第一章 以案说法——劳动关系
劳动关系的建立，关键在“管”？
【事件描述】
2020年4月10日，彭某经熟人介绍到某塑胶厂工作。经公司人事登记后，彭某立即到车间机台参加上机培训。彭某的丈夫当日陪同彭某到公司，在车间与车间主任交流时，车间主任表示公司仍缺晚班操作工，彭某的丈夫表示家里有人愿意从事晚班工作，并立即打电话告知了哥哥朱某，让其下午到单位办理登记手续。朱某接到电话后，于当天上午10时左右到达公司，表示想熟悉机器，塑胶厂答复晚上十点后安排晚班上机培训。2020年4月10日中午，彭某及其丈夫回家吃午饭，私下里，由朱某代替弟妹彭某进行白班工作，但朱某在工作中因操作失误不慎受伤。朱某遂向公司提出认定工伤，但公司不认可与朱某之间存在劳动关系，朱某提出劳动仲裁申请，要求确认2020年4月10日与塑胶厂之间存在劳动关系。
朱某认为：公司已同意其晚上上机培训，双方已经建立劳动关系，朱某在操作过程中受伤，公司应当承担工伤责任。
公司认为：朱某系从事晚班工作，尚未正式上班，双方尚未建立劳动关系，且朱某未经公司同意私自替班、自行操作机器，公司无需承担责任。
争议焦点：
在未经用人单位同意的情形下，劳动者自行适应机器并代替他人工作，是否能被认定为劳动关系？
处理结果：
在未签订书面劳动合同的情况下，劳动和社会保障部于2005年5月25日印发的《关于确认劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），一直是确立劳动关系争议案件的“金科玉律”。该通知第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”
是否能够认定为劳动关系，应以劳动关系的“三要素”为标准并结合用工的具体情况来确定。本案中，朱某与公司双方均符合法律法规规定的主体资格，且公司也认可朱某受伤时操作的是公司的机器，即朱某即将从事的是公司的业务组成部分。但， 其一，朱某其本身从事的是晚班工作，其弟妹肖某从事的是白班工作，其在未经公司人事管理部门同意的情况下提前到公司，从工作时段分析，朱某尚未处于用人单位所安排的劳动阶段；其二，当日中午，朱某弟弟及弟妹回家吃午饭，朱某代为进行机器操作，系其三人自行决定之行为，属于未经用人单位同意的替班情形，未得到公司的认可或默许，从工作性质分析，朱某提供的并非是其与公司之间有报酬的劳动任务； 其三，朱某未提交其他任何证据证明双方之间存在劳动关系；故，在现有证据下，不足以认定双方之间的劳动关系成立。
最终，仲裁委员会依法驳回了朱某要求确认劳动关系的仲裁请求。但经协调双方达成协议，由塑胶厂支付了朱某的治疗费用。
【专家说法】
劳动关系，是指双方当事人通过合意，由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付劳动报酬而形成的具有经济属性和人身从属性的权利义务关系。作为劳动人事争议案件的基本类型之一，确认劳动关系案件，本身并非争议仲裁之最终目的，而是解决未订立书面劳动合同二倍工资、经济补偿、赔偿金、工伤待遇等争议的先决条件。归根结底，确认劳动关系案件的发生，多与用人单位管理不规范、新形势下用工形式灵活多样、劳动者维权意识不强等原因密不可分。劳动关系的确认，应结合双方合意的认定、劳动关系从属性的判断、劳动关系与其他关系的区分等多种因素，综合分析判断。
劳动关系的建立，关键在“管”！用人单位要管理个人，个人要服从单位的工作安排，个人行为受单位的支配和管理，需遵守单位规章制度，并通过自身的劳动获得劳动报酬，几要素环环相扣。用人单位作为劳动关系的管理者、主导者，从依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展权并重的角度出发，在劳动用工管理中，应当注意以下几点：
第一，转变用工理念。树立正确的人力资源管理理念，转变传统“走过场”“走形式”的陈旧观念，顺应不断变化、日益复杂的内外环境形势，强化法治用工理念，理顺劳动用工关系，挺高用工管理水平，积极采取有效措施防范劳动用工法律风险。
第二，把好入职关卡。做好识人辨人，避免埋下用工隐患。完善招录聘用制度，仔细核对员工身份情况，对拟录用员工进行信用信息和身体状况的“全面体检”，健全入职登记管理制度，严格履行入职手续，依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务关系，并及时进行社会保险增员及缴费。
第三，做好日常管理。做好新入职员工工作安排，明确到岗时间、上班时段、工作任务安排、禁忌操作内容等，严格管理职工劳动合同、考勤记录、工资发放明细、银行代发流水、会计原始记账凭证等书面记录，做到妥善保管、有据可查，避免“职场碰瓷”等现象的发生，从而更好地维护劳资双方的正当合法权益。
劳动合同在疫情防控期间到期，如何操作不违法？
【事件描述】
王女士与某市A网络科技公司的劳动合同于2021年3月5日到期，虽然A公司有意与王女士续订劳动合同，但A公司受疫情影响一直处于停工停产状态，公司人事经理无法回单位拿公章与王女士续订劳动合同。同时，王女士也比较着急，因受疫情影响，企业未来经营也存在一定的不确定性，王女士害怕A公司会以合同到期为由不再与其续订，从而失业。3月11日，王女士通过电话向人社局咨询，希望人社局能告知相关正确的操作方法。
调查与处理：人社局接到王女士咨询电话后，与A公司的人事经理取得了联系，在得知双方均有意向续订劳动合同后，人社局告知双方，因疫情影响无法办理续订劳动合同手续，但双方均有意向续订的，双方可以通过网络续签电子劳动合同，如有必要，待A公司复工复产后，双方可以再补订劳动合同。
