【专家说法】
因为小齐从事的岗位专业技术性强，有可能还知道公司的关键技术，公司与其签订劳动合同时约定保密事项是合法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
如果小齐在工作后，觉得不适应或有终止合同的想法，可以和公司协商，可以依法解除劳动合同。
职工辞职后发现怀孕，能否要求继续履行劳动合同？
【事件描述】
王燕于2017年9月1日进入AA珠宝公司工作，担任珠宝鉴定师一职。双方签订书面劳动合同，约定合同期限自2017年9月1日至2020年12月31日，工资10 000元，每月15日发放，遇法定节假日、休息日，则提前一个工作日发放。
由于王燕专业能力强，AA珠宝公司十分器重她。其他珠宝公司也想聘用王燕，所以经常有猎头公司找到王燕，向王燕抛出许多高薪职位。一天，猎头公司再次找到王燕，表示有一家珠宝公司愿意出20 000元聘请她担任珠宝鉴定师。王燕心动了，考虑一周后，决定答应猎头公司的邀请。
2018年3月1日，王燕正式向AA珠宝公司提出辞职，尽管AA珠宝公司再三挽留，王燕仍执意要走。2018年3月15日，王燕发现自己怀孕了，当把自己怀孕一事告知拟签约的珠宝公司时，珠宝公司决定不再聘请王燕了。此时，王燕只能找到AA珠宝公司，希望能够撤销辞职申请，与AA珠宝公司继续履行劳动合同。
请问，王燕辞职后发现怀孕，能否要求AA珠宝公司继续履行劳动合同？
【专家说法】
本案涉及两个法律问题：第一，职工辞职的意思表示一经作出，能否撤销？第二，职工辞职后发现怀孕，能否要求继续履行劳动合同？
对于第一个问题，由于辞职属于形成权，一经作出，即发生法律效力，无须征得用人单位同意。因此，职工一旦作出辞职的意思表示，双方劳动关系即告解除。
但实践中，不排除有些职工真的十分优秀，企业不愿意令人才白白流失，此时企业往往会多番极力挽留，最终职工改变心意，愿意继续留在企业。此种情况，是否与上述论述矛盾？其实不矛盾，原因很简单，只要用人单位与劳动者协商一致，且对劳动者更为有利，法律并不禁止。
对于第二个问题，如前所述，职工辞职，双方劳动关系即告解除。即便后续发现怀孕了，职工也无权要求用人单位继续履行劳动合同。具体来说，原因有二：首先，辞职是其真实意思表示，其原本就想与用人单位解除劳动关系。只是后来发现自己怀孕了，又想继续与用人单位履行劳动合同。这种想法的改变并不能改变双方劳动关系已经解除的事实。
其次，根据法律规定，只有在用人单位违法解除或终止劳动关系的情况下，劳动者才有权要求用人单位继续履行劳动合同。
当然，如果用人单位愿意与辞职后发现自己怀孕的职工继续履行劳动合同的，法律并不禁止。
本案中，如果AA珠宝公司愿意与王燕继续履行劳动合同的，法律并不禁止。但如果AA珠宝公司不愿意与王燕继续履行劳动合同的，那么双方之间的劳动关系已经解除，王燕无权要求撤销辞职申请并与AA珠宝公司继续履行劳动合同。
选择性条款真的能随意选择吗？
【事件描述】
小罗是某著名高校的应届毕业生，以优异的笔试和面试成绩入职一家大型外企，任职人力资源管理专员。为了更好地完成人力资源管理工作，小罗在入职后一周之内读完了公司的所有规章制度。
在阅读公司规章制度的时候，小罗发现公司的规章制度有以下的条款“职工一个月内连续旷工三天的，公司可视情况处警告、记过、记大过、解除劳动合同”“职工侵占公司财产的，公司可视情况处记大过、解除劳动合同”……小罗对这些规定很疑惑，如果某位职工一个月内连续旷工三天，那应当处以警告呢，还是解除劳动合同呢？
果不其然，在小罗入职三个月后，公司有一位职工真的在一个月内连续旷工三天，这位职工的部门领导遂提议解除劳动合同，并报请人事部门审批。由于解除劳动合同关系员工的重大切身利益，人事部门组织了该职工与其所在部门的领导一同开会了解情况。在会议上，该职工表示其已深刻认识到自己的错误，但由于连续旷工三天除了解除劳动合同外，还可以处以警告，所以希望公司能网开一面，给他一个改过的机会。小罗心里也犯嘀咕，连续旷工三天到底应该处以警告，还是解除劳动合同呢？
【专家说法】
连续旷工三天到底应该处以警告，还是解除劳动合同呢？这是一个关系选择性条款的效力问题。
我们常常见到有些用人单位的规章制度中规定了选择性的处罚条款，例如，规章制度规定：“有下列行为之一的，单位有权处以警告、记过、记大过或解除劳动合同的处罚……”。在制定以上条款的时候，有很多用人单位认为这些选择性的条款可以给单位提供管理的便利，考虑到不同的人员违纪的情节以及后果可能不同，因此，单位在管理时可以选择性适用处分规定，情节严重的就适用记大过或解除劳动合同，情节较轻的就适用警告或记过。
总之，适用哪种处分由用人单位说了算，一切尽在掌握。问题是，以上想法恐怕是部分管理人员的一厢情愿。
首先，法律赋予了用人单位制定详细规章制度的权限，同时也规定了在发生因用人单位作出处分决定导致发生纠纷时由用人单位承担举证责任。因此，用人单位应当提供充分证据来证明处分的合法性和合理性。当无法提供证据证明时，则需要承担相应的不利.
