某科技公司违法延长工作时间被行政处罚？
【事件描述】
2020年5月25日，市劳动保障监察支队监察员依法对珠海某科技有限公司开展日常巡视检查，发现该单位涉嫌违法延长劳动者工作时间。经立案调查，查明该单位2020年4月份违法延长徐某等1905名劳动者工作时间，违法延长工作时间平均达100小时以上，其中最长达147小时。对此，向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令依法整改。同时，对该单位违法延长工作时间的行为作出两项行政处罚：一是警告；二是按照受侵害的1 905名劳动者每人100元的标准计算，处以罚款人民币壹拾玖万零伍佰元整（￥190 500元）。随后，该单位依法进行了整改并按期缴纳罚款。
【专家说法】
为保障劳动者的身体健康，国家对工时制度和延长工作时间的条件作了严格规定。劳动法第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。1995年2月17日国务院第八次会议通过的《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》第三条规定“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。按照新旧规定适用原则，后者规定取代前者劳动法规定，它比劳动法规定的44小时更有利于劳动者享受休息权等劳动保障，应适用后者的规定。
劳动法第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。此处“一日”应指完整的一天，即24小时。如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十二条第一款规定“用人单位应当遵守国家关于劳动者工作时间的规定保障劳动者休息和休假的权利，并保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间”。
职工休年休假是否必须自己申请？
【事件描述】
罗先生于2018年从技工院校毕业，进入某二手车公司某站点从事销售工作。公司通过民主程序制定的规章制度规定：“职工休年休假，应当事先提出申请；未申请的，视为自动放弃本年度年休假。年休假不跨年度计算。”
2019年罗先生未申请过休年休假。2020年3月，受疫情影响，公司业务量骤降，决定关闭该站点，经与罗先生协商，双方未能就变更劳动合同达成一致，公司提出解除劳动合同。但对于是否该支付2019年度未休年休假工资报酬，双方发生争议。
公司认为，罗先生没有申请休假，已放弃了休假权，现在无权要求补偿。罗先生遂申请仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工资报酬。仲裁委支持了罗先生的仲裁请求。
【专家说法】
《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
王某入职满一年后，有权在2019年享受年休假。
《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。该条文包含两层意思：第一，用人单位享有决定劳动者何时休带薪年休假的权利。第二，用人单位负有安排职工年休假的义务，即休年休假不以职工提出申请为前提，用人单位未安排职工年休假导致职工未享受年休假待遇的，应当支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，职工放弃年休假权利，只能采用明示方式提出，用人单位不能将职工没有申请休假视为默示放弃。
综上所述，该公司有关年休假的规定，增加了劳动者的申请义务，且要求劳动者采用默示的方式放弃年休假，于法无据。对王某2019年未休的年休假，公司应当支付王某未休年休假工资报酬。
带薪年休假可否跨年休？
【事件描述】
小林是一家公司的销售人员，公司规定每年有15天的带薪年休假，由于2020年上半年工作业绩压力大，一直没敢休。到了年末想休的时候，又赶上年底想休假的人太多，为了保证工作正常运转，公司批准年休假的职工名额少，小林又没休上。
春节期间，小林想补休去年没休的年休假，征求人事部门意见时，人事主管告诉小林，按照公司规定，没有休完的年假会在下一年度自动清零，请问，这个规定合法吗？如果剩余的年休假没法休，公司能给予工资补偿吗？
【专家说法】
《职工带薪年休假条例》规定，单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
因此，保证职工享受年休假是用人单位应当保障劳动者的基本权益。根据您的描述，公司规定没有休完的年休假在下一年度自动清零，这个规定是不合法的。公司若今年不能安排职工休年休假，可以在下一个年度安排。若不能安排休年休假，应该给予劳动者工资补偿。
未休法定年休假与“年资特别假”该如何给予补偿？
【事件描述】
2015年6月1日，常先生入职某地产公司。地产公司规章制度规定，所有正式员工服务满一年，享有“年资特别假”2天，之后每满一年增加一天，以此类推，年资假须于一年之内使用，逾期视同放弃。常先生由于工作繁忙，入职5年均没有休过法定年休假和“年资特别假”。
2020年8月，常先生辞职，地产公司同意。但双方对于未休年休假和“年资特别假”
的补偿存在分歧。常先生申请仲裁，要求公司支付其2015年至2020年未休法定带薪年假工资差额81 060元，2016年至2020年未休“年资特别假”工资9 083元。公司同意支付2019年、2020年度未休法定年休假工资，但认为常先生要求支付2015年起至2018年未休年休假工资差额的仲裁请求已过时效；“年资特别假”属于公司内部福利，未休“年资特别假”