【专家说法】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满，劳动合同终止。如用人单位和劳动者有意向续订劳动合同，应及时办理合同续签手续。本案中，王女士和A 公司均有意向续签劳动合同，但因疫情影响，双方无法办理续签手续。根据《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。A网络科技公司有能力与王女士通过网络签订电子劳动合同完成合同续订事宜，故在疫情期间，用电子形式续订劳动合同是一个较好的选择。
疫情发生后，确实存在个别企业和职工受疫情影响，导致劳动合同续订困难的情况发生。因当前尚无针对企业停工停产无法续订劳动合同的相关法律规范或政策解释，故建议企业根据《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》相关规定，通过电子形式做好合同签订、续订工作。
用人单位是否可以与拒不复工者的解除劳动合同？
【事件描述】
2020年2月15日，某市某大型机器制造企业复工复产，但1号生产线的装配工李某未出勤上班。企业人事专员小陈电话致电李某，李某表示疫情危险故拒绝报到上班。2月17日，该企业向李某邮寄了《返岗通知书》，要求李某最晚于2月22日到单位返工上班，但李某并未返岗。2月25日该企业以李某无故旷工，严重违反用人单位规章制度为由解除了与李某的劳动合同。2月28日，李某向仲裁委提出仲裁申请，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金共计3万余元。
调查与处理：该案双方当事人分歧较大，调解未成，后仲裁委裁决驳回李某的仲裁请求。
【专家说法】
劳动者在劳动关系中，应当接受用人单位的管理，服从用人单位对其的劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度。目前企业复工复产后，存在个别劳动者故意拖延拒不复工的情况。对此，已复工复产的企业在为员工提供必要的防疫措施和劳动保护的前提下，应主动劝导职工及时返岗。如职工经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，即以劳动者严重违反用人单位的规章制度，提前解除劳动合同。本案的用人单位复工后，李某在接到用人单位通知后应及时返岗复工，其无正当理由百般推辞的行为实际已经违反了用人单位的规章制度，给用人单位的复工复产和用工管理造成了负面影响。在此情况下，企业拿起法律武器，与李某解除劳动合同，符合法律规定，得到了仲裁委的支持。
对于不愿返岗复工，严重影响企业正常复工复产的职工，用人单位可以行使劳动合同解除权，但是提醒用人单位在行使该权利时应留存通知职工企业已复工复产、劝导职工及时返岗的相关证据，否则用人单位的解除行为会因为缺少证据支撑被认定为违法解除。
职工因疫情被隔离，用人单位能否以此解除劳动合同？
【事件描述】
彭先生系某大型超市职工，与用人单位签订了为期三年的劳动合同，劳动合同于2021年12月31日到期。2020年2月1日，其在为其母亲配药过程中与确诊新型冠状病毒患者有密切接触，次日，社区对其进行了居家隔离。彭先生第一时间向用人单位进行了汇报，表示自己已被隔离，无法在2月2日后继续上班。2月16日，彭先生被取消隔离，并于次日到超市报到，但超市表示彭先生被隔离后没有正常上班，其已于2月2日与彭先生解除劳动合同关系，故拒绝彭先生上班。彭先生不服，于2月18日向仲裁委提出仲裁申请，要求恢复劳动关系。
调查与处理：在仲裁委的调解下，超市认识到自己的做法欠妥，主动继续履行劳动合同关系，该案最终以彭先生撤诉结案。
【专家说法】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条对用人单位的劳动合同解除权作出了限制，用以保护一些特定群体劳动者的合法权益。此次新型冠状病毒肺炎疫情，对劳动者和用人单位均产生了重大影响，特别是部分被确诊患有新型冠状病毒和因故被隔离的劳动者。若用人单位此时对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者解除动合同关系，无疑会让这些劳动者雪上加霜，让他们承担更为沉重的心理和经济负担。为此，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条明确规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。故本案超市作出解除与彭先生劳动合同的决定，于情于理于法均无依据。
为保护新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工的合法权利，在疫情防控期间，用人单位的劳动合同解除权应当作出让步并被限制，用人单位不得随意行使劳动合同解除权。
劳动关系认定起纠纷员工权益如何保障？
【事件描述】
2020年3月7日，江女士通过一则招聘广告，到“某市某餐饮管理有限公司某门店”从事面点工作，月工资2 600元，从4月份起涨至每月2 700元。双方当时签订劳务合同没有做到一式两份，江女士仅签署了一份劳动合同，由门店保管。2020年5月20日下午，江女士干活时被冰箱内部翘起的铁皮划伤，之后到医院进行包扎。虽然公司支付了江女士的医疗费用，但未给江女士缴纳工伤保险，致使江女士无法享受工伤待遇，也因双方签订合同时没有做到一式两份，属于无效合同，无法认定劳动关系，给江女士造成了重大伤害损失。