后果。
其次，当一个规章制度的条文出现两种以上的不同理解时（例如，职工认为其行为情节较轻最多就是警告，而单位认为情节严重应当解雇），由于“资强劳弱”的客观现实，且规章制度是由用人单位制定的，司法裁判机关往往都会作出对制定制度一方即用人单位不利的解释，从而采纳对职工有利的意见。
单位能否以客观情况发生重大变化为由解雇试用期职工吗？
【事件描述】
梁咏自小对游戏编程十分感兴趣，一直想找一份与游戏编程相关的工作，但因本科专业不是学编程的，所以很多公司经考虑，都没有聘用他。凑巧一天，梁咏应聘到一家刚成立的游戏公司，由于兴趣相投，这家游戏公司的负责人决定聘用梁咏，当天即签订书面劳动合同，约定合同期限自2018年4月1日至2019年12月31日，试用期2个月。
由于游戏公司刚起步，且市场不景气，游戏公司打算重新调整组织结构，将梁咏所在的部门撤掉。2018年5月15日，游戏公司向梁咏发出书面通知，称“因公司组织架构调整，公司现依据劳动合同法第四十条第三项（即客观情况发生重大变化）与你解除劳动合同。”
梁咏听到消息后，挺难过的，但只能接受游戏公司的决定。请问，是这样的吗？
【专家说法】
2018年5月15日，梁咏尚处于试用期阶段。根据劳动合同法第二十一条、第四十条规定，游戏公司不能以客观情况发生重大变化为由与梁咏解除劳动合同。如果游戏公司据此解除劳动合同的，属于违法解除。梁咏有权要求游戏公司继续履行劳动合同或要求游戏公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
我国劳动合同法相关规定如下：
“第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
试用期包含在劳动合同期限之内吗？
【事件描述】
江敏在2018年7月求职一民营公司，双方约定3个月的试用期，江敏在工作了一个月后找到公司人力部门，商量要求签订劳动合同。该公司却以试用期未完，还不能签订劳动合同为由拒绝了江敏的要求。江敏觉得，自己已经入职公司，就应该签订劳动合同，到底谁的说法是正确的呢？
【专家说法】
劳动合同的试用期包含在劳动合同期限之内，对于单位以试用期为由拒绝签订劳动合同的，劳动者有权在一个月后向单位主张支付双倍工资，用人单位约定的试用期不得超过法律规定的标准。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
怀孕等于不胜任工作吗？
【事件描述】
滕女士是一家公司的销售，平时主要负责杭州地区的销售工作。有时候为了开拓市场，滕女士需要外出拉单。但大部分时间，滕女士的主要办公地点还是在公司，并且在销售淡季，滕女士的工作强度还不算太大。
2018年，滕女士发现自己怀孕了，并将怀孕的消息告知公司。当公司得知滕女士怀孕后，认为滕女士作为一名销售，需要外出跑单和应酬，现在其怀孕了，肯定不能像以前那样出去外勤，就相当于不能胜任以前的工作岗位了。因此，公司就以滕女士已经怀孕，身体状况不能胜任销售工作为由，单方调整滕女士的工作岗位，将其调整为行政专员，且工资也相应降低。
对此，滕女士不服，拒绝接受岗位调整。公司也多次动员滕女士接受新岗位。最后动员无果后，公司以滕女士拒不接受岗位调整属严重违反规章制度为由，直接解雇滕女士。
但其实单位的规章制度并无明确规定，如果职工拒不服从公司的工作安排及岗位调整就属于严重违纪，单位有权解除劳动合同。
那么，滕女士该如何维权？而单位是否有权因女职工怀孕，就以不胜任工作为由单方调岗？
【专家说法】
首先，根据劳动合同法相关规定，职工不胜任工作的，单位有权单方调岗。
那么，单位是否有权因女职工怀孕，就以不胜任工作为由单方调岗？在回答该问题前，需要先搞清楚一个问题，即何谓“不胜任工作”？
劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条第三项规定，“不胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。
在司法实践中，“不胜任工作”的认定要求单位需要明确劳动者的工作任务和工作量，且告知劳动者。同时，用人单位应制定公正、客观的考核机制，并予以公示。最后，用人单位才能以之前已经明确的岗位要求和工作任务对劳动者进行考核，考核不及格后，才能认定为“不胜任工作”。
本案中，公司既未明确滕女士的工作任务或工作量，也未对滕女士进行工作考核，单纯以滕女士怀孕，就认定为“不胜任工作”，进而单方调岗，显然不合法不合理，后续更是以此为由解除劳动合同，更加不合法不合理。
建议滕女士可以向当地劳动监察部门投诉，让劳动监察部门责令公司改正，恢复原岗位和原工资待遇，或者申请劳动仲裁，要求公司继续履行原劳动合同或要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
双方有约定，就一定是非全日制用工吗？
【事件描述】
小赵于2014年5月入职某货运公司担任送货员，双方签订《非全日制用工劳动合同书》，约定每周工作时间累计不超过24小时。但是，小赵事实上每天上班的时间约10小时左右，每周工作5天，每天都到货运公司打卡上班，而他的工资则与送货数量挂钩，每月月底进行结算。2018年10月，公司突然通知小赵，双方劳动关系解除，并且因为小赵是非全日制用工，所以公司不需支付经济补偿。小赵认为公司的做法侵害了自己的合法权益，但他不知道该如何救济自己的权益。