而要求货币化补偿，缺乏法律依据，应予驳回。
本案涉及的问题是：法定带薪年休假工资报酬如何准确定性及适用仲裁时效？未休“年资特别假”工资补偿能否按照未休法定年休假的报酬标准计算？
【专家说法】
首先，关于带薪年休假工资报酬的定性及其仲裁时效适用，裁审实践中存在两种不同的观点。一种观点认为，带薪年休假属于“福利待遇”范畴，并由此推断未休带薪年休假工资报酬，也应当归于“福利待遇”范畴。因此，未休年休假300%工资报酬中100%为职工正常工作期间的工资收入，属于劳动报酬；其余200%是对职工未享受该待遇的一种补偿，不属于劳动报酬。与此相对应，应当适用一般仲裁时效的规定。还有一种观点认为，《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，既然这里称之为年休假工资报酬，理应属于劳动报酬的性质，应当适用特殊仲裁时效。
疫情期间，用人单位是否可以延长综合计算工时制计算周期？
【事件描述】
某服装企业的法定代表人黄经理十分苦恼。邓先生企业大多数职工采用的是以月为计算周期的综合计算工时制，但受疫情影响和企业上下游的限制，邓先生的企业在2020年2月24日才正式复工，整个2月份的工时几乎全被浪费。邓先生无奈之下电话咨询人社部门希望给予帮助。
咨询结果：人社部门告知邓先生不要着急，可以在“浙里办”线上政务办理渠道办理延长综合计算工时制的计算周期，像邓先生这样的情况，可以将以“月”周期延长至“季”周期。
政策分析：受到疫情影响，很多企业在工时安排上遇到了困难，可以通过申请实行综合计算工时制、延长综合计算工时制的计算周期、与职工协商优先使用各类假期等方式，结合疫情防控工作的需要，灵活安排工作时间。在本案中，原本邓先生企业职工的综合计算周期为月，其2月份工时为166.64小时（月工作日20.83天×8小时），待其延长计算周期为季后，其在2月未用完的工时数可以在整个季度综合使用，在保证职工休息权的前提下，可以适当安排职工加班。
【专家说法】
《浙江省人力资源和社会保障厅等4部门转发〈人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产意见的通知〉》（浙人社发〔2020〕12号）规定，企业在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，支持企业实行综合计算工时制度，允许企业适当延长综合计算工时制的计算周期，允许企业综合调剂使用本年度内的休息日，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。但应提醒企业，因企业执行特殊工时制度需经劳动行政部门审批，故企业应按原途径申请延长综合计算工时制的计算周期；同时，可以通过“浙里办”、浙江政务网等非接触方式办理。
因疫情防控需要，企业是否可以要求职工超时加班？
【事件描述】
某大型服装生产企业于2020年1月29日接到政府通知，要求立即组织生产加工口罩等医用防护用品，以解决当前防护物资严重供应不足的矛盾。该企业立即召回475名职工，从2月1日起加班加点生产口罩等防护用品。3月10日，职工向劳动监察部门匿名举报了该企业2月份严重超时加班的违法行为，要求查处纠正。
处理结果：劳动监察部门经调查发现，该企业2月份共安排475名职工突击生产医用防护口罩等物资，工作时间在208小时至220小时不等。劳动监察部门会同工会组织召开了职工座谈会，讲解了相关法律法规和疫情期间政府发布紧急政策措施，同时该企业也表示，将按规定支付相应的加班工资、采取轮休调休等措施，确保职工身心健康。
【专家说法】
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）也规定，对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。此次新型冠状病毒肺炎疫情，严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况。据此，用人单位在一定程度上可突破加班时长的限制，且员工必须服从。同时，根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号）规定，因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。因此，对于延长的春节假期，企业必须遵守，对企业具有强制性；因工作需要而上班的职工，企业应安排职工补休，不能安排补休的，则应按照200%的日工资标准向职工支付加班工资。
该企业根据市政府针对疫情防控要求，紧急生产与疫情有关的医用防护用品等物资，是政府在紧急情况下采取的应急措施，属于法律规定的不可抗力情形，故可以适用《中华人民共和国劳动法》第四十二条和《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）的规定，但企业必须按规定支付相应的加班工资，并确保职工身体健康和劳动安全。
带薪休假不能“一刀切”？
【事件描述】
“今年我们厂订单多，为了兼顾大家的休息权，并体现公平，工厂决定在8月下旬统一安排大家休假7天，其他时间不再安排任何休假。”随着人事部门工作人员把公司的这个决定通知到车间，大家开始议论纷纷。
一些刚入厂不久的年轻员工很兴奋，但工作10年以上的老员工却都心里不是滋味：明明每年工厂都给自己10天以上的假期，而且可以自选休假时间，怎么今年突然被“一刀切”？
