【专家说法】
按照国家规定，用于对劳动者的职业培训，该项费用应该由单位出。齐莹有权要求单位退还培训费，还可以向当地劳动行政部门举报，并给予企业一定的处罚。
法律依据如下：《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第六十八条还规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”
劳动法中可是明确规定了，培训不能够收费的。工作培训，是单位应该承担的。单位中应该有专项培训经费，这也是一种必需的条件和福利。
现在招聘，很多单位打着培训的幌子扣押证件和费用，其实这些都是不合法的。《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
明白了法律关于培训的规定，劳动者要擦亮眼睛，对这种行为勇敢说不！
劳动合同先于服务期期满的如何处理？
【事件描述】
2016年6月李某入职某公司，签订了为期两年的劳动合同。2016年12月该公司出资让李某出国进行为期半年的培训，双方签订服务协议，规定培训以后李某需为公司履行五年服务期，如果李某在服务期内提出辞职或提前离职，需要支付违约金，以补偿公司损失，按培训费用根据未服务年限比例计算。在签订服务协议时，公司并未对之后合同到期的问题给予回答，所以李某认为到期后的劳动合同会续签。2018年6月，劳动合同到期，公司决定不再续约。李某认为劳动合同应续延至服务期满，否则自己可能要承担未到服务期的违约责任。面对这种情况，劳动合同先于服务期期满的，李某应该怎么办？
【专家说法】
本案中，李某是签订合同在先，约定服务期在后，公司在派其培训前应考虑到合同是否续约的问题：服务期是用人单位以给予一定培训费用为代价，要求接受培训对象的员工为用人单位提供相应服务的约定。签订服务期协议后，员工为公司服务的期限就不仅仅受劳动合同期限约束，也受到服务期协议期限的约束。如要在服务期内提前离职，就会承担相应的违约责任。根据劳动合同法实施条例第十七条的规定，劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。所以，双方在签订服务期协议时，并未对劳动合同期满如何解决的问题有任何约定，那么李某应与公司协商续签劳动合同。
劳动合同法实施条例第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”
哪些情形下签订的劳动合同是无效的劳动合同？
【事件描述】
某宾馆因为经营不景气，于2018年被某酒店连锁集团兼并。兼并时双方曾达成协议，由酒店连锁集团负责安置宾馆职工的工作。该酒店连锁集团与宾馆职工金某等20人签订了劳动合同，但该合同只规定了金某等人的义务、责任，而对其权益只字未提。金某等人一方面由于无奈，另一方面也由于对合同的重要性认识不足，均在劳动合同上签了字。后酒店连锁集团便一再提高对金某等人的工作定额，却不增加其相应的劳动报酬，且以金某等人提出异议为由，扣发当月奖金。金某等人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【专家说法】
劳动合同必须是具有签约资格的当事人按照平等自愿、协商一致的原则，依法订立，内容应当具备法定条款，并须合法，合同形式应采取书面形式，否则，将被确认无效。劳动合同法第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”受胁迫而签订的劳动合同，内容受外来力量干涉，不是合同当事人真实意思表示，也从根本上违背了自愿原则，故应认定为无效合同。本案中，酒店连锁集团以其强势地位，强迫金某等人在明显不公平的劳动合同上签字，且合同只规定了金某等人的义务、责任，对劳动者权益只字未提，因此该合同无效。
劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这样规定兼顾了用人单位和劳动者双方的利益，提供了一个比较客观的报酬支付标准。也就是说，应当根据劳动者提供劳动的具体情况，包括为用人单位作出贡献的大小，再结合原合同的约定，参考本单位的同工种、同岗位的情况，公平合理地确定一个报酬标准。在本案中，劳动争议仲裁委员会应当裁定该酒店连锁集团按照金某等人所从事的工作的强度和时间，支付相应的报酬，并补发金某等人被扣发的奖金。