江女士认为该公司的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》《工伤保险条例》等相关法律法规，为维护自身合法权益，于2020年6月22日向某市城关区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，请求依法确认自己与公司存在的劳动关系，并要求公司支付5月份未发工资，以及没有签订书面合同产生的二倍工资。
某市城关区劳动人事仲裁委员会在审理查明后于2020年8月18日作出裁决，认定江女士与公司门店存在劳动关系，裁决该餐饮公司门店向江女士支付2020年5月1日到20日工资1 800元，2020年4月7日后因江女士工作已满一月，需支付江女士4月7日至5月20日未签订书面劳动合同二倍工资差额3870元，并退还扣发的“员工培训费”300元。
【专家说法】
本案中，存在的纠纷一是申请人江女士和被申请人某公司门店是否存在劳动关系。二是某公司门店与江女士订立书面劳动合同没有做到一式两份，属于无效合同，江女士在工作期间受伤，该门店是否应该依法支付江女士二倍的工资。三是该公司以“员工培训费”
扣发的工资应不应该退还。
某市城关区劳动人事仲裁委员会认为：申请人江女士、被申请人“某市某餐饮管理有限公司某门店”均认可申请人江女士2020年3月7日入职被申请人处，且双方对申请人岗位及申请人在被申请人处进行工作的事实均予以认可，故依据相关规定，认定双方存在劳动关系。申请人自2020年3月7日入职被申请人处，被申请人虽与申请人签订的合同无效，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”申请人要求被申请人支付二倍工资的诉求，某市城关区劳动人事仲裁委员会予以支持。被申请人认可以“员工培训费”名义扣发申请人300元，依据《中华人民共和国合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”之规定，对于申请人要求支付扣发工资中“员工培训费”的诉求，予以支持。
公司兼并中的劳动关系怎么解决？
【事件描述】
2020年1月，B公司与某投资公司签署合作协议，合并组建C公司。同年4月20日，C公司在北京成立，B公司的北京分公司关闭。
此前，2020年2月10日，北京分公司因经营资金周转出现问题，与包括王先生在内的四十名职工解除劳动合同。
2020年6月15日，王先生以北京分公司为被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提出申请，要求其支付拖欠工资和加班费。劳动争议仲裁委员会以用人单位主体消灭为由，裁定不予受理。
王先生不服遂向法院提起诉讼，法院行使释明权，告知李某应以C公司为被告，要求支付拖欠工资和加班费。
那么，C公司对王先生的主张是否应承担责任?
【专家说法】
这是一起典型的在公司兼并中对历史问题是否应予担责的劳动争议。
何谓“公司兼并”
企业的合并、分立已成为市场经济条件下正常的社会现象，由此不可避免地涉及员工劳动关系处理问题。
所谓“公司兼并”并非一个法律概念。于法律而言，多用“合并”一词。根据公司法规定：“公司合并可以采取吸收合并或者新设合并。一个公司吸收其他公司为吸收合并，被吸收的公司解散。公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”
从劳动法角度来看，用人单位被兼并后，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，体现了对用人单位的约束。但在现实生活中，在公司兼并中，不是所有的劳动合同都可以继续履行的。
公司兼并中常见的劳动关系问题答疑如下：1. 公司兼并是否应征求劳动者意见？应告知劳动者吗？
用人单位在决定重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2. 公司兼并是否属于客观情况发生重大变化的情形？
根据规定，“客观情况”指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。因此，吸收合并中，被吸收的公司被兼并，资产整体转移至存续的公司，显然符合劳动部规章中关于客观情况发生重大变化的情形。
3. 公司兼并是否致使劳动合同无法履行？
公司兼并是否致使劳动合同无法履行，法律并没有明确规定，也很难明确规定，要根据劳动合同要素如工作内容、工作地点、工作岗位等来具体分析。可见，公司兼并是否致使劳动合同无法履行，这个问题要根据劳动合同要素变化的不同情况、对劳动者及用人单位的影响来具体分析。
4. 公司兼并中，谁有权解除劳动合同？
公司兼并中，是否存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情形，决定了是否可以解除劳动合同。对于存续的公司劳动合同的法定解除权，要根据劳动合同要素如工作内容、工作地点、工作岗位等具体分析，综合考虑地点迁移、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等因素对劳动关系当事人的实质影响来综合考虑。
5. 公司兼并的时间节点及对劳动关系有哪些影响？
现实操作中，公司注销与手续办理存在一定时间差。关于时间节点有“股东大会作出解散决议之日”“行政机关作出同意解散的批复之日”“清算组成立之日”“清算结束之日”“公司完成工商注销登记之日”等多个说法，综合用人单位与劳动者利益平衡及法律规定，我们倾向于认为存续的公司工商变更完成应该是劳动关系承继的时间节点。
6. 公司被兼并后如何确定劳动争议当事人？
关于公司兼并前发生的劳动争议，谁来作为劳动争议当事人，最高人民法院具有明确的司法解释，被兼并公司的劳动争议由存续的公司为当事人。
公司兼并中劳动关系问题解决建议如下：劳动关系已经成为企业管理经营中的重要环节，也是公司兼并是否成功的关键因素。