老员工们选派了资历较深的张师傅去找人力资源部唐经理交涉。唐经理振振有词地表示，法律本来就赋予了用人单位自主安排年休假的权利，而且公司的做法很公平，在休假天数上对所有员工一视同仁。
“你们想想，要是想休几天、想什么时候休都由自己说了算，工厂还运转不运转？”
张师傅和他的工友们觉得，唐经理的说法似乎不对劲，可是又不知道该怎么反驳他。
于是，下班之后，他们来到当地劳动保障监察机构进行咨询。
【专家说法】
了解了事情的来龙去脉后，监察员告诉他们，用人单位的确有根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假的权利；但是，休几天这事儿，不能搞貌似公平的“一刀切”。根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
这是法律规定的底线，所以法律并不禁止工厂让累计工龄不满10年的年轻员工休假7天，但累计工龄10年以上的老员工，则理应对照法律享有相应的年休假。
如果单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排或少安排年休假，但应当按照日工资300%的标准支付相应天数的年休假工资报酬。
最终，监察员上门对该厂进行调查核实后，责令公司按照法律规定修改休假规定，安排员工休满年休假，或支付未休年休假工资。
严重违纪劳动者是否还有休假权？
【事件描述】
某公司一名技术研发人员靳某，因有严重泄密行为，构成严重违反公司规章制度，公司决定于近日与其解除劳动合同。但是该员工已经在公司工作了近20年，依法应当享受每年10天的法定年休假，所以该员工提出，要将其2019年的10天法定带薪年休假休完后再办理离职手续。公司则认为，该员工的泄密行为已经严重侵害了公司权益，且他将要被解除劳动合同，2019年的法定带薪年休假应当作废。那么，该员工还能够享受法定带薪年休假吗？
【专家说法】
劳动者依法享受休息权。根据国家法律规定，劳动者能否享受带薪年休假权益、享受的天数长短，只与劳动者的工作年限长短有关。除非员工本人书面放弃该项权利，否则即使员工离职，用人单位也应当折算其应享受的带薪年休假。这里需要特别强调的是，员工无论是主动辞职，还是被解除劳动合同，都不影响其当年度已经在公司付出工作时间所对应的年休假天数。
本案中，靳某虽然构成严重违纪，符合被解除劳动合同的条件，但并不影响该员工的带薪年休假。所以，公司的说法是错误的。当然，靳某的说法也不完全正确，他不能享受当年全部的带薪年休假，应当根据其当年已经工作的时间，折算离职前应当享受的带薪年休假天数。
劳动者未申请休年休假，不等同于放弃年休假补偿？
【事件描述】
孔某于2014年3月1日入职某互联网公司，双方签订了为期3年的劳动合同。2017年2月28日，劳动合同到期，互联网公司通知孔某不与其续订劳动合同。在办理离职手续并领取终止劳动合同经济补偿时，孔某提出2017年至2019年，因工作繁忙，其未能休带薪年休假，故要求互联网公司支付相应的补偿。
互联网公司认为，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司员工手册的规定，每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，故公司无需支付补偿。因此，双方发生争议，孔某向仲裁委提出仲裁申请，要求互联网公司支付未休年休假的工资报酬。
【专家说法】
《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
从上述规定可以看出，年休假应由用人单位统筹安排，且在劳动者本人同意的情况下可跨1个年度安排。非经劳动者书面且系因个人原因提出不休年休假，不等同于其放弃年休假补偿。
本案中，互联网公司虽然在员工手册中有相关规定，但该规定与《职工带薪年休假条例》的相关规定相违背，故不具有相应的效力。孔某虽未提出休年休假，但并未书面提出因个人原因不休年休假，互联网公司仍应支付相应的工资报酬。
职工有病假单却不履行请假手续，用人单位可按旷工处理？
【事件描述】
彭某是某营销服务有限公司的员工。2019年2月10日，彭某向公司请假，并提交了医院出具的建议休息时间为2019年2月11日至2月15日的病假证明单，载明病假事由为健康查体。但2月18日（2月17日为周日）之后彭某一直未上班。
2019年2月25日，公司以快递的形式向彭某送达通知，主要内容为彭某病假期满后未经任何批准就不来上班，也未履行请假手续，根据员工手册的规定，其行为已构成旷工，要求彭某于3月1日前返回公司上班。该通知未获得彭某任何回复。
3月4日，公司再次通过快递方式送达解除劳动合同通知，主要内容为彭某在公司向其送达通知后仍未来上班，该行为严重违反规章制度，公司决定解除劳动合同。
彭某认为公司解除劳动合同违法，遂申请仲裁，要求公司支付赔偿金。
在仲裁过程中，彭某提供了医院出具的2月18日至3月1日期间的病假证明单，辩称因公司未索要2019年2月18日之后的病假单，所以自己没有提交，其行为并不构成旷工。
公司则称，根据公司规定，如果无法及时履行请假手续的，可以事后补办，但是彭某在公司寄送了第一份通知后没有及时向公司说明原因并补办手续，所以公司的处理合法。
那么，职工有病假单却不履行请假手续，用人单位能否按旷工处理？
【专家说法】
彭某向公司申请病假休息，应提供相应的病假证明，这是彭某作为一名劳动者应当遵守的基本劳动纪律。从病假证明单可见，彭某2月11日至15日具体病假事由为健康查体，其身体状况并未达到无法及时联系公司并提交相应病假证明的程度。