【专家说法】
与全日制用工相比，非全日制用工具有以下特点：双方当事人可以订立口头协议、任何一方都可以随时通知对方终止用工或提供劳动、用人单位无需向劳动者支付经济补偿等，这使得非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。
那么实践中如何甄别非全日制与全日制用工呢？
劳动合同法第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”
根据上述规定，可以看出，两者的本质区别在于，劳动者在同一单位每周累计工作时间及工资支付周期的不同。因此，即使用人单位与劳动者约定非全日制用工，但只要超过法律规定的工作时间或工资支付周期，即有可能被认定为全日制用工。
本案中，小赵每天工作时间在10小时左右，每周工作5天，远超法律规定的4小时或24小时，他的工资也是按月发放，因此，小赵与货运公司之间并不是法律规定的非全日制用工关系。即使双方签订了《非全日制用工劳动合同书》，也应当认定为全日制用工。
根据劳动合同法的相关规定，全日制用工形式下，用人单位无任何理由单方解除劳动合同的，构成违法解除，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。本案中，由于小赵属于全日制用工，如果公司没有任何理由单方解除劳动合同，则小赵有权要求公司继续履行劳动合同或要求公司支付赔偿金。
单位“任性”调岗，职工只能忍气吞声吗？
【事件描述】
小凤是某食品加工厂的职工，主要的工作是在生产线上完成食品外包装检测的工序。
小凤一直勤勤恳恳，严格按照厂里的规章制度工作，工作的成果很让人放心，身边的同事也都很喜欢她。
在2017年4月16日，小凤的领导向单位提出了辞职。为了不耽误生产，单位指派了另一个部门的领导兼任小凤所在部门领导一职。在新领导上任后，发现了小凤十分勤劳，很是喜欢，于是想让小凤加入到他以前主管的部门，希望将小凤培养成骨干，并开玩笑说不管她同不同意，反正她必须调到他以前主管的部门。
小凤完全没有在其他部门工作的经验，有点担心不能适应新的工作。同时，她也非常喜欢现在的工作岗位，所以犹豫不定。此外，她也很担心万一新领导一意孤行，她就有可能丢工作了。小凤心里一直在想，难道单位能“任性”地调整她的工作岗位吗？
【专家说法】
单位能“任性”地单方调岗吗？答案当然是不行的。但法律有规定单位可以单方调岗的情形吗？答案是有的。所以，关于用人单位能否单方调岗的问题，就要看法律对单位单方调岗的情形是怎么规定的，如果不符合这些情形，那么单位就不能单方调岗。
根据法律规定，用人单位可以单方调岗的情形主要有：第一，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；第二，职工不能胜任工作；第三，发生职业禁忌的情形，比如女职工怀孕的，不能从事夜班工作等。因此，如果上述情形都没有出现，那么用人单位不能单方调整工作岗位。
当然，全国部分省市对用人单位可单方调岗的情形有其他的规定。但无论是全国性的还是地方性的规定，用人单位单方调岗也应当遵循合理性的原则。对于不具有合理性的调岗，职工有权拒绝。那怎样的调岗才是“合理”的呢？主要是以下两点：第一，用人单位有客观的生产经营的需要；第二，职工确实已不适合继续在原工作岗位工作了。
回归到本案，用人单位单方调岗的理由是新领导认为小凤工作勤劳，想让小凤到他以前主管的部门任职。根据上述的分析可知，这个理由并不符合法律规定，也不是客观的生产经营的需要，更不能表明小凤已经不适合在原工作岗位工作了。因此，如果用人单位以上述的理由单方调岗，小凤有权拒绝。
职工学历造假，单位能否据此解除劳动合同？
【事件描述】
李阳是温州市外来从业人员。2017年8月15日，李阳向KK公司应聘销售经理职位。应聘时，李阳向KK公司提交了其本人于2016年毕业于中山大学工商管理学院的学历证明复印件。由于李阳的学历比其他应聘者高，且专业符合本岗位需求，故KK公司决定录用李阳。双方签订书面劳动合同，约定合同期限自2017年9月1日起至2020年9月1日止。
2017年10月30日，李阳签署《任职承诺书》，内容为：“本人作为KK公司之员工，特此承诺：本人入职时提交给KK公司的所有个人资料均是真实有效的，如有虚假资料，KK公司有权单方解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿。”
2017年11月30日，李阳签收了KK公司经过民主程序制定的《员工手册》，里面明确规定：“员工以欺诈等手段虚报学历或者其他各项履历的，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。”
2018年8月，李阳的上级主管领导廖某通过他人举报得知并证实李阳确实存在学历造假一事。2018年9月1日，KK公司通知工会后，以李阳严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。李阳对此不服，于次月申请劳动仲裁，要求KK公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
请问，李阳的仲裁请求能否获得支持？
【专家说法】
李阳的仲裁请求能否获得支持的关键在于KK公司以李阳学历造假构成严重违纪为由解除劳动合同是否合法合理。