在公司兼并中，从存续的公司角度来看，在处理公司兼并中有关劳动关系问题时，建议做好以下几个方面工作：
1.充分了解被兼并公司劳动关系架构劳动关系不同于公司资产，不可能像资产一样审计和评估，劳动关系既涉及劳动者的过去、现在和将来，也影响到用人单位的长远发展。劳动关系中的权利义务必须通过专业的法律调查和分析来界定。劳动关系的调查，至少应从人事部门、财务部门、社会保险行政部门等多方进行调查。
2.通过民主程序处理劳动关系
劳动合同法规定用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工有权向用人单位提出意见。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。这些民主程序不仅体现在法律规定中，也逐步会成为用人单位内生性需求。
3.要注重企业文化融合
公司兼并中，往往关注于合法性、合规性处理，而忽视了人对企业文化的认知，企业文化建设中，人的认知是重要的一环。公司兼并的目标总是在于之后的长远发展，公司兼并交易的完成仅仅是一个开端，更多、更复杂的整合将在吸收合并后很长的一段时期内存在。因此，在公司兼并过程中，应当注意与企业各部门的沟通，将劳动关系处理方案融合在企业文化中，才会具有可持续发展的效用。
用人单位能否在开具解除劳动合同证明时设置前提条件？
【事件描述】
张某于2017年3月1日入职某教育科技有限公司，从事客户经理工作，双方签订了为期3年的劳动合同，约定张某的月工资为8 000元。
2018年6月1日，张某因个人原因向教育科技有限公司书面提出离职申请，告知该公司将于7月1日离职。7月1日，张某办理离职手续，该公司要求张某签订竞业限制协议后方可同意其离职。张某认为签订竞业限制协议将严重损害其本人的权益，故未同意。教育科技有限公司因此拒绝为张某开具解除劳动合同证明并办理社会保险关系转移手续。
此后，张某自行离职，并去某销售公司应聘，销售公司向张某发出了录用通知，但因张某无法提供解除劳动合同证明，也未办理社会保险关系转移手续，从而未能入职。
2018年10月1日，张某向仲裁委提出仲裁申请，要求教育科技有限公司开具解除劳动合同证明。
用人单位能否在开具解除劳动合同证明时设置前提条件？
【专家说法】
仲裁委审理后认为，张某依法享有解除劳动合同的权利，教育科技有限公司不应以任何理由阻止张某行使该权利。教育科技有限公司不依法开具解除劳动合同证明并办理社会保险关系转移手续的行为，属违法行为，故裁决支持张某的仲裁请求。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者依法享有解除劳动合同的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
根据上述法律规定，在劳动者依法行使解除劳动合同的权利时，用人单位负有为劳动者出具解除劳动合同的证明、办理档案及社保关系转移等法定义务，不得以任何理由拒绝履行上述法定义务，如不得以劳动者尚在服务期内、未能就解除劳动合同经济补偿与劳动者达成一致、劳动者尚未支付违约金等理由加以拒绝。
用人单位与劳动者签订承揽合同后原劳动关系是否自动解除？
【事件描述】
杨某于2017年7月11日入职某燃气公司，并于当天签订了劳动合同，其中并未约定协议履行期限，仅约定了1个月的试用期。
2019年3月20日，杨某与燃气公司又签订了一份天然气安装工程承揽合同，双方就燃气管道安装工程的发包事宜进行了相关约定，其中包括燃气公司定期组织杨某学习公司安全管理规章，杨某需要认真贯彻落实燃气公司的各项安全管理制度等内容。燃气公司在2019年除5月外的每月中旬，均通过银行转账向杨某支付显示为“工资”或者“绩效”字样的款项。
2019年12月初，客户陈某向燃气公司申请安装燃气管道，燃气公司派杨某进行安装，在安装燃气管道时杨某受伤。
为申报工伤认定，杨某申请仲裁，请求确认与燃气公司存在劳动关系，并提供了燃气公司向客户陈某出具的初装入户费、智能表及燃气报警器购买费发票作为证据。同时，燃气公司的营业执照显示，其经营范围包括管道天然气安装、经营。
燃气公司辩称，虽然双方在2017年7月11日签订了劳动合同，但在2019年3月20日双方又签订了工程承揽合同，新建立的承揽关系已经替代了原先的劳动关系，双方劳动关系已于此时自动解除。
杨某与燃气公司是否存在劳动关系？
【专家说法】
本案中，双方于2017年7月11日签订的劳动合同无明确的履行期限，应属于无固定期限劳动合同。因此，应确定双方的无固定期限劳动合同是否解除或终止。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
根据相关法律、法规规定，用人单位解除劳动合同需要履行法定的手续。燃气公司没有提供劳动合同已解除的证据，应承担举证不能的不利后果。
从劳动关系的组成要素看，杨某与燃气公司均符合法律、法规规定的主体资格条件；从承揽合同看，燃气公司定期组织杨某进行公司安全管理规章制度的学习，杨某需要认真贯彻落实燃气公司的各项安全管理制度，这说明燃气公司对杨某存在管理与被管理的关系；杨某与燃气公司间的银行交易明细单显示，燃气公司在承揽合同签订后按月向杨某支付了名为“工资”或“绩效”的款项，支付日期及周期相对稳定、规律，符合劳动关系中工资支付的基本特征；燃气公司的经营范围包括管道天然气安装、经营，说明杨某的工作内容是燃气公司业务的组成部分；杨某提供的证据也显示，燃气公司向陈某收取过初装入户费、智能表及燃气报警器购买费，说明陈某的燃气安装事宜事先向燃气公司申报并得到燃气公司应允，杨某是以燃气公司的名义进行安装。因此，双方符合劳动关系成立的.