法律小贴士：有些用人单位会利用劳动者急于找到工作的心理，采取欺诈、胁迫的手段与劳动者签订劳动合同，达到以低廉报酬换取劳动者劳动的目的。如果签订了这类无效合同，劳动者可以据理力争，要求用人单位修改劳动合同，也可以通过劳动争议仲裁机构及司法机关来维护自己的合法权益。
兼职工作可以约定试用期吗？
【事件描述】
小申是个插画师，属于自由职业者，因为年初买房之后经济压力增大，打算再做一份兼职。之后小申在某出版社找到一份符合自己要求的工作并与出版社就工作时间、工作报酬等事宜进行了协商。小申正式报到上岗后，该用人单位提出其工作的第一个月为试用期，这让小申疑惑不解，这种兼职的工作还可以约定试用期吗？
【专家说法】
我国以法律的形式明确规定非全日制劳动不得约定试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护劳动者的合法权益。
根据《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”
非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以，更严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。据此可知，案例中的兼职用工单位不得与小申约定试用期。
用人单位能否因劳动者拒绝加班而将其辞退？
【事件描述】
2018年5月初，嘉兴市某皮鞋厂得到一批订货合同。由于这批合同订货量大且要求的交货时间紧，厂里决定，全体职工从5月8日起每天加班3小时，周六全天加班。职工蒋某等人对此决定非常不满，厂里要求这样的加班，她自己接孩子放学，给家人做饭，探望父母的时间就少了，侵犯了她的休息权利。于是她多次找厂领导提意见，要求厂方根据职工的实际要求适当改变一下加班方案。但是厂方拒绝了蒋某等人的要求。无奈之下，蒋某等人只能按照厂里的要求加班加点。坚持了半个月，蒋某等人实在无法忍受这样加班加点。
因此，他们又向厂里提出改变加班方案的要求，但厂方再次拒绝了他们的请求。蒋某等忍无可忍，决定每天按照厂里规章规定的工作时间上班，到点就自行下班，不执行厂里的加班决定。
对蒋某等人的行为，厂里领导在给予多次严厉批评无效后，决定以违反厂纪厂规为由，开除他们。蒋某等人不服，向当地劳动争议仲裁部门提出申诉。请问，用人单位能否因劳动者拒绝加班而将其辞退？
【专家说法】
我国劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”《国务院关于职工工作时间的规定》第六条也规定，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”根据劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第七十一条的规定，协商是企业决定延长工作时间的程序，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。如果因此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
本案中，皮鞋厂既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，就自行作出决定延长职工的工作时间，其做法不符合法定程序。企业决定延长工作时间的，必须把延长工作时间的理由、人数、时间长短等向工会说明，以征得工会的同意。此外，皮鞋厂延长的工作时间超出了法律规定的限度。根据厂里的要求，全体职工从5月8日起每天加班3小时，星期六全天加班。累计加班时间已经超过了每月最高不得超过36小时的规定；劳动法要求用人单位应保证劳动者获得适当休息的权利，蒋某等人要求获得合法休息权的要求是合理的，厂里应当予以考虑。厂里更不能以违反厂纪厂规为由辞退蒋某等人；此外，该厂应在与厂工会和职工协商后重新安排加班加点的方式，并根据职工已加班期间的情况，支付加班工资和安排补休。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，可以约定试用期吗？
【事件描述】
某公司招聘三名程序员，劳动合同约定试用期两个月，期间每人每月工资15 000元。
三人的劳动合同还有一条补充规定，即劳动合同于三人将公司交代的软件设计完成并验收合格时自然终止。在工作一个多月的时候，总经理发现三名程序员中的谭某工作状态不佳，经常用公司的电脑做与工作无关的事，而且工作的进展也比其他二人慢很多。总经理提出解聘谭某，而且谭某等人的工作只是软件设计，是以完成一定工作任务为期限的工作，可以不采用试用期。谭某认为他马上就要试用期满了，是公司想“白用”他两个月，不同意公司的解聘决定。谭某的说法有道理吗？
