我们在前面清晰地了解了晋升设计的原则，这就等于掌握了注意事项，但是要想让晋升制度落地，让下属真正有获得感，就必须知道需要做哪些工作、哪些工作先做、哪些工作后做。只有在你的意识中对整体的结构有了清晰的认识，那些原则才会在实践中体现出价值。晋升实施流程主要分为六个部分。

1.级别确定

在实施晋升流程时，我们首先要做的就是确定晋升的目标，也就是晋升的岗位，然后再根据岗位的职责和需求制定晋升资格，以明确晋升该岗位所需要具备的各项能力。

2.晋升评估

明确晋升资格之后，根据晋升岗位所必备的各项能力要求，由一个评估小组来制定具体的能力评估细则。这个小组的成员需要满足两个方面的要求：

（1）要对晋升岗位所从事的工作有深刻的了解，明白晋升岗位工作的细节。

（2）要对现有下属比较熟悉，了解每个下属的工作情况和生活情况。

为保证评估的客观性，评估细则必须满足可以量化的特征，尽量避免出现主观性细则，所有细则应该以能否分值化为标准。

3.晋升测试

让下属有获得感的晋升制度的秘密在于，不保证人人都能获得晋升，但是能确保人人都有晋升的机会和希望。这就要求不能提前“内定”晋升人选，只要有晋升意愿，人人都能获得晋升测试的机会。评估小组需要对所有有晋升意愿的下属通过详细、可量化的评估进行测试，然后通过分值确定符合要求的人选，对他们进行一定时期的工作试用。

4.晋升审核

试用期结束后，对所有试用人员的工作情况进行综合考量。与晋升测试的考量方法有所不同，为了保证晋升测试公正、公平和客观，需要提前规定多少分值以上的为合格。而综合考量则是优中选优的过程，符合要求的人数可能会超过晋升岗位的需求，这时需要遵循的原则是选最佳。实施综合考量需要有高一层级或高于晋升岗位两个层级的管理者参与。不仅要考虑对现有晋升岗位能够胜任，更要考虑持续晋升的能力。

另外，对于暂时留岗人员要做好人才储备的两项必要工作：

（1）详细记录暂时留岗下属的不足，以便在以后的工作中注意有针对性地强化这些不足，使其尽快成长。

（2）符合要求但不是最佳的下属，务必给予充分肯定，并留作人才储备，一旦出现人事变动，可备不时之需。

如此，一个岗位的晋升便可成为一次全员参与的激励活动。下属的激励、成长和可替代人员的储备便可同时进行。

5.晋升公布

也就是把综合审核的结果公开发布。获得晋升的下属，正式获得任命，暂时留岗的下属给予足够的肯定。把所有参与者的详细情况整理归档，做到这一步就算是一次相对完整的晋升过程了。

6.晋升调整

一般来说，一次完整的晋升实施过程包括五个部分，把结果公布、把过程存档之后就算是完成了晋升实施过程。但是，具有获得感的晋升设计，其可升可降的可逆性原则要想得以体现，就必须得有后续的检查和调整环节。只有定期进行岗位测评，才能保证晋升者和晋升岗位高度匹配，也才能使所有的晋升者永远有“在路上”的进取动力。这也是让下属有获得感的晋升制度高激励性的体现。所以，我们在以往的五个部分之外加了第六部分“晋升调整”。

晋升实施流程的这六个部分和晋升实施流程图中的十五个基点步骤，构成了一个结构完整、走向清晰的晋升实施流程图。不过，这张晋升实施流程图还不能跟晋升线路图画等号，至于到底是什么原因，我们在后面会给出答案。我们还是先来换位思考一个问题：如果我们是企业的一名基层员工，我们在考虑企业的晋升制度时，最关心的核心问题是什么？

在我看来，基层员工在看待企业晋升制度时，最关心的问题无非有两个方面：

1.从我目前的岗位着眼，我将来能获得怎样的晋升？我的上升通道是怎样的？

2.企业用什么晋升制度保证我的晋升通道畅通？有什么步骤和细则来保证晋升的公正、公平和客观？

那么，我们在上面看到的这张晋升流程图能不能彻底解决下属最关心的这两个问题呢？事实上，晋升实施流程图还不能跟晋升线路图画上等号，因为它不能把下属所关心的两个问题一起解决。晋升实施流程图只是解决了后一个问题，但是显而易见，第一个问题对下属来说也很重要。确切地说，在下属看来，能得到什么比怎么得到显得更为重要一些。如何得到只是一个工具，能得到什么才是问题的重中之重。

晋升实施流程图中的第一步，我们把它叫作级别确定。其实，如何确定级别就暗含着解决第一个问题的方法：晋升规划设计。我们之所以在前面没有详细阐述，一是因为它从逻辑上来说属于晋升实施流程的一部分，二是我认为事情从来都是知易行难，对于下属来说，可能先知道能得到什么对他的激励会更大一些。但是，对于管理者来说，知道如何把事情做对才是最难、最重要的部分。

为了彻底解决下属所关心的两大晋升问题，我们在了解了晋升实施流程图之后，再来看看晋升规划设计。

在企业中，不管下属现在处在什么岗位、什么层级，都能在规划中看到自己的下一个或下几个晋升目标，并且能够清晰地了解到自己某个晋升阶段所需要的周期是多长，需要具备什么能力，需要做出多大的成绩。知道了这些，我们就可以根据之前了解的薪酬机制，为下属的每一次晋升设计明确的薪酬调整方案。

这就像是把一张职场寻宝图交到了下属手里，他们可以看到自己明天将获得什么、后天将获得什么。目标、路径和辅助工具都在一张图中清晰展现，下属只要足够努力、足够优秀，就能一一实现。想一想，这样的职场晋升线路图是不是对下属有很强的激励性，让他们有很高的获得感呢？