本案中，我们认为，李阳学历造假，侵害了KK公司的知情权，已构成欺诈，且有违诚实，KK公司解除劳动合同合法合理。具体理由如下：第一，劳动合同法第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”所谓与劳动合同直接相关的基本情况，一般包括工作经历、学历以及身体健康状况等，对这些基本情况，用人单位应当享有知情权。同时，劳动合同法第二十六条、第三十九条、第四十六条、第四十八条明确规定，劳动者以欺诈手段使得用人单位违背真实意思表示与其签订劳动合同的，该劳动合同依法无效，用人单位有权单方解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿。
本案中，KK公司录用李阳的主要原因在于李阳的学历以及专业符合销售经理岗位的需求。显然，李阳提交的虚假学历证明，使KK公司陷入了错误认识，进而与李阳签订劳动合同。李阳的行为已然构成欺诈，且侵害了KK公司的知情权。根据上述法律规定，KK 公司有权单方解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿。
第二，李阳签署的《任职承诺书》以及《员工手册》均明确规定，员工提交虚假学历证明的，KK公司有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿。因此，KK公司依据规章制度与李阳解除劳动合同合法合理。
第三，李阳的行为有违诚信，如果KK公司解除劳动合同的行为被认定为违法，那么相当于鼓励劳动者通过欺诈等手段谋取工作。这对用人单位来说，将严重损害其用工自主权；对社会来说，将严重扭曲社会价值取向。
劳动合同的终止条件能否由双方约定？
【事件描述】
彭越从毕业开始就进入保险公司工作，与保险公司签订了五年的劳动合同。由于其勤奋努力、积极上进，工作不到一年就取得非常不错的成绩，通过其销售的保单额第一年就有一千余万元。
为了激励彭越，保险公司在第二年开始的时候与彭越协议变更劳动合同，变更内容为：若彭越在第二年的年末业绩增至两千两百万元，则彭越升为区域经理；若业绩不能达到该额度，则终止与彭越的劳动合同。第二年年末，由于市场环境发生变化，彭越没能达到约定的业绩，保险公司据此与彭越终止劳动合同，彭越说根据法律规定，合同终止条件不能约定，所以约定无效，保险公司与其终止劳动合同违法。
请问，到底谁说得对？
【专家说法】
彭越的说法是对的。
关于劳动合同的终止条件能否由双方约定，司法实践中，有两种观点。
第一种观点认为，合同可分为法定终止与约定终止。劳动合同法第四十四条规定了法定终止情形，包括：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。而根据劳动法第二十三条规定，当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。因此，公司可以与员工约定劳动合同的终止条件。
第二种观点认为，劳动合同法第四十四条已罗列劳动合同终止的法定条件，且本条第六项规定“法律、行政法规规定的其他情形”是仅限于法定情形，排除了当事人的约定，因此公司不能与员工约定劳动合同的终止条件。
我们认为，第二种观点是正确的。
劳动法是1994年出台的，2008年出台的劳动合同法实施条例第十三条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。且2008年出台的劳动合同法中并无延续劳动法中关于劳动合同终止的条件应当约定的规定。
根据“新法优于旧法”原则，在处理“劳动合同终止条件能否由双方约定”这一问题上应适用新的法律规定，故劳动合同出现法定情形才能终止，即使当事人本着独立自由的意思表示，在劳动合同中约定了终止条件，也因该约定违反法律的强制性规定而无效。
工作地点约定为“全国”，单位就能随意调整工作地点吗？
【事件描述】
唐萌是一名销售人员，其入职时，单位在《劳动合同》中与其约定，由于唐萌工作岗位的特殊性，要求将其工作地点约定为全国。当时唐萌就提出异议，这样是不是意味着单位可以随时调整其工作地点。单位当时解释说，一般情况下不会随意调整的，将工作地点约定为全国只是单位方便管理，在特殊情况下可以调配员工。
之后唐萌一直在宁波工作，时间长达5年。唐萌认为，已过去5年了，单位都没有调整工作地点，其应该就是固定在宁波工作了。于是本是外地人的唐萌也选择在宁波买房，并结婚生子，生活逐渐安定下来。
在唐萌工作的第6个年头，单位由于拓展业务和打开外地市场需要，决定委派唐萌去重庆开拓新业务，将唐萌的工作地点调整至重庆的分公司。虽然这是一个很好的发展机会，但唐萌考虑到家庭因素，拒绝了单位调整工作地点的要求。公司在协商无果的情况下，直接与唐萌解除了劳动关系。
那么，唐萌该如何维护自己的权利呢？单位在《劳动合同》约定劳动者的工作地点为全国时，是否有权单方调整工作地点？
【专家说法】
首先，我们先分析一下单位将工作地点约定为全国的行为。工作地点是劳动合同的必备条款，根据劳动合同法的立法目的，对工作地点进行约定，是避免因工作地点随意变更，导致劳动者工作及生活成本增加，工作环境不稳定，最终损害劳动者权益。
因此，主流观点认为，一般情况下，将工作地点约定为全国是不合理的，如果劳动者已经固定在同一地点工作好几年，对该地点形成生活依赖，则该工作地点可视为劳动者的实际工作地点。但是对于实践中一些难以固定工作地点的岗位，将工作地点约定为全国也具备一定的合理性，这个要具体情况具体分析。