【专家说法】
以完成一定任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。在签订这种劳动合同时用人单位通常无法预计该项工作结束的具体时间。
根据劳动合同法第十九条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”以完成一定工作任务为期限约定的任务必须明确、具体，有任务完成的验收标准，不能笼统的做岗位描述。如软件开发任务，可以以某个软件开发任务完成作为期限，但如果只是约定软件开发，并没有明确约定某个任务，就不属于这一用工形式。本案中，谭某等的软件设计任务，是在其设计完成并验收合格时才结束，属于这一用工形式。由于是以完成一定工作任务为期限，并且以任务的完成作为条件，因此，不能再与劳动者约定试用期。只要任务完成，合同自然终止，用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。因此，本案中该公司与谭某等三人约定试用期不合乎法律的规定。在工作中公司总经理认为谭某不符合公司的用人标准，可以与其协商，如不能协商一致可以与其解除劳动合同。
新职工培训期长，用人单位能将试用期设为一年吗？
【事件描述】
某公司招聘技工若干名，因为该技工岗位从事的工作比较特殊，要经过老师傅长时间的培训和指导。因此在招聘启事中申明，因技工工作性质特殊，其试用期设为一年，前三个月试用期间按正式职工的90%计算薪酬，以后的试用期按正式职工计算薪酬。新入职的职工认为将试用期设定为一年太长，自己的权益得不到保障。该公司的做法合法吗？
【专家说法】
试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的考察期。对用人单位而言，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。对劳动者而言，在劳动合同中约定试用期，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。但试用期的长短要符合法律的规定，劳动法第二十一条规定：“试用期最长不得超过六个月。”劳动合同法第十九条又进一步进行了规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”本案中，公司将试用期设定为一年，完全不符合法律的规定，而应当根据自己的具体情况设定合理试用期，不能因技工工作性质特殊就违法约定试用期。
解除劳动合同时劳动者是否要向用人单位赔偿培训费？
【事件描述】
曾某是一家公司的员工，他和单位签订了为期3年的劳动合同。公司为了增加效益，决定培养一批专业人才，经过层层筛选，曾某被选中。曾某被派往外省的一所高校进修脱产学习2年。公司人事经理为此还找他签了补充劳动合同。合同约定，曾某在培训后须为本公司工作5年，如果提前解除合同，就要赔偿培训费。曾某在培训后回到公司工作2年之后，收到一个朋友的邀请，希望曾某去他的公司工作，待遇优厚。曾某没有抵得住高薪的**，考虑再三，最终还是决定辞职。公司同意曾某离职但要求赔偿培训费。那么，解除劳动合同时，劳动者是否要向单位赔偿培训费？
【专家说法】
劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”由此可见，曾某在公司工作期间，该公司出资为他提供了专项培训，也就是到外省某高校脱产学习2年，并就此签订了补充劳动合同，约定培训结束后5年曾某不得离开该公司，延长了一定的工作期限，这种做法没有违法，因此，该协议合法有效。曾某在签订协议后，只履行了2年就提前解除劳动合同，因此应该承担违约责任，也就是向公司赔偿培训费用，只是赔偿违约金的数额不要超过用人单位提供的培训费用就可以了。
劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”
劳动者提前解除劳动合同是否应承担经济赔偿金？
【事件描述】