而且，彭某作为一名劳动者应主动遵守单位的请假手续，即使当时无法到公司履行请假手续，也应在事后尽快向公司说明情况，并补办请假手续。但彭某在长达10多天的时间里都未向公司请假，在收到通知后也未说明原因，即使其确实有病假单，公司在其未及时提交的情况下作旷工处理并解除劳动合同也并无不当。
用人单位组织劳动者周末开会，是否应当支付加班费？
【事件描述】
陈某是某汽车租赁公司的员工，被安排随车在客户单位提供驾驶服务。陈某与汽车租赁公司签有为期两年的劳动合同，实行标准工时制。陈某在职期间，汽车租赁公司要求他每个月的第一周周六必须到汽车租赁公司开会，主要是进行安全驾驶培训，而且没有安排补休。
2018年7月31日，双方劳动合同期满终止，陈某向汽车租赁公司提出休息日安排培训的加班费。公司表示陈某没有在工作岗位上提供劳动，周末开会培训不算加班。双方协商未果后陈某申请劳动争议仲裁。用人单位组织劳动者周末开会，是否应当支付加班费？
【专家说法】
加班是基于用人单位生产经营需要，由用人单位要求劳动者在规定的工作时间外（包括工作日的工作时间以外、法定节日或公休假日）工作。认定是否加班要考虑两个要素，即工作由用人单位安排和在法定标准工作时间之外。
本案中，汽车租赁公司在休息日安排陈某进行汽车安全驾驶培训，该培训系由公司组织安排，要求陈某必须参加，并非个人自愿性质。安全培训的目的是为生产经营服务，属于员工工作的一部分。因此，公司安排的周末培训属于延长陈某的工作时间，增加了额外的工作量。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。根据《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
本案中，汽车租赁公司在休息日安排陈某工作又不安排补休，应当支付200%的休息日加班工资。
探亲假没有了，我们还有年休假？
【事件描述】
李坤是一家大型民营连锁餐厅的服务员，工作勤勤恳恳、兢兢业业。但餐饮行业的规律很明显，逢年过节，餐厅业务红红火火，李坤总是忙得不亦乐乎。
由于父母都在千里之外的老家，家里的生活条件也不是很好，李坤希望通过自己的努力帮补家用，所以工作这几年以来，李坤一直很努力工作，节假日也很少休息，更别说回老家了。
勤劳总是有回报的，李坤的收入每个月都在增加。虽然每个月往家里寄的钱是多了，但同样增多的是父母对李坤的挂念。随着经济条件的改善，李坤给爸妈寄去了智能手机，装上了微信，连上了4G网络。但当爸妈与李坤视频聊天时，李坤泪流满面——几年不见，父亲已然满头白发。
李坤想回家看看爸妈，于是向他的领导请探亲假。李坤的领导说，虽然公司没有探亲假，但可以安排李坤享受五天的带薪年休假，连同前后两个周六日可以凑够九天回家看爸妈。李坤在开心之余却有疑惑，他到底能不能享受探亲假？
【专家说法】
1981年，为了保障职工探望远居异地的亲属，国务院出台了《关于职工探亲待遇的规定》，该规定称，凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。
从上面的规定可知，探亲假的实施对象是“国家机关、人民团体和全民所有制企业，事业单位的固定职工”，并不包含民营企业等其他经济实体，有着特殊的局限性；此外，以现在的飞机、高铁、高速公路等便利的交通条件，职工完全可以实现与父母在公休假日团聚，因此要符合探亲假的条件已很难，实践中基本上已经不再适用探亲假。
虽然探亲假基本上已经不再适用，但国家另行创设了其他假期制度来满足职工“回家看看”的迫切需要，其中最重要的是年休假。根据相关规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。因此，通过便利的交通工具，职工完全可以在法定的年休假期间回家看望父母、妻儿，共聚天伦。
违反计生政策的女职工能否享受产假待遇？
【事件描述】
才某于2018年3月应聘到一家日化公司担任客户经理，劳动合同期限为三年。期间，才某因为怀孕向公司申请休产假，公司予以批准，但由于才某拒绝向公司提供结婚证、准生证等证明材料，公司表示无法支付其产假期间的相关待遇。产假休完后，才某向公司提出书面辞职申请。办理完离职手续后，才某以公司未支付其产假待遇为由，提起了劳动仲裁。她的请求能否得到支持呢？
【专家说法】
由于《女职工劳动保护特别规定》对于产假并没有设定前提条件，故女职工违反国家计划生育政策是否享受产假待遇问题，法律并没有明确的定论。从立法目的来看，国家现规定法定产假98天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康。
但是，鉴于违反计划生育政策的事实，司法实践中一般认为产假期间不能和符合计划生育政策的职工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费，以及产假期间的生育津贴或产假工资。原因在于，如果违法生育和合法生育享受同等的特殊保护，那无异于是对违法生育的一种鼓励，这是违反立法本意的。从这个意义上来说，如果用人单位对违反计划生育政策的女职工的产假待遇有特别规定的，应当尊重企业的用工自主权。
值得关注的是，部分地区的立法已经明确规定，违反计划生育政策的女职工不享受产假待遇。如《上海市人口与计划生育条例》第四十一条规定：“对违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，给予以下处理：（一）分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇……”《广州市人口与计划生育管理办法》第三十六条规定：“不符合规定生育的，产检、分娩的住院费和医药费由本人自理，不享受生育保险待遇以及产假期间的工资待遇。”