本案中，虽然单位与唐萌在劳动合同中约定其工作地点为全国范围内，但实际上唐萌已固定在宁波工作长达5年，说明其实际工作地点是具体明确的，就是在宁波。此外，唐萌已在宁波结婚生子并购买住房，对宁波这一城市形成依赖性。现单位由于业务发展需要，决定将唐萌从一个城市调整到另一城市任职，属于对岗位和工作地点的单方变更。因此，需要与唐萌协商一致，否则以此为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。
综上，本案中的唐萌可去仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金或要求继续履行劳动合同，以此维护自己的权利。而实践中也有不少劳动者被单位调整工作岗位和工作地点，这个时候建议劳动者可以先与单位沟通协商，表明其不愿意接受新的工作地点，充分说明理由，不一定从一开始就选择仲裁的方式。
单位在试用期间能任意解除劳动合同吗？
【事件描述】
晓娟2018年刚毕业，怀着对未来职业的美好憧憬面试了一家公司，公司认为晓娟虽然只是一位应届毕业生，但还是挺适合公司所需要的工作岗位的，所以公司就在2018年7月与晓娟签订了为期三年的固定期限劳动合同，试用期是3个月。
在2018年9月的时候，晓娟所在的部门换了领导，新的领导觉得有另外的同事比晓娟更加适合该工作岗位，于是就与晓娟商量，让她辞职。晓娟觉得很纳闷，她一直以来勤勤恳恳工作，与部门同事之间没有什么矛盾，也没有什么过失，为什么要她辞职？于是，晓娟拒绝了公司领导让她辞职的方案。但晓娟的拒绝并未迎来公司的挽留，公司仍坚持在2018年9月31日以工作岗位有更适合的人选为由单方解除了与晓娟的劳动合同。晓娟不服公司的决定，向工会咨询公司这么做到底合不合法？
【专家说法】
晓娟的问题可以归纳为：在试用期内，用人单位能否任意解除劳动合同。
有观点认为，试用期是用人单位和员工为了相互了解，相互考察而约定的期限，所以在试用期，只要用人单位和员工任何一方对对方不满意，都可以随时无理由解除劳动合同。
也有观点认为，解除劳动合同的条件应当由法律明确规定，在法律没有明确规定的情况下，用人单位不得任意解除劳动合同，试用期也不例外。
就上面的问题，我们倾向认为用人单位在试用期期间不能任意解除劳动合同。根据劳动合同法第二十一条的规定，在试用期中，只有在员工存在第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位才能解除劳动合同。
也就是说，除非发生法律规定的情形，否则即使处于试用期，用人单位也不能单方解除劳动合同。
在解决了用人单位能不能任意解除劳动合同后，我们再来讨论一下如果用人单位任意解除劳动合同，职工应当怎么办的问题。
根据劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
因此，如果用人单位在试用期内任意解除劳动合同，可能属于违法解除劳动合同，职工可以选择要求继续履行劳动合同或者要求用人单位依法支付赔偿金。
试用期能否延长，谁说了算？
【事件描述】
张先生是一家公司销售储备干部，2019年9月2日入职，跟公司签订了5年的劳动合同，并约定试用期为3个月。在11月16日的时候，张先生被公司的人力资源经理找去面谈，经理向张先生反馈，由于他试用期的表现未尽如人意，所以公司需要延长他的试用期到2019年2月28日，以待考察。
由于公司对于试用期的员工与其他员工一视同仁，试用期的待遇与转正后的待遇并没有任何的区别，张先生也知道他确实还是存在有待提高的地方，所以就没有往心里去，也同意了公司的延长试用期的决定。
之后，张先生在跟朋友聊天时得知，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。张先生心里很纳闷，公司延长试用期的做法是否合法？
【专家说法】
用人单位延长试用期虽然并不是一个常见的现象，但不少用人单位的规章制度都有相关的规定，有不少用人单位也会根据实际情况决定延长员工的试用期。因此，试用期能否延长确实是一个值得我们进行探讨的问题。
根据劳动合同法的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。那么试用期的延长到底合不合法呢？到底符不符合以上规定呢？我们倾向认为可以从以下方面进行分析：
首先，试用期的延长一般意味着劳动合同的变更，由于劳动合同由双方签订并生效，所以劳动合同的变更也应当经由双方协商一致。因此，我们可以得出结论，试用期的延长需要双方协商一致。也就是说，如果只是用人单位单方决定延长试用期，但职工并不同意的话，那么试用期是不能延长的。
其次，根据劳动合同法的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。因此，除了需要双方协商一致外，延长后的试用期也并不能超过法律规定的最长试用期。
最后，试用期的延长并不当然等同于约定了两次或多次试用期。在不超过法定最长试用期的情况下，试用期的延长是双方对原试用期的变更，延长后的试用期与原试用期实际上同属一个期间，因此并不存在重复约定试用期的情形。
综合上述的分析可知，试用期能否延长，由以下两个法律节点来决定：第一，劳资双方是否已经对延长试用期协商一致，如果已经协商一致，那么可以延长；否则，不能延长。第二，延长后的试用期是否超过法定最长的试用期。如果不超过法定最长试用期，那么就可以延长；反之，就不能延长。