要件。
综上所述，认定双方存在劳动关系。
用人单位降低续订劳动合同的约定条件，劳动者不同意续订，能否获得经济补偿？
【事件描述】
2014年10月1日，程某进入一家电子通信公司工作，并签订了为期5年的劳动合同，工资标准为每月6 000元，工作时间为做五休二，每天8小时。
2019年9月底，双方签订的劳动合同即将期满，公司负责人表示愿意与程某续订劳动合同，但鉴于公司的经营情况和工作安排，需要将程某的工作时间调整为做六休一，每天8小时，工资每月6 000元不变，但加班费包含在内。
程某认为公司是变相降低工资标准，表示不同意续订，双方因此终止了劳动关系。程某在办理离职手续时向公司提出支付5个月的工资即30 000元作为经济补偿。公司认为提出不续订劳动合同的是程某，不应支付经济补偿。于是程某申请劳动争议仲裁，要求公司支付终止劳动合同的经济补偿30 000元。
用人单位降低劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者拒绝续订，用人单位是否应该向劳动员支付经济补偿？
【专家说法】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
第五种情形明确指出除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。
本案中，电子通信公司在续订合同中的6 000元月工资包含了加班费，实际是降低了工资标准，程某有理由不同意续订。因此，电子通信公司应向程某支付经济补偿。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，电子通信公司应向程某支付5个月工资的经济补偿共计30 000元。
电子证据能否证明劳动者的违纪事实？
【事件描述】
蒋某于2015年12月1日到某网约车驾驶员管理有限公司从事网约车驾驶员工作，双方签订了期限至2018年11月31日的劳动合同，蒋某月工资标准3 800元。
2016年9月8日，公司对蒋某作出解除劳动合同通知，以蒋某“弄虚作假为自己挂单、刷工时，公车私用”为由，依据公司《专车驾驶员管理手册》第十一条“弄虚作假为自己挂单、刷工时，公车私用的，公司有权解除劳动合同”的规定，解除了与蒋某的劳动合同。
蒋某认可公司的《专车驾驶员管理手册》经过民主程序制定并且已学习过，但蒋某认为自己不存在挂单、刷工时、公车私用等可以解除劳动合同的行为。公司为证明蒋某存在上述行为，提交了书面证明（系公司所使用的专车业务系统的开发单位某信息技术有限公司出具。公司作为系统的使用方，无更改系统生成数据的权限，亦无GPS监控定位系统运行轨迹数据的更改权限）、专车系统和GPS监控定位系统截图打印件并现场演示。系统演示中显示了蒋某的姓名、工号、所驾驶的车辆号牌，蒋某驾驶的车辆10余次通过其在公司处预留的手机号码下订单，所下的订单有的经过3～6个小时后才取消；蒋某驾驶的车辆GPS监控定位系统显示，2016年8月，有3次在蒋某下班后，其驾驶的车辆仍在运行，且运行轨迹较长。
蒋某认可公司通过专车系统对驾驶员进行管理，其上班和下班分别通过上述系统的手机端点击“上班”后开始工作，点击“下班”后结束工作，并通过该手机端进行日常工作操作。但蒋某称公司演示的均为后台管理系统，并非其日常使用的手机端，其对该系统演示情况及公司提交的证明的真实性均无法确认，不能证明其存在违纪行为。
蒋某请求确认公司解除劳动合同违法，并支付违法解除劳动合同赔偿金8 000元。
本案中，劳动者有无违纪事实？
【专家说法】
仲裁委经审理认为，2016年9月8日，公司以蒋某“弄虚作假为自己挂单、刷工时，存在公车私用的行为”为由，依据公司《专车驾驶员管理手册》的规定，解除了与蒋某的劳动合同。蒋某认可《专车驾驶员管理手册》经过民主程序制定且已学习过，故应认定该手册对蒋某具有约束力。
蒋某否认存在《专车驾驶员管理手册》中规定的挂单、刷工时、公车私用等可以解除劳动合同的行为。公司提交了某信息技术有限公司出具的证明和其所使用的专车业务系统及GPS监控定位系统截图打印件，并现场进行了演示。
蒋某虽对公司提交的证据的真实性不认可，称公司可以改动系统数据，但认可公司通过专车系统对其进行管理，其上班和下班分别通过上述系统的手机端点击“上班”后开始工作，点击“下班”后结束工作，并通过该手机端进行日常工作操作。公司提交的证明系公司所使用系统的研发方出具，证明公司作为该系统的使用方，无权更改系统数据；截图和现场演示中，显示了蒋某的姓名、工号、所驾驶的车辆牌号及蒋某存在用个人手机挂单、刷工时、公车私用的行为。蒋某对此未提交证据予以反驳，故仲裁委对上述证据的真实性和证明力予以确认。
仲裁委认为，以上证据可以证明蒋某存在挂单、刷工时、公车私用的行为。
因此，公司依据其经民主程序制定且已告知蒋某的《专车驾驶员管理手册》的规定解除与蒋某的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，仲裁委对蒋某的仲裁请求不予支持。
本案的焦点是劳动者违纪事实的认定问题。用人单位庭审中提交的网页截图是电子证据的一种。如果用人单位仅提交该网页截图，而不能证明该截图的来源，或是不能证明该截图是未经过篡改的，那么这样的网页截图的真实性和证明力是极低的。
但本案中，用人单位在提交网页截图的同时，将系统当庭演示，展示了与截图相关的内容，并且提交了该系统研发方的证明，以证明该系统的电子数据无法人为修改，再加上劳动者认可用人单位使用该系统进行管理，其通过该系统手机端进行日常考勤和工作，这样就形成了一个相对完整的证据链，之后劳动者又未提出反证。仲裁委据此认定了该截图的真实性和证明力，从而认定劳动者有违纪事实。