因此，对于不符合计划生育政策的女职工，用人单位有权不予发放产假待遇，才某要求公司支付产假待遇的仲裁请求无法得到法律支持。
非全日制用工是否存在加班问题？
【事件描述】
2019年初，徐静与一家健身房签订非全日制用工合同，约定徐静在健身房从事健身教练工作，每天工作四小时，每周工作二十四小时。但是由于客流量越来越大，健身房在休息日和法定节假日也照常开放。徐静认为健身房应当按照双倍和三倍的标准分别向其支付休息日和法定节假日的加班工资，而健身房主张，徐静属于非全日制员工，只要每天工作不超过四小时，每周工作不超过二十四小时，即符合法律规定，无须支付加班费。那么，究竟谁的主张能够得到法律支持呢？
【专家说法】
非全日制用工是与全日制用工相对应的概念。《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
由此可见，工作时间的长短成为界定全日制用工还是非全日制用工最重要的标准，超出法定的一周总工作时间一般应当认定为全日制用工。相反，非全日制用工在每周二十四小时的总工作时间内，具体的工作时间安排应当由用人单位自主决定。因此，非全日制下不存在延长工作时间和休息日加班问题，也就不存在支付延长工作时间加班工资和休息日加班工资问题。
还有一个问题需要讨论，那就是非全日制用工下是否存在法定节假日加班问题？在司法实践中，这个问题争议较大。一方观点认为，考虑到法定节假日的特殊性，用人单位安排非全日制员工在法定节假日上班的，仍然应当按照三倍的标准向员工支付加班工资。另一方观点认为，经协商一致，劳动者从事非全日制工作的，无论是休息日，还是法定节假日工作的，均不认定为加班。换言之，只要用人单位与劳动者协商一致，则无需向非全日制员工支付加班工资。
在上述案例中，健身房要求徐静在休息日上班，无需向其支付双倍的加班工资，但如果要求其在法定节假日上班，则健身房需要按照三倍的标准向徐静支付加班工资。
年休假可否“转账休”？
【事件描述】
2019年的元旦前夕，在杭州打拼的肖鹏准备带新结婚的媳妇回昆明老家，也让父母和亲戚见见，他这个毛头小子终于结婚了。尽管还没到假期，他的心里已经长草了。盘算着把2018年的年假在元旦前一周休了，他已提早搜罗昆明景点路线和攻略，顺便带杭州的媳妇游遍昆明周边。
据悉，肖鹏毕业后先是在杭州找了家私企做设计工作，锻炼了一年多，他积累了经验，熟悉了业务，逐渐地不满企业的家族化管理，在7月份跳槽应聘到现在工作的公司。
现在供职的公司工作环境比较好、有社保、工资待遇比较高，肖鹏很满意目前的工作状态。在2018年的12月20日，肖鹏找到企业人力资源部门，提出自己在2018年还没有休年休假，已在与原公司解除劳动合同时，开具了证明。肖鹏想要在12月25到29日休年假的申请，却被回复“来企业不到一年，他之前在私企的工龄不计算在内，所以不能享受带薪年休假。”
企业的说法令肖鹏措手不及，回家的机票都已经订好了，没有假期他的计划就泡汤了。关键是如何向老婆大人交代呀？
【专家说法】
肖鹏的这种情况，依法可以享受带薪年休假，他目前公司的回复是不符合法律规定的。带薪年休假可以“转账”，不但上年的没休的年休假可以转下年，而且员工在前单位的工作时间，也可以转到新单位累计计算。
依据国务院发布的《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”
这里的“一年”是否包括职工在外单位的工作时间呢？《企业职工带薪年休假实施办法》在第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”《人力资源和社会保障部办公厅关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）第一条进一步明确：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
由此可见，职工在外单位工作的时间可以计入本单位带薪休假中的“连续一年”。肖鹏目前就职企业的“不理旧账”的说法和做法是错误的。
劳动者应该享有的休假权利，你都知道吗？
【事件描述】
2017年2月，《华商报》报道了西安一个保洁员工作4年从没休过假，因为一请假就会被辞退。作为“城市的美容师”，他们冬历严寒夏经酷暑，披星而出戴月而归，干着最脏最累的活儿，可对于“休息日”却显得这般陌生。
据了解，我国每年法定假期有115天，但不少保洁员每月轮休4天都很难，很多甚至全年无休。听来让人辛酸与尴尬，这也正凸显我国弱势群体休假难的现状。
现在社会节奏加快，人们的生活压力都很大，不少年轻人长期加班，猝死在工作岗位的新闻屡见报端，让人心惊过劳死的可怕。
天涯社区副主编，年仅34岁的金波，经常熬夜加班，猝死在地铁站台；扬州一30多岁的公司高管连续加班一周感觉身体不适，送往医院途中猝死……【专家说法】
一条条鲜活的生命提醒人们休息的重要性。劳动者应该劳逸结合的工作，劳动法明确规定“我国用人单位实行带薪休假制度”。不要让这些制度变成了一纸空文，我们劳动者要知道自己的权利，维护自己的权利。
按照劳动法相关规定，取得劳动报酬、享有休息休假权是劳动者享有的最主要的两项最基本的权利之一。宪法第四十三条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”休息权的宪法价值体现了休息权是公民人人必须享有的、不可剥夺的一项基本权利，企业没有权力随意剥夺劳动者的休息权。
作为劳动者，你知道自己都享有哪些休息休假权吗？
根据我国劳动法的规定，劳动者享有休息休假的权利。具体包括：（1）劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时.