公司不给职工劳动合同文本合法吗？
【事件描述】
小丽大学毕业后就投入到找工作的队伍中，参加了好几场招聘会，投出去几十份简历，都没有什么音讯，学文秘的她感到了就业的严峻。在她一再降低要求下，终于收到了一家民营企业的面试函。
小丽因为没有工作经验，公司说要试用3个月才可以给小丽转正。小丽很珍惜这次机会，就答应了这个条件和公司签订了为期1年的劳动合同。小丽工作上很勤奋，也很快上手。各种文件、会议资料总是提前准备得很妥当，平时一些跑腿的活儿也抢着干。
半年过去了，小丽迅速成长。她听说公司其实并没有给职工缴纳社保，小丽才想起当初和公司签订的劳动合同，公司并没有给她一份，她去询问，公司回复说所签订的劳动合同都由公司统一管理，个人手中不能留存。小丽想知道公司的这种说法合法吗？
【专家说法】
依据劳动合同法第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
本案中，小丽公司的做法违反了劳动合同法的相关规定，是违法的。公司无权将属于劳动者的合同文本扣留。
小丽可以持身份证到当地所在的劳动保障局查询缴纳社保的情况，如果公司未及时缴纳社保，可以要求公司补缴，协商不成可向单位所在地社保部门投诉处理。
单位能否对哺乳期职工实施经济性裁员？
【事件描述】
杨月和刘雪都是某玩具工厂的女工，二人于2018年入职，与工厂签订为期五年的劳动合同，两人都在组装部门工作，工作岗位一致。2018年10月起，工厂因市场经营环境恶化，业务出现严重萎缩，导致经营出现严重亏损。2019年3月，因亏损严重且由于市场环境一直没有好转，工厂决定大幅度裁减人员。此时杨月处于哺乳假期间，每天提前一个小时下班回家哺乳孩子，刘雪怀孕5个月未休产假。工厂内部开会讨论，认为杨月与刘雪二人工作岗位一致，可以解除其中一个，刘雪正在孕期，法律对于孕期妇女有特别的规定，辞退刘雪可能有法律风险；但杨月已经休完产假上班，辞退杨月没有法律风险。于是，工厂决定实施经济性裁员，解除杨月等二十人的劳动合同。工厂的做法合法吗？
【专家说法】
工厂的做法不合法。哺乳期妇女属于“三期妇女”。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
本案中，刘雪正在怀孕，杨月处于哺乳期间，二人都属于“三期妇女”，法律对这一群体有特殊保护的规定。
再看看关于经济性裁员的规定。
根据劳动合同法规定，当用人单位生产经营出现严重困难，可以提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案向劳动行政部门报告后裁减人员。
因此，工厂生产经营出现严重困难的，可以实施经济性裁员。
但是，劳动合同法也规定对以下人员不得实施经济性裁员，包括：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的人员；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人员；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的人员；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的人员；（6）法律、行政法规规定的其他情形人员。
单位被合并，原劳动合同还有效吗？
【事件描述】
40多岁的李刚在一家印刷厂工作，他进厂工作多年，经常以“老人”自居。新来的工人都管他叫“叔叔”。李刚在印刷岗位工作多年，对工作流程技术都已烂熟于心。他也很满意自己的工作状态：工作不是太累，能按时回家。
2018年5月，李刚所在的公司因经营需要，与同行业另一家公司合并。两家公司合并后，委任了新的法人代表，公司也更换了新的名称。
李刚的工作岗位没有变化，依然是从事原来的工作，李刚因工作多年，他与原单位的劳动合同已经是无固定期限的劳动合同了，而合并后的公司并没有与其签订新的劳动合同，李刚不确定自己的合同还是否有效？
【专家说法】
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
李刚的单位因为合并更换了单位名称，李刚的劳动合同需重新签订，在变更劳动合同主体名称之外，其他约定都不改变的情况下，李刚仍然按照原劳动合同规定的内容.
履行。
医疗期内，劳动合同可以期满终止吗？
【事件描述】
已有11年工作经验的陈亮于2016年7月跳槽至一家互联网公司，任销售经理，陈亮与公司签订了劳动合同，期限截至2018年12月31日。2018年7月，陈亮被查出罹患癌症，于是一直向公司申请休病假。2018年11月30日，公司HR与陈亮联系，告知他的劳动合同期限即将届满，考虑到他的身体情况已无法正常上班，公司将不会与他继续签订劳动合同，双方劳动关系将在2018年12月31日到期终止。陈亮认为他仍处于医疗期，根据法律规定，公司不能在医疗期内解除他的劳动合同。公司和陈亮谁是对的？
【专家说法】
陈亮享有六个月的医疗期，其劳动合同应当顺延至2019年1月医疗期满时终止，公司不能在2018年12月31日终止与陈亮的劳动关系。
第一，陈亮的医疗期为六个月，至2019年1月届满。
《劳动部关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发.