入职培训期间是否存在劳动关系？
【事件描述】
2017年9月，张某应聘到上海某贸易公司从事行政工作。9月17日，张某到公司报到后，公司即通知其参加为期一个月的入职培训，培训时间与工作时间一致，培训内容为公司业务流程、规章制度及安全教育等。
2017年10月17日，张某培训结束正式上岗。双方签订了一份期限从2017年10月17日至2018年10月16日的书面劳动合同。次月，张某在领取工资时发现其工资自2017年10月17日起算，遂询问公司原因，公司答复称张某正式入职时间为2017年10月17日，因此工资自该日起算，岗前培训不算工作时间，不支付工资。
2018年10月16日，贸易公司决定不再与张某续签劳动合同，双方劳动合同终止，公司认为张某入职时间为2017年10月17日，因此向张某支付了一个月工资的经济补偿。张某认为入职时间为2017年9月17日，贸易公司应当支付一个半月工资的经济补偿。由于双方未协商一致，张某遂申请仲裁，要求公司支付培训期间工资及半个月工资的经济补偿。
培训期间，贸易公司与张某是否存在劳动关系？
【专家说法】
本案中，严格意义上说，张某在培训期间尚未为公司提供一般意义上的劳动，未在公司岗位上进行工作。但从公司对张某进行入职培训的原因来看，公司显然是以使用张某在其岗位上工作为目的，张某之所以接受培训也是为了达到从事公司岗位工作的要求，能够更好地适应公司的经营业务。因此，相关培训活动构成了公司整个经营业务活动的一部分，与公司经营息息相关。
同时，从管理与被管理的角度出发，张某接受的培训是由公司安排的，在培训期间，张某事实上接受了公司的劳动管理，体现了与公司之间的使用从属、人格从属和组织从属的关系，因此张某进行岗前入职培训，实则可认为从事的是广义上的工作或劳动。据此，张某在岗前入职培训期间，符合劳动关系认定的三原则，应当认定与公司存在劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，仲裁委裁决公司支付张某一个月工资及半个月工资的经济补偿。
如此“实习”是否属于建立劳动关系？
【事件描述】
2018年5月13日，某高校大四学生寻某通过校园招聘进入某公司，与公司签订实习协议，约定实习期1个月，从2018年5月13日至6月14日，并明确实习期不得超过寻某取得毕业证的时间；实习期月工资为3 000元，转正之后月工资为3 500元。当年6月15日，寻某取得高校颁发的毕业证。实习期满，公司继续用工，但未与寻某签订书面劳动合同，也未给寻某办理社会保险。2018年6月28日，寻某因工外出时受伤，需住院40天，经劳动能力鉴定机构鉴定为8级伤残。2018年8月，在寻某住院休养期间，该公司单方面通知终止与寻某的实习协议。
寻某认为公司的做法不合理，于2018年12月提起仲裁申请，要求确定双方存在劳动关系，由公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
本案中，双方是否建立了劳动关系？
【专家说法】
本案中，该公司辩称，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。寻某是在学校接受教育期间因参加社会实践活动才进入公司实习的，是一种教学实习。6月15日，寻某实习期满应该离开公司，或者向公司递交入职申请，通过公司考核成为正式员工。而寻某并未递交入职申请，因此后续用工只能视为实习期的延续，寻某与公司之间不存在劳动关系。
仲裁委认为，寻某是通过用人单位的校园招聘入职的。2018年5月13日至6月14日期间因为寻某尚未毕业，寻某到公司实习的行为仍属于在校生社会实践的内容，双方之间未建立劳动关系。6月15日寻某取得毕业证后，具备了作为劳动者的主体资格，并为该公司工作，双方形成了劳动关系。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
从劳动关系的构成看，寻某取得毕业证后，其提供公司业务组成部分的工作，遵循公司在规章制度下的管理，从事有报酬的劳动，符合劳动关系的构成特征。
因此，寻某拿到毕业证后，公司继续用工，双方构成劳动关系。在寻某工伤休养期间，公司单方面通知终止与寻某的实习协议，实为违法解除劳动合同，应当承担赔偿责任。
未做离岗前职业健康检查，用工单位可否将劳动者退回派遣单位？
【事件描述】
张某于2017年经某劳务派遣公司派遣到某机械公司，从事铸件清理工作，该岗位属于职业病危害作业岗，派遣期限为2017年1月至2020年1月。
2019年3月，机械公司以生产经营发生严重困难为由，对张某等20名员工作出退工处理，并于2019年4月1日以书面形式告知劳务派遣公司。劳务派遣公司与张某协商解除劳动合同，并同意支付经济补偿。
张某认为，机械公司不应将他退回劳务派遣公司，因其在机械公司的工作为职业病危害作业，被退回前机械公司和劳务派遣公司应为其安排离岗前职业健康检查，而不应该直接解除劳动关系，双方就此未达成一致意见。于是张某提请仲裁，要求与机械公司恢复劳务派遣关系，并由劳务派遣公司和机械公司为其安排离岗前职业健康检查。
劳动者未做离岗前职业健康检查，用工单位可否将其退回劳务派遣单位？
【专家说法】
劳务派遣退回，是指用工单位因一定的事由行使解除或者终止权，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位根据具体情况对被派遣劳动者再派遣、安排待岗或者解除劳动合同的一种机制。
劳务派遣用工中对用工单位法定的退回权均有明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。”《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
