2. 用人单位拒绝员工休年假的理由应充分上面案例争议的焦点其实并非公司有无权利核准赵芳的休假，而在于公司是否滥用了这项权利。对于用人单位而言，在拒绝员工带薪年休假的情况下，要考虑拒绝休假的理由。本案中，就要看用人单位是否确因公司生产、工作上的需要而拒绝。

所以，凡是劳动者遇到这类情况，首先与用人单位好好协商，要求其明确告知不批准休假的理由，如果公司确因工作交接等原因无法安排休假的话，劳动者也应当予以配合；但是，按照《职工带薪年休假条例》及实施办法规定，只要劳动者按照规定提出带薪年休假，用人单位确因事情无法安排的，要支付给劳动者300%的工资报酬。如果用人单位置劳动者的合理休假要求而不顾，劳动者可以向当地的劳动监察机构举报，也可以依法申请劳动仲裁。

开会或培训占用职工周末时间需要支付加班费吗？

【事件描述】

秦练在嘉兴一家私营企业工作，这家公司有一个惯例，每月总要占用职工两个周末，不是进行公司内部培训，就是进行部门会议沟通。有的职工提出加班费时，老板就以这只是活动而不是工作为由拒绝。一次，秦练因私事提出不参加周末的活动，老板不同意，双方由此发生了冲突。秦练很疑惑，难道周末开会就不算加班？单位这样做合法吗？

【专家说法】

判断这类问题要从以下几点着手：（1）内部培训和沟通会议是否是单位要求的。内部培训不同于单位外的培训，一般内部培训都是单位让职工去参加的，而且从实际情况来看，虽名曰培训或会议，实际上就是单位的内部业务交流，可能是想避开加班的概念而如此称呼。

（2）内部培训和沟通会议是否体现了单位意志。一般来说，既然是单位要求的，就体现了单位的意志。

（3）内部培训和沟通会议是否在标准工作时间之外。秦练单位内部培训和沟通会议都在周末，属于标准工作时间以外的延长工作时间。

所以，这样的内部培训和沟通会议都属于加班，应该按照有关规定要求单位给予加班费。如果企业想避免这种情况发生，最好在工作时间进行这些培训与会议。另外，遇到这类问题要能举一反三，如用人单位在双休日举办的职工文体活动等只要是单位牵头操办，并要求职工必须参加的，也都应该算加班。

用人单位变相延长劳动时间是否合法？

【事件描述】

宋海在一家电器厂工作，主要负责库房的电器装箱入库。2018年底，厂里进行领导班子换届选举，副厂长魏某当上了厂长。他上任后，进行了一系列的改革，调整生产线，改革奖惩制度，为了减少开支，把宋海所在的库房由十个人减到了五个人。由于厂里的订单很多，这样一来，宋海等五人承担原来十个人的装箱入库工作非常紧张也非常辛苦。一个月后，宋海等人找到厂长魏某提意见，他们说自己承担的工作量太大，每天需要多干两个多小时才能完成任务，有时甚至需要更长的时间，希望厂里能够增派人手。厂长听后对他们进行了安慰，并表示对超时超量的工作给予加班费，但不同意加人。无奈，他们只好继续坚持工作。

又过了两个月，宋海等人都感到身体极度疲劳，无法再坚持超负荷的工作。所以，他们再次向厂里反映情况，提出给库房增派人手，可又遭到了厂长的拒绝。对此，宋海非常生气，他认为厂长是把职工当成机器来用，任意剥夺职工的休息权，变相延长职工的工作时间。于是他决定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，恢复正常的工作时间。那么单位变相延长劳动时间是否合法？

【专家说法】

我国实行劳动者每天工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时工时制度。劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”由此可见，用人单位要延长劳动者的工作时间的前提是用人单位必须有特殊情况和紧急任务，并且要与劳动者协商。

而案例中的电器厂员工加班并没有出现法规规定的特殊情况，只是由于人手少，工作量大，员工们在正常工作时间内无法完成任务，所以只能加班加点工作，虽然厂方没有明确的加班安排，但这种行为变相延长了劳动时间，违反了劳动法的规定，侵犯了劳动者的休息权。

电器厂要根据生产经营需要而延长工作时间，事先必须与工会和劳动者充分协商，并严格遵循法律的规定。所以宋海等人有权要求厂方给库房增派人手；并减少工作量，使他们恢复正常的8小时工作时间，如果厂里不同意，他们可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

相关法律依据如下：

劳动法第三条：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

劳动法第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

非全日制用工也每天都要工作吗？

【事件描述】

吴磊为补贴家用，到某快餐连锁企业应聘，想在里面做兼职。该企业与兼职人员签订非全日制劳动协议，约定工资以小时形式计算，非全日制用工平均每天工作4～8小时，每工作4小时安排休息15分钟，吃饭的时间也包括在内。吴磊看到这些有些纳闷，非全日制用工每天都要工作吗？