〔1994〕479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”
根据上述规定，陈亮的实际工作年限为十年以上，在本单位的工作年限为五年以下，所以陈亮的医疗期为六个月。陈亮从2018年7月开始休病假，其医疗期至2019年1月届满。因此，2018年12月31日陈亮劳动合同期限届满时还处于医疗期内。
第二，陈亮的劳动合同应当顺延至医疗期满时终止。
劳动合同法第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”劳动合同法第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”也就是说，劳动合同期满，但是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至规定的医疗期满时终止。
综上所述，陈亮的劳动合同应当顺延至2017年1月医疗期满时终止，公司不能在2016年12月31日终止与陈亮的劳动关系。
上班路上被车撞，企业要解除合同合法吗？
【事件描述】
朱××是某策划公司工作了两年的员工，他的文案工作虽然没什么经典之作，但客户对其创作还是很满意的。2018年的冬日，一场雨夹雪让整个城市的道路变得湿滑，交通缓慢。朱××特意从家早出来十分钟，在公交站台等车。一辆公交车进站台后突然失控急速撞向了人群，朱××受伤被送往医院救治。
送医后，朱××被诊断为：脑震**，颅骨骨折，肋骨骨折。经过一段时间的治疗后，朱××虽然出院了，但却留下后遗症，总是阵发性头痛，还总爱忘事，无法集中精力进行文案创作。后来进行劳动能力等级鉴定，朱××被鉴定为：六级伤残，部分丧失劳动能力。
策划公司领导觉得，公司已经给其足够充裕的治疗期，不能长期养着不能胜任工作的人，决定和朱××解除劳动合同。这种情况，公司解聘朱××合法吗？
【专家说法】
朱××上班路上出现事故，导致头脑受伤，根据我国《工伤保险条例》第十四条的规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤……（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的……”
根据我国《工伤保险条例》第三十六条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”
同时依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的……”
律师表示，如果朱××本人未提出解除劳动合同，用人单位一般不可以解除劳动合同。用人单位可以考虑将朱××安排到劳动强度不大、轻松的工作岗位，如收发室等。
二次合同之后的是与非？
【事件描述】
老李作为老板对于员工始终保持不放心的态度，因此和员工签订合同的时间都不会超过一年，一年满了再次续签，活生生一个霸道总裁。鉴于这位霸道总裁的作风，员工可以任职满一年不离职的少有人在。未料，三年前来了小刘，一年一年的合同签订二次后，今年已经迈入了第三年。近日老李总看小刘不顺眼，一声通知就辞退了。本以为舒心了但收到的却是小刘的劳动仲裁申请书要求继续履行劳动合同，老李很不解，我是老板难道都不能开除一个员工吗？
【专家说法】
老李一年一年签订劳动合同的做法虽然是可以，但这样的做法其实不利于公司的稳定发展。看这公司很少有任职满一年以上的员工就是一个很好的说明。
根据劳动合同法第十四条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
老李和小刘已经签订了二次劳动合同的情况下，在签订第三次劳动合同时，小刘是可以要求老李的公司签订无固定期限劳动合同的，这个要求是以签订劳动合同的次数为要求，并不以劳动合同履行时间的长短为考量。
那么是否就可以理解为老李的公司和小刘已经是无固定期限劳动关系了呢？答案可能会让小刘失望，是否定的。
根据劳动合同法实施条例第十一条的规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”
也就是说，签订无固定期限劳动合同的基础条件成立后，在签订第三次劳动合同之前，小刘需要自己向老李的公司提出，公司根据规定是不得不答应，但是如果小刘没有提出，那么和公司的第三份劳动合同一经签订即发生法律效力，也就是说，第三份劳动合同其约定是有固定期限的，则按约定期限履行，其约定是无固定期限劳动合同的，才是无固定期限劳动合同。
小刘向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁的行为是维护自己劳动权益的行为，是值得肯定的，因为本案中老李只是看小刘不顺眼，并没有合法的解除劳动合同的理由，因此小刘是可以坚持原劳动合同继续履行，公司是应当继续履行合同，小刘亦可以在同意解决劳动合同的情况下要求老李的公司支付经济赔偿金。
依据是劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
在此提醒各位劳动者，在签订劳动合同时及时主张自己的权利，在出现劳动争议时应及时拿出法律武器维护自己的合法权益。
大学生的劳动关系？
【事件描述】
这个月，姜某就要在公司转正成为正式员工了，想想自己半年前还是大学生的时候就来过这家公司，虽然当时签协议的条件比较严苛，约定了半年的试用期，但是想想公司的规模和未来的发展，姜某咬咬牙也就同意了。不料这几天公司的人事找姜某谈话，说签合同可以但是需要再有三个月的试用期，原因是大学生和公司其实是没有劳动关系的，因此，现在的姜某完全是作为新人进入公司一般。姜某很不理解，这样九个月的试用期合理吗？
【专家说法】
九个月的试用期固然是不合理的。
首先，姜某作为大学生和公司之前没有建立劳动关系的说法是否成立，我们需要看很早的一项规定。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”也就是姜某身份是大学生的时候，其人事关系其实是属于学校，并不属于劳动主体，因此和公司之间不存在劳动关系。人事回答姜某其是学生身份时与公司没有劳动关系是对的。但也因为如此，在姜某毕业之前，姜某和公司形成的是劳务关系，对于劳务关系，法律没有试用期的强制规定。因此，劳务关系的工资待遇由姜某与公司协商，不属于试用期，应按实结算。