段某是一家电子公司质检科主任。他与该电子公司签订了为期3年的劳动合同，合同约定除法定条件和合同中约定的条件出现外，任何一方都不得提前擅自解除合同，否则依法追究违约责任。春节回家的时候，段某遇上了多年没有联系的老朋友秦某，巧合的是，秦某也做电子生意，还开了一家公司，效益也挺好的，但秦某总觉得自己的公司缺一个管生产的人，正好碰上段某，别提多高兴了。秦某承诺分给段某20%的股份，但由于段某与电子公司的合同未到期就没强求。过了一段时间，段某与领导由于工作的事情出现分歧，后来矛盾逐渐加深，于是段某向公司递交辞呈。公司认为段某是在闹情绪，没有理会。30天后，段某没等到回音毅然决定离开。段某找到了秦某，跟他说明缘由，秦某很高兴段某能来自己的公司，并约定分给段某20%的干股，让他专门负责生产质量。一周后，原电子公司提出，由于是段某提前解除劳动合同，应当依据劳动合同承担违约责任，给付经济赔偿金5万元。
【专家说法】
段某与某电子公司双方是在平等协商的情况下签订的劳动合同，意思表示真实，程序上也符合法律规定，因此双方签订的劳动合同合法有效。但是，根据我国新颁布施行的劳动合同法第二十五条的规定，如果用人单位与劳动者之间没有关于专项培训服务期和保密条款的特别约定，则不能因其他任何事项在劳动合同中约定违约金条款。这是法律的强制性规定，合同中违反法律强制性规定的条款无效。由此可见，段某与某电子公司签订的合同中关于违约金的条款无效，但这并不影响他们所签订的劳动合同的效力，其他条款合法有效，对此双方都应当认真履行。
段某不用承担违约责任。根据我国劳动法第二十四条的规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除，但如果劳动者单方提出提前解除劳动合同，则必须遵循劳动法第三十一条规定的法定程序，即应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，段某在辞职时，首先向单位递交了辞呈，是单位以为他在闹情绪，没有理会，因此段某在30日内没有得到公司的答复。可见段某已经履行自己的义务，因此可以解除劳动合同。而且，双方所签的劳动合同中并没有专项培训服务期和保密条款的特别约定，即使他辞职没有得到公司的许可，在没有其他行为损害公司利益的情况下，公司不能追究段某的违约责任。
应聘时隐瞒生育状况单位能否解除合同？
【事件描述】
2018年2月，章某（女）应聘某玻璃制品公司的行政管理岗位，其在应聘表生育状况一栏填写的是“已生育”。随后，双方签订了为期2年的劳动合同。几个月后，玻璃制品公司发现章某在应聘时尚未生育。2018年9月，玻璃制品公司以章某隐瞒生育状况构成欺诈为由解除了与章某的劳动合同。章某不服，向当地劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求玻璃制品公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿。
【专家说法】
劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如.
实说明。”
什么是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况？简单来说就是履行劳动合同的能力和条件，具体一点就是学历、技能、身体状况等，当然具体情况还需具体分析。就本案而言，劳动者的生育状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况。
劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”何谓欺诈？一般来说是指行为人故意制造假象、隐瞒事实真相并可能使他人误解上当的行为。
其具体又可分为两种行为，即故意制造假象和隐瞒事实真相。“隐瞒事实真相”有一个前提，就是行为人必须有告知的义务，否则也不存在“隐瞒事实真相”。对于没有告知义务的隐瞒，不构成“隐瞒事实真相”，也不属于“欺诈”。
退一步讲，即使隐瞒生育状况属于欺诈，违背了用人单位的“真实意思”，但是用人单位的“真实意思”也不能违反法律的规定，否则无效。劳动法第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。用人单位不能就劳动者是否生育而作出就业歧视的行为。在本案中，玻璃制品公司的“真实意思”可能是“要求章某已经生育”，但是玻璃制品公司的这种要求既没有在招聘时声明，也不符合法律关于禁止就业歧视的规定。
综上所述，玻璃制品公司与章某的劳动合同有效，玻璃制品公司不能依据劳动合同法第三十九条第五项的规定解除与章某的劳动合同。所以，章某要求某玻璃制品公司支付违法解除劳动合同经济赔偿的请求应得到支持。