【专家说法】

我国劳动合同法第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”也就是说，法律没有明确规定非全日制用工每天都要工作，只是对每天工作时间的上限作出了规定。此外，需要注意的是，这里规定的工作时间是指在同一用人单位累计的工作时间。本案中，该快餐企业对职工要求的工作时间违反了相关的法律规定，应当尽快作出调整。

劳动合同法第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

无固定期限劳动合同的连续工作时间从何时起算？

【事件描述】

邓某从2006年起在某公司担任技术员的工作，与该公司签订了几次劳动合同。邓云看到劳动合同法中规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限的劳动合同。2016年的时候邓某要求与用人单位订立无固定期限的合同，用人单位认为该法律颁布于自己与王亮订立合同后，连续十年应该从该法律颁布后算起，用人单位的说法正确吗？

【专家说法】

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限的劳动合同并不是永久的，在符合法定条件下，劳动者或用人单位可以解除双方签订的无固定期限劳动合同。

劳动合同法第十四条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。对此，劳动合同法实施条例第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”由此可见，连续工作满年中的“十年”应当包括劳动合同法实施前的工龄，而非自其生效后开始计算满十年。用人单位的说法不正确，邓某在用人单位自用工之日起已经连续工作满十年，用人单位应当与邓某订立无固定期限劳动合同。

法律依据在于，我国劳动合同法实施条例第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”

职工这样请病假我们应该怎么办？

【事件描述】

某公司销售部有位员工黄某，工作能力不错，公司经理是个爱才的人，在平时的管理上，对黄某也较为宽松。2020年年底，黄某提出要请半年的事假去加拿大探亲。考虑到其前两年业绩不错，公司破例同意了。她的假期到2021年5月底就结束了。但在5月初公司突然收到了黄某的一封电子邮件，说其早年肩部受过伤，最近病情复发，打算再请半年病假在国外看病，诊所医师的证明随后就寄回。不久公司收到了黄某寄来的一份全英文的病情证明。根据公司制度规定，病假必须严格履行请假手续并提交二级医院的病历记录及病假证明，未经批准擅自休假的视为旷工。公司领导讨论后觉得公司制度还是要严格执行。

公司对黄某已经较为照顾，现其请假手续并不符合规定，病情证明的真实性亦无法确定，这样的病假，公司没办法批准。考虑到黄某现在国外，为防止有其他特殊情况，公司通知其将病假证明及出具证明的医师的资质证明等材料进行公证认证后再提交给公司，由公司审核后再决定。黄某回复称要委托律师打官司。请问，对于职工请病假，我们有没有审查权，不遵守请假制度该不该承担法律后果？

【专家说法】

劳动合同的顺利履行需要劳动者与用人单位互相配合。劳动者应当严格遵守用人单位的规章制度及劳动纪律，按用人单位的要求全面履行劳动义务，而用人单位亦应当按时足额支付劳动者劳动报酬、承担相应的照顾及保护义务。而在劳动合同的履行过程中，双方亦应正确对待权利义务的关系，在享有个人所拥有的权利的同时，也必须承认他人的合法权利。

为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，国家法律设置了医疗期制度。职工因患病或非因工负伤在医疗期内停止工作治病休息的，用人单位不得解除劳动合同并必须给予其享受病假工资待遇。此系用人单位对其职工应承担的照顾义务，也是劳动法赋予劳动者的权利。但我们同时还应该看到，劳动者该项权利的享受是建立在用人单位照顾义务的基础上的。在未获得劳动者服务的前提下，用人单位要承担相应的照顾义务，当然应当赋予其相应的甄别的权利。上海市劳动行政部门在1995年曾规定，职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。

职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。从上述规定不难看出，企业对职工疾病休假进行审核是其行使管理权的一项内容。而医疗机构对外开具的病情证明单系基于对病人实际病情的诊断而作出的专业性建议，通常是用人单位对是否准予病假审核的依据，用人单位有权要求劳动者提交真实的病情证明以便决定是否准假。

此外，员工因病假而缺勤势必影响到企业正常的生产经营，及时办理请假手续可以保证企业能合理安排工作，避免造成不必要的损失。因此，企业规定员工病假必须及时办理请假手续亦合情合理，但我们亦应考虑有些特殊情况，如劳动者病重无法及时办理相关手续请假或提交相关手续，此时应允许劳动者事后补假。黄某提出病假申请时身在国外，公司无法主动核实，其又非处于紧急状况下无法提供相应公证认证手续。在无法核实其请假理由是否成立的情况下，公司方未予准假是合理合法的。黄某未按公司要求提供有效的病假依据，对其能为不为的后果应承担相应的法律责任。总之，对于员工申请病假用人单位应本着实事求是的原则，既要严格审查，亦应充分保障员工正当权益。