其次，在姜某毕业后至今在公司上班这段期间属于劳动关系，根据劳动合同法第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”姜某和公司之间已经实际形成了劳动关系，公司应当与姜某订立书面的劳动合同。
最后，根据劳动合同法第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”公司与姜某的试用期限应按双方的劳动合同期限对应法律规定来计算，如果公司与姜某要签订有三个月试用期限的劳动合同，则劳动合同期限应在三年以上。
并不是一纸空谈的服务期？
【事件描述】
赵明抱负很大，好不容易面试进入了一家高新企业。企业领导赏识赵明的才华，花费不菲将赵明送出国外进行培训，以期回国后在企业担任高管。出国前，企业和赵明签订了协议，约定了2年的服务期。未料，赵明在国外学习期间结识了另一家企业的老板，老板愿意出更高的薪酬聘请赵明，赵明很是心动，于是国外培训刚结束，便向现在的企业提出辞职，奔向了新单位。现在的企业领导委实生气，这么多花费居然帮人家的企业培养出了人才，怎么说也得向赵明讨个说法，可是，该怎么去讨这个说法呢？
【专家说法】
首先，赵明之前所在企业的做法是受到法律保护的，因为根据劳动合同法第二十二条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”可见企业与赵明之间的服务期约定，是合法有效的，并不是一纸空谈。
其次，赵明违反了服务期的约定，企业是否可以要求赔偿？答案是肯定的。根据第二十二条第二款的规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”也就是说，赵明之前所在的企业可以根据双方之前的约定，要求赵明支付违约金，也就是案例中领导要求讨个说法的想法是可以实现的。
最后，如何去讨这个说法。赵明之前企业可以向赵明主张权利，向所在地劳动仲裁委员会申请仲裁。企业可以主张的培训费用可见相关法律依据。劳动合同法第二十二条第二款的规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”劳动合同法实施条例第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”
此外，如果赵明未跟之前的企业解除劳动关系，那么对赵明新单位而言，存在用人风险。根据劳动法第九十九条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”也就是赵明之前企业可以向赵明和新单位共同主张权利，将二者列为劳动仲裁的共同被申请人。
一纸辞呈，两种理解？
【事件描述】
2016年7月底，小黎异地的女朋友答应了他的求婚，终于结束了漫长的“马拉松”赛跑。见过未来的岳父岳母后，小黎需要做个决定，是前往未来老婆所在地工作呢还是继续异地的婚姻，小黎一咬牙一跺脚，决定立马辞职，工作和老婆相比，当然还是后者重要。
于是，小黎连夜写了辞职信，信上说自己要结婚了，老婆是异地的，考虑人生大事，所以自己提前和公司解除劳动合同，希望领导批准。写完的第二天就上交了。时间很快，中秋节，岳父岳母问起辞职的事情，小黎这才发现都已经一个多月，领导还没有回复自己的辞职信。这下二老急了，说新闻里宣传的，提前30天通知公司，30天后就是解除劳动关系了，根本不需要回复，小黎是在找理由不想去他们的城市结婚生活。小黎解释不清，找到领导，领导却说辞职信还没有批准，要过了国庆才行。好端端的喜事，竟然被一纸辞呈弄得茫然了，这可怎么办？
【专家说法】
本案中，小黎的“茫然”是有道理的，但是问题的关键其实不在于公司有没有同意他的辞职信，关键在于他的辞职信的内容。
首先，我们来看劳动合同法第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”根据这段条文，劳动者有自由解除劳动合同的权利，只要和公司之间没有约定其他的附加义务，都可以行使自由解除权，但是这个解除权需要提前30天，通过书面的形式，向公司进行主张，这种权利的主张是单方面的。也就是说，不需要公司的回复，也不需要公司的批准，书面通知的30天后，劳动关系自然就解除了。也就是说，本案中按理，小黎和公司之间已经没有权利义务需要行使了，因为他们之间的劳动合同已经解除了，这也正是二老说的意思，因而，小黎的说法让二老产生了怀疑，怀疑小黎是不是在故意拖延时间不去未来妻子那里。那么，为何可理解为单方辞职呢？主张此单方解除的说法，本案例中应是从辞职信内容的非严格的文字意义，及从一般的劳动者发出辞职信的本意来讲，并考虑到实务处理情况来认定的，主要理由有二：（1）小黎给单位的书面材料明确是辞职信，而不是解除劳动合同的协商函件，因而可考虑理解为单方辞职；（2）小黎为一般劳动者，其出于一般的社会性礼貌，考虑到对用人单位的尊重，往往是单方辞职，也会以商榷的口吻发出辞职信，但这并不能改变单方辞职的本意，故可考虑解读为单方辞职。
其次，根据劳动合同法第三十六条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，也就是说，解除劳动合同还存在“协商”一说，那什么是单方，什么是协商呢？我们需要来看看他辞职信的内容。小黎辞职信的最后有说希望领导批准，这在严格意义上，并不是一份单方面解除的通知，而是带着协商的口吻向公司发出的提议，并且是希望可以批准的。那么既然是带着协商的基础，这份辞职信自然是要经过公司领导同意，才能生效的，劳动关系才会解除。也就是说，小黎的辞职信领导没有批准，也就始终没有生效，小黎需要和公司另行协商或者等到国庆后。
最后，有鉴于小黎的情况，建议在现实中要了解自己的情况后递交辞职信，并且要区分自己的表达，是单方面解除的意思表示，还是要求和用人单位另行协商，这在程序上有着非常明显的不同。
要工作就得交培训费，这合理吗？
【事件描述】
都说现在拥有一技之长走遍天下都不怕，不少“蓝领”们的工资超过了坐办公室的。
杭州的齐莹是一名专科毕业生，她看准了技工的吃香，不惜回炉技术学校学习养老护理技能，拥有了两个本本的毕业证，她很快被一家大型医养机构聘用。
通过了专业护理知识和技能的考试，齐莹被通知正式上岗了。在签订劳动合同时，那家医养机构要求她交纳500元培训费。齐莹以为接受培训后可能给发个证，觉得也不错，就按要求交了钱。
齐莹上岗工作后发现，所谓的“培训”只是护士和护理员之间的相互交流，单位并没有请专人对她进行培训。齐莹觉得自己的500元交得冤枉，想要回自己的钱。