尽管本案中用工单位以生产经营发生困难为由将劳动者退回劳务派遣单位符合上述规定，但《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回”。
本案中张某的情形符合劳动合同法第四十二条规定，即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该条款所规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，同样适用于劳务派遣中用工单位不得将劳动者退回的法定情形。因此，劳务派遣期间从事接触职业病危害作业的劳动者离岗前未进行职业健康检查，用工单位不得将劳动者退回劳务派遣单位。
综上所述，本案中的用工单位在退回被派遣劳动者时适用法定条件方面存在过错，违反了相关法律规定。用工单位和劳务派遣单位是劳动者的共同雇主，对合法用工承担连带责任。为了保障劳动者的健康权，应恢复劳务派遣用工关系，由劳务派遣单位和用工单位共同为张某安排离岗前职业健康检查，给予接触职业病危害作业的劳动者充分的救济保障。
合同期满公司未续签职工辞职不补偿？
【事件描述】
2019年4月初，杭州市某公司有十几个职工的劳动合同到期，按规定应该续签劳动合同。由于当时该公司的人力资源人员更换交接，该公司没有及时与这部分职工续签劳动合同。一个月后，公司找这批职工续签劳动合同，大部分职工同意与公司续签，但是还有部分职工认为，公司没有及时续签劳动合同是严重过错，甚至以此为由向公司提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
【专家说法】
针对此案，一旦劳动合同到期，如果双方仍然希望保持劳动关系的存续，就应当续签劳动合同以明确各自的权利义务。本案中，用人单位显然存在没有及时续签劳动合同的过错，对此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”公司职工可以要求用人单位承担未签劳动合同那月支付双倍工资的责任。
那么，劳动者是否可以以此为由辞职并要求经济补偿金呢？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”依据此规定，这类过错不属于劳动者应当获得经济补偿金的范围。因此不能获得经济补偿。
公司实行“末位淘汰”解除劳动合同，合法吗？
【事件描述】
小秦2017年6月入职某公司，负责产品的销售工作。小秦与公司签订了3年的劳动合同。2018年8月，随着公司的发展和部署，公司修订了销售部的考核表，销售人员由原来的没有销售任务变成了每人每月要完成一定的销售任务，而且根据职员级别的不同，销售业绩要求不同。3个月累计排名，半年后实行末位淘汰。小秦每月10万的销售任务令他愁眉不展，尽管他不停地跑市场，3个月下来，他还是差了2万元的销售业绩。又过了3个月，尽管她完成了销售业绩，但部门排名她排在了最后一位。公司通知，要与小秦解除劳动合同。小秦觉得公司太苛刻，这种末位淘汰解除劳动合同的做法合法吗？
【专家说法】
“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
劳动合同期满终止后发现已怀孕，劳动关系能否续延？
【事件描述】
杨××于2013年与一家酒店签订劳动合同，合同期限为五年。2019年劳动合同期满后，酒店表示由于经营状况不佳，不再与杨××续签劳动合同，但酒店同时表示将依法向其支付经济补偿。酒店依法支付经济补偿并办理完离职手续后，杨××因为身体不适到医院进行检查，这才发现在离职之前就已经怀孕。于是，她回到公司要求将劳动关系续延至哺乳期结束。公司表示因为劳动合同是期满终止的，无法续延。杨××认为公司的做法不合法，遂申请了劳动仲裁。请问，她的请求能否得到支持呢？
【专家说法】
一般情况下，女职工在劳动合同解除或终止前处于“三期”的，劳动关系应当续延至“三期”结束为止。而在实践中，劳动合同已经期满依法终止之后，女职工才发现在劳动合同期满前已经怀孕，这种情况下，女职工能否以此为由要求用人单位续延劳动关系？
司法实践中，有两种观点。一种观点认为，首先，劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。根据上述条文可知，只有在劳动合同期满但尚未终止的情况下，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同方能续延至相应的情形消失时。其次，如果劳动合同期满依法终止，即意味着双方劳动关系已终结。这一客观法律事实是无法改变的。既然劳动关系已终结，那么何来劳动关系续延问题？因此，在劳动合同已经期满依法终止的情况下，即便女职工在劳动合同期满前已经怀孕，双方之间的劳动关系也不能续延。
另外一种观点则认为，这种情形应该区别对待：如果劳动合同是因女职工本人主动提出不续签导致期满终止的，则双方的劳动关系难以续延。这是因为终止是女职工本人真实的意思表示，也没有违反法律法规的强制性规定，应当合法有效；但如果是用人单位先提出不再续签，虽然劳动关系客观上已经依法终止，但因双方均无过错，从保护劳动者合法权益角度出发，并结合劳动合同法第四十五条关于劳动合同续延的立法本意，双方劳动关系应当续延至相应的情形消失之时。
相比较而言，第一种观点从法条的字面意思来看，其强调的是在劳动合同期满，双方未终止的情况下，如女职工发现处在“三期”的，则应当续延劳动关系至“三期”结束；如果在劳动合同已经合法终止的情形之下，则无权要求用人单位与女职工续延劳动.