职工可否拒绝接受冒险作业？
【事件描述】
2018年8月10日，某地矿场爆破时，共打了8个炮眼，但装药引爆时只响了6个，剩下2个炮眼未爆。10分钟后，管理人员认为这2个炮眼是瞎炮，不会有事，即令吴某等6名工人进入采矿面作业。吴某等6人坚持必须排除瞎炮后才能工作，一直未进入采矿面采矿。
为此，矿领导以吴某等6人未完成当天采矿任务为由，扣发了每人当天工资和当月奖金，共计10 500元。6人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【专家说法】
本案焦点问题是：职工拒绝接受冒险作业是否符合法律规定？
答案是肯定的。
劳动法第五十六条规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而根据劳动合同法第八十八条规定，用人单位违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案中，2个炮眼炸药未爆炸，形成了所谓的瞎炮，在没有排除瞎炮的情况下，如果进入采矿面作业，瞎炮可能因外力作用而随时爆炸，将造成不可挽救的生命和财产损失。
仲裁委员会认为，煤矿在未排除瞎炮的情况下，让工人进入采矿面作业，违反了劳动和安全生产的法律规定，吴某等6人未完成当天采矿任务系因险情未排除，理由充分，符合法律规定，裁决单位补发吴某等6人工资、奖金等共计10 500元。
特别提醒：
“安全第一”是劳动生产过程中必须遵循的基本原则。劳动者应当坚持原则，遵守制度，安全生产，依法维护自己的权益。在危险没有排除，不能保证人身安全时，劳动者有权拒绝工作。同时，每名职工都有权制止任何违章作业和冒险作业的行为，并有权对违章指挥等行为提出批评、检举和控告。
另一方面，生产管理者必须严格遵守安全生产的规程，切不可违章指挥或强令冒险作业，否则不仅危及职工的人身安全，管理者也可能承担行政或刑事上的法律责任。
劳动关系还是劳务关系关键看什么？
【事件描述】
小齐于2014年6月到某英语补习学校任教，内容是教授周二下午、周六和周日共8节课时的英语课程。招录时，双方未办理任何手续，但该英语补习学校要求小齐必须遵守该校任课教师管理办法的规定，可以不坐班，但要认真进行课堂教学，不能迟到、提前下课，也不得任意停课、调课，并应当在课外进行备课、批改作业、安排测验等工作。2015年7月，小齐怀孕主动提出辞职，要求某英语补习学校为其补缴工作期间的社会保险费，支付未订立劳动合同的双倍工资差额及解除劳动合同的经济补偿。某英语补习学校则认为与小齐之间并非劳动关系，而是劳务关系。
按照该校规定，学校教师分为专职任课教师和兼职任课教师。专职任课教师其劳动关系按劳动合同法有关规定办理；而兼职任课教师是在该院兼任教学任务的教师。英语补习学校认为小齐应属于后者。双方就此发生争议。
【专家说法】
此案的争议焦点，小齐和英语补习学校是劳动关系还是劳务关系。
通常判定劳动关系从同时具备以下三个基本条件判断：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
一种观点认为，双方之间存在劳动关系事实：小齐和英语补习学校之间具备合法的劳动关系主体资格；小齐提供的劳动属于学校业务的组成部分。
另一种观点认为，双方之间存在的是劳务关系。理由是，劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体之间只存在经济关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。此案中，小齐与英语学校确实就教学进行约定（包括课前点到、要求备课、布置作业、批改试卷等），但该约定是基于劳务本身特点而产生的，是劳务关系成立的前提条件，不应成为劳动关系的构成要件。除此之外，英语补习学校并没有支配小齐的具体工作，更未对其适用考核、奖惩等制度，不符合“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”这一劳动关系必须具备的情况。
劳动关系还是劳务关系二者最本质的区别在于：在劳动关系中，劳动双方不仅存在平等关系，还具有一定的人身隶属关系。而在劳务关系中，劳务提供者与用工者是一种平等的民事主体关系。小齐的“工作”具有相对独立性和自由度，其报酬均系通过授课而获得的课时费用，无其他保险、福利、津贴等待遇。仲裁委员会驳回小齐的各项请求事项。