制度。
（2）用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
（3）用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间应当依法安排劳动者休假。
（4）用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。但法律特别规定的除外。
（5）延长工作时间，用人单位应当按照依照法定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。
（6）国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
（7）劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
妻子产假后想休探亲假遭拒，合法吗？
【事件描述】
任玉莹是宁波某事业单位职工，2014年和另一国企单位的张磊结婚，婚后不久，张磊被调派丽水市工作，两人两地分居，还不能在公休假日团聚。2016年6月任玉莹怀孕生子，张磊没能回来陪同照顾妻子任玉莹。其后，为了方便照顾产妇和幼儿，任玉莹一直同自己的父母居住在一起。
2016年12月，因为张磊的单位非常忙，任玉莹想带着孩子到张磊的居住工作城市住上一段时间。于是，任玉莹向单位申请休探亲假探望配偶。可是，任玉莹单位没有批准她的探亲假，认为任玉莹同年已经休过了产假，无权再休探亲假。任玉莹疑惑：难道自己休过产假就不能休探亲假了吗？
【专家说法】
依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条：“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业，事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。”
同时，根据《国家劳动总局关于制定，〈国务院关于职工探亲待遇的规定〉实施细则的若干问题的意见》第五条的规定：女职工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，超过五十六天（难产、双生七十天）产假以后，与配偶团聚三十天以上的，不再享受当年探亲待遇。
女职工的产假与探亲假是性质不同的两种休假。已休产假的女职工是否还享受探亲假，要看情况而定。如果女职工在生育休假后未能与丈夫团聚30天以上，则当年仍可享受探亲假待遇；如果女职工在休产假期间与配偶团聚超过30天，则同年不再享受探亲假。
任玉莹身为正式员工在事业单位工作了两年有余，与丈夫分隔两地即便是法定节假日也不能团聚，确实符合国务院关于探亲假休假的规定，任玉莹的休假申请应当得到批准。
工厂赶订单要求工人每天加班4 小时，合法吗？
【事件描述】
罗雨燕和未婚夫同在一加工厂打工，2018年临近年底，工厂的订单增多，生产任务较重。工厂要求工人每天加班2小时，并按小时支付加班费。一开始，罗雨燕和未婚夫还挺高兴，多加班挣点钱回家过年手头能宽裕些了。可是加班10天后，工厂又要求工人每天加班时间增加到4小时。一个月过去了，罗雨燕长期睡眠不足，出现内分泌失调等症状。
罗雨燕找老板商谈，表示自己身体吃不消，不想再加班了。老板表示，双方已经约定好了，加班工资会额外支付，如果罗雨燕不能加班就属于违约，将在罗雨燕的工资中扣除。罗雨燕想不通，自己不加班可以不挣加班费，怎么不加班还要扣钱呢？工厂的做法对吗？
【专家说法】
根据劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时制度。”
根据劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”
本案中，工厂要求工人加班每天4小时，显然是违反法律的强制性规定。所以，罗雨燕和工厂约定每天加班时间增加到4小时的条款是无效的，可以不必执行。
小店招未成年人送货是否违法？
【事件描述】
60多岁的唐乔和老伴在小区内经营一家食杂店，因为主要客户都是小区内居民，常遇到要求送货上门的服务，于是唐乔在食杂店门口张贴招聘送货员的消息。
一个男孩毛遂自荐，应聘当送货员。男孩自称叫张凯，今年15岁，1.7米的个头，自我介绍说他是农村跟随父母进城打工的，辍学在家就来城里帮父母做饭。他们家正好租住在该小区，他正想找力所能及的活儿干。唐乔看这孩子说话干脆，人也很老实的模样，双方谈好中午管一顿饭，每月给张凯1 000元钱。张凯在一次送啤酒给小区居民的时候，不小心摔伤，胳膊骨折。张凯父母以“非法使用童工为由，要求唐乔赔偿医药费和精神损害等费用6千元。”唐乔同意赔偿医药费，却不认可精神损害赔偿，但唐乔也心存疑惑，他不确定自己招聘张凯的行为是否违法？
【专家说法】
根据劳动法第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”
劳动法第九十四条规定：“用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。”
另外，根据我国《禁止使用童工规定》第六条规定：“对于一般用人单位使用童工的，每使用一名童工每月处以5 000元的罚款。”唐乔和张凯已经达成用工协议，因此，劳动行政部门有权对其罚款或者给以其他惩罚。
平时老请假，年休假要泡汤？
【事件描述】
快到年底了，乔建想用年休假和未婚妻去巴厘岛度假，既躲过了节假日出游的高峰而且旅行社的价格还优惠，正当乔建对自己的计划感觉美美的时候，他的休假申请被公司给驳回了。原因是，乔建前段时间忙装修，总是请假，所以，他的年休假被扣除光了。他心里非常郁闷，年休假就这样泡汤了吗？
【专家说法】
根据我国《职工带薪年休假条例》和2008年9月18日人力资源和社会保障部公布的《企业职工带薪年休假实施办法》，为我国劳动者享受带薪年休假提供了制度保障。我们一起看看职工年休假的规章有哪些吧？
1. 哪些职工可以享受年休假
《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立在劳动关系的职工，适用本办法。”