关系。
因此，本案中，由于酒店因劳动合同期满与杨××合法终止劳动关系，杨××的仲裁请求很有可能得不到支持。
单位能否对职工进行罚款？
【事件描述】
王××是广东一家加工工厂的技术工人。由于该工厂生产量较大，流水线作业，需要工人在指定时间内必须到岗工作。因此，工厂制定了十分严苛的考勤制度，工厂在规章制度中规定，迟到半小时算旷工一天，同时工厂有权对员工罚款500元。对此，包括王××在内的职工都知晓这一规章制度规定。虽然认为工厂罚款的行为不甚合理，但由于工厂福利尚可，王××并没有提出异议。
一日，王××因路上塞车，迟到半小时。根据工厂的规章制度，工厂有权对王××罚款500元。但王××认为，自己并非故意迟到，为此工厂就要罚款500元，觉得十分委屈。
于是王××向好朋友倾诉此事。
王××的好朋友告诉王××，工厂是无权对职工进行罚款的，即便在规章制度中规定了罚款，但法律并没有赋予用人单位罚款的权利。因此，王××有权拒绝工厂罚款的行为。那么，事实上，单位可否对职工进行罚款呢？
【专家说法】
关于企业能否对职工进行罚款，有两种观点。一种观点认为：罚款是用人单位行使用工自主权的体现，属于用人单位的正当管理手段，并且在规章制度有明确规定的情况下，单位对职工罚款有制度依据，因此单位有权罚款；另一种观点认为，根据行政处罚法相关规定，处罚是由具备相应职权的行政机关作出的行政行为，用人单位不是行政机关，因此单位无权对职工进行罚款。笔者认为，第二种观点更为合理，即单位无权对劳动者进行罚款，理由如下：
1. 法律没有赋予用人单位罚款的权利虽然关于罚款的规定可以追溯到1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，该条例第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚……”该条例第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”但是，该条例已经于2008年被废止。此后，用人单位直接对职工进行经济处罚就失去了法律依据。因此，从法律上分析，用人单位经济处罚没有法律依据。
2. 部分地方性法规已经明确规定单位无权对员工进行罚款根据2013年5月1日实施的《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”由此可见，虽然在国家层面并没有法律明确规定单位无权对劳动者实施经济罚款，但在地方性法规层面，如广东省已经出台了相关规定，对上述问题进行明确规定。可以说，在广东省，用人单位无权对劳动者实施经济罚款是十分明确的。
3. 罚款属于行政处罚行为，应由行政机关行使从性质上分析，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于行政处罚行为。根据行政处罚法等相关行政法律法规的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，而用人单位显然不属于行政机关，因此也便无法行使行政机关才享有的行政处罚权。
劳动者违反服务期约定，应当如何支付违约金？
【事件描述】
彭××于2017年入职某公司，担任培训师工作。在职期间，由于彭××工作表现突出，工作态度积极，公司决定安排彭××到某培训机构进行深造，为期1个月，以提升其讲课技能，更好地为公司服务。由于该培训机构比较知名，公司为此支出的培训费、交通费、食宿费等高达3万元。
在彭××参加培训前，公司与彭××签订了服务期协议。双方约定彭××完成培训后，必须为公司服务满2年，否则彭××须支付违约金3万元。
2018年10月，彭××因遇到了更好的发展机会，决定跳槽。于是向公司提出辞职。但公司以彭××违反服务期协议为由，要求彭××支付3万元的违约金。
那么，彭××是否需要支付公司违约金呢？如果需要支付，违约金数额如何计算？
【专家说法】
首先，我们来分析一下彭××是否需要支付公司违约金呢？本案中，彭××在服务期内，因遇到更好的发展机会而主动辞职，不符合劳动合同法第三十八条规定的被迫解除劳动合同情形。在不属于被迫解除劳动合同的情况下，彭××在服务期内提出辞职，违反了服务期协议约定，属于违约行为。根据劳动合同法第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，彭××确实应该向公司支付违约金。
那么，违约金如何计算呢？彭××是否需要按照公司要求，支付3万元违约金呢？根据劳动合同法第二十二条规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”对于本案而言，单位在服务期协议中约定违约金为3万元是合理的，因3万元刚好是用人单位提供的培训费用。但在彭××已经服务了将近一年的情况下，单位要求彭××支付全额违约金是不合理的，应该根据彭××已服务的天数对违约金进行折算，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，彭××有权要求公司对违约金进行折算，按照折算后的违约金予以支付。
劳动合同中约定了保密义务就不能跳槽了吗？
【事件描述】
小齐是某高校理工科毕业的技术男，在IT领域他的程序设计和研发能力在高校专科类竞赛中得过奖。凭借过硬的专业技术，小齐毕业后顺利拿到了一家互联网公司的录用通知书，小齐了解后也觉得该互联网公司和他的预期相符，于是决定和该公司签约。
在双方签订劳动合同时，小齐发现劳动合同中有个附加“保密事项”“约定了劳动者在工作期间，不得对外泄密公司研发进展等情况。并且约定，劳动者在合同期内不得跳槽到其他公司从事该行业的工作。”小齐很谨慎，他很疑惑，难道自己和公司签约后就不能跳槽了吗？