可见，可享受带薪年休假的职工必须是与单位建立劳动关系的人员。退休返聘人员则不属于年休假的对象。另外，实践中对于非全日制劳动关系也可以不给予带薪年休假。
2. 单位工作需要可以串休年休假，不休应该补工资单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，应当征得职工本人同意，跨1个工作年度安排年休假。
未休年休假工资报酬为职工日工资收入的300%，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于正常工作期间的工资用人单位已在相应月份支付，因此用人单位需按照未休年休假时间另外支付200%的工资。
3. 职工依法不能享受年休假的情况有哪些根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的带薪年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”
4. 职工跳槽后该年度年休假天数如何计算按照职工与企业建立劳动关系后当年剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
计算方式：（当年度剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
例如，某职工2004年11月1日入职，其累计工作时间为15年，全年应当享受的年休假为10天。该职工入职当年应享受的年休假天数为61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受，因此职工当年应享受年休假1天。
工资计件计算就没有加班费吗？
【事件描述】
唐女士是广州外来务工人员中的一位，为了供读上初中的女儿，唐女士来到经济发达的温州在一个玩具加工厂工作。工厂和她约定工资按件计薪，每个3元，按要求每天至少要完成25个。唐女士说，在销售旺季订单比较多的情况下，自己即使已经完成了当天的生产任务，但工厂为了赶生产进度也会安排员工加班一个小时，并仍然按照每个玩具3元的标准计薪。唐女士每天能挣百十来块，感觉幸福满满的。
后来，唐女士和在别的工厂打工的老乡交流，得知别人加班都有加班费，而且加班费比正常工资高。心里有点不平衡。
2019年年底，唐女士和一些同事找工厂领导提议：认为这样的加班方式不合理，希望工厂在加班时间发放加班费。工厂方却说，工厂实行的是计件工资，因此不能支付加班费。唐女士一帮人投诉到了广州市劳动监察大队。
最后，年过半百的唐女士和她的工友们赢得了加班费，感受到法律带给她们的公正春天！
【专家说法】
所谓计件工资制是指用人单位按照劳动者生产产品的数量和预定的单价来计算劳动者劳动报酬的一种制度。广州市劳动监察大队的工作人员说，有部分用人单位错误地认为既然员工的计件单价已经确定，那么无论员工生产多少产品都应当按照这个单价来计算。事实上，依照相关法律，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当依法支付加班费，计件工作的员工在完成劳动定额或规定的工作任务后，如果用人单位还要安排员工在法定标准工作时间外继续劳动，那么用人单位应当按照延长劳动的时间核发加班费。
根据劳动合同法第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”
根据劳动法第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”
根据劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
公司奖励旅游却没了年休假？
【事件描述】
2018年7月，彭纯早早地做年休假计划，想趁暑假带女儿和父母一起去旅游。犒劳每天接送孩子的父母，也作为孩子努力学习的奖励。
彭纯在某网络公司工作满十年了，依照有关规定，她可以享受10天的年休假。当她兴冲冲地向公司提出休假申请后，居然被回绝了。
公司的理由是，在当年年初，公司已经安排彭纯等业绩出色的优秀员工享受了一次10余天的出国游，这次奖励旅游的天数长于彭纯的应休年休假天数，因此，彭纯没有资格再享受今年的年休假。
这一回复，给彭纯的休假热情浇上了一瓢凉水。她不甘心自己的休假计划成为泡影，于是找律师进行咨询。
【专家说法】
彭纯所在公司安排的奖励旅游，本身具有额外福利和奖励性质，与《职工带薪年休假条例》规定的年休假福利不能等同；其次，虽然法律规定，用人单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，但这并不意味着劳动者完全丧失了对休假时间和休假方式的自由安排权；尤其是在不影响工作的前提下，劳动者有权决定自己度假的具体时间和内容；再次，在《职工带薪年休假条例》规定的劳动者不能享受年休假的诸种法定情形中，并不包括“已享受奖励旅游”这一情形。律师建议彭纯和公司应该好好协商，协商不成，可以到当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
相关法律：
根据我国《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”
《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”
“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
《职工带薪年休假条例》第四条：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”
休探亲假，单位要把我开除？
【事件描述】
才晓君毕业后留在了吉林长春工作，是某国企的职工，其父母在辽宁居住，才晓君还没结婚，工作两年来，他很少回家探望父母。
2018年，才晓君父亲生病住院，他申请休5天年假回辽宁老家。父亲脑出血手术，还需要人护理，5天过后，他想起了自己的探亲假。根据有关规定，他每年可以休20天的探亲假，于是才晓君打电话向单位领导申请休探亲假。单位领导没同意，说单位的工作任务重，不同意才晓君休探亲假。
才晓君没有理睬单位领导的回复，休完20天假回单位，单位以才晓君连续旷工15天为由将才晓君开除，双方发生争执。
【专家说法】
依据国务院的有关规定，才晓君享有休探亲假的权利，所以，才晓君休假不应当作旷工处理，是其行驶自己的探亲休假权利。单位以其旷工为由除名是没有法律依据的，应当报销才晓君的往返路费，支付其探亲假期间的工资，撤销对才晓君的除名。
劳动法第四十五条第二款规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”
《企业职工带薪休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）”。
第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
《国务院关于职工探亲待遇的规定》第四条规定探亲假期分为以下几种：（1）探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天。
（2）未婚员工探望父母，每年给假一次，20天，也可根据实际情况，2年给假一次，45天。
（3）已婚员工探望父母，每4年给假一次，20天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
（4）凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。
需要指出的是，对非国有企事业单位的职工是否有探亲假，国家无规定，因此，这类用人单位可根据本单位的实际情况，决定是否参考国务院有关规定制定本单位有关探亲假的规章制度。
合同扣钱约束人无效？
【事件描述】
杨某最近比较烦心，前段时间好不容易找到了一份工作，但在签订劳动合同的过程中却被告知，由于从事的是厨师的工作，公司担心他在日常烧菜过程中砸坏餐具餐盘，因此要从每月的工资中留取10%的金额放到年底，如果当年没有需要赔偿的钱款，则照常发放，如果需要赔偿，则从每月10%的金额中扣除后进行发放。看着劳动合同中的这条条款，不签吧，工作没了，签吧，总感觉工资少了10%似的，这忐忑的感觉真不好受，于是想着咨询一下，但是又担心已经签了合同，再怎么咨询合同已经生效，再主张权利，可以吗？
【专家说法】
杨某的担心是不必要的，因为这样一份劳动合同，即使已经签订，劳动合同中的该条款也是无效的，也就是说，对于杨某是没有约束力的，这是为何呢？
根据劳动合同法第九条的规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”本案中，虽然公司没有在签订合同时要求杨某提供钱款作为摔坏餐具餐盘的保证金或者抵押金，似乎乍一看是守法的，但是，根据《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第二十四条的规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）……对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。”因此，杨某公司每月克扣工资10%的做法其实很容易被认定为以扣发工资的形式变相收取保证金。并且公司利用了自己在劳动关系上的强者的地位，在劳动合同中进行了约定，使得杨某公司的员工没有选择的只能同意该条款。
鉴于上述情况，根据劳动合同法第八十四条的规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”，杨某和同事在确认当月所得工资被扣除10%的情况下，可以向公司所在地的劳动监察大队进行投诉，要求返还钱款。当然，杨某也不必担心签了字的劳动合同就无法主张权利，因为根据劳动合同法第二十六条的规定：“下列劳动合同无效或者部分无效……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”，显然，公司克扣工资的条款是无效的。
最后，要提醒大家，在签订合同时务必注意类似的条款，虽然是无效的，但是条款无效的认定还是要经过劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，因此，为了不必要的麻烦，要多保护好自己的权利。当然，也要告诉公司，扣留下这些钱，不如好好培养员工，用钱约束人不是长久之计。
年休假能否在辞职前申请？
【事件描述】
赵芳两周前向所在公司提出了辞职申请，恰逢她还有三天的年休假没有休完，因此，她向公司提出在辞职的最后三天休年假，同时承诺将在此前办妥所有交接手续。然而，她的要求被公司拒绝了。赵芳认为，根据我国劳动法规定，作为劳动者，辞职只要提前30天通知公司就可以了，而且自己已经履行了提前通知义务，公司无权剥夺自己未休完的带薪年假权利。那么，赵芳的申请，用人单位能够拒绝吗？
【专家说法】
1. 带薪年假是想休就休吗
《职工带薪年休假条例》出台后，一部分劳动者认为，带薪年休假属于强制性休假，所以想什么时候休就什么时候休，劳动者有充分自主权。其实，这种理解完全歪曲了法律。根据该条例第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
所以，带薪年假不是想休就休，要根据用人单位的实际工作情况统筹安排，但劳动者提出申请却因工作需要没有休年假的，用人单位要支付300%的年休假工资。
本案中，赵芳认为自己既已履行了解除劳动合同提前通知的义务，就应当同时享受带薪年休假的权利。其实，这两者之间并不存在直接联系。员工在履行了提前通知义务后，并不表示其在最后的30天内能够随意安排自身的工作计划。作为一名仍然在职的员工，赵芳依然受到用人单位的行政管理和工作调度。如果说在一般的聘用期间，用人单位可以依据具体的工作情况核准员工的休假申请，那么在最后的30天聘用期内，用人单位的这一权利也依然存在。对于那些因特殊工作需要而未享受休假的员工，双方可以约定采取其他方式予以补偿。