哪些单位的女职工适用于《女职工劳动保护特别规定》？

《女职工劳动保护特别规定》第二条明确了“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”

哪些劳动不能安排给女职工？

劳动法第五十九条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工禁忌从事的劳动范围：

（1）矿山井下作业；

（2）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（3）每小时负重6次以上、每次负重超过20千克的作业，或者间断负重、每次负重超过25千克的作业。

哪些劳动不能安排给怀孕女职工？

根据劳动法第六十一条、《女职工劳动保护特别规定》第四条以及《女职工禁忌从事的劳动范围的规定》第六条，女职工孕期禁忌从事劳动的范围是：1．有毒作业

作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业。

2．制药作业

制药行业中从事抗癌药物及己烯雌酚生产的作业。

3．放射性作业

作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业。

4．土石方作业

人力进行的土方和石方作业。

5．强体力劳动

《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业。

6．振动作业

伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等。

7．弯腰、下蹲作业

工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业。

8．高处作业

《高处作业分级》标准所规定的高处作业。

9．其他

（1）对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。对怀孕7个月以上的女职工，每天给予工间休息1小时，算作劳动时间，有定额考核的应扣除相应的劳动定额。

（2）女职工在哺乳期（婴儿不满一周岁）禁忌从事的劳动范围。

女职工进行产前检查的时间是否算作工作时间？

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款的规定，女职工在怀孕期间，准予定期做产前检查。在劳动时间内进行产前检查的，应当算作劳动时间。

产假天数有何规定？

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

女职工哺乳时间有何规定？

《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每天的劳动时间内安排1小时的哺乳时间。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每天哺乳时间增加1小时。

女职工怀孕流产假期有何规定？

根据《关于女职工生育待遇若干问题的通知》第一条的规定，女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医务部门的意见，给予15～30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天产假。

单位能否安排孕期、哺乳期的女职工加班加点？

根据劳动法第六十一条、《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，女职工在怀孕期间不能适应原劳动的，所在单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动；怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，不得安排其从事夜班劳动和加班加点，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

根据劳动法第六十三条的规定，有未满1周岁婴儿的女职工，在哺乳期间，所在单位不得安排其从事夜班劳动和加班加点。

侵害妇女劳动保护的权益的单位和人会受到什么处罚？

对侵害妇女劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害妇女合理的经济补偿;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

如何确定女职工有计划外生育事实？

可以向女职工户籍所在地或经常居住地的村委会或居委会或有关计划生育管理部门发函，要求出具相关的证明文件，作为判定女职工是否有计划外生育事实的证据材料。

女职工违反计划生育规定，用人单位应如何处理？

如果用人单位在规章制度和劳动合同中没有对女职工违反计划生育作出相关规定，则用人单位不能要求解除劳动合同，对于违反计划生育规定的女职工，用人单位可以给其以下待遇：

（1）不享受生育保险待遇，相关费用自行承担。

如果劳动者违反计划生育规定，即使双方继续履行劳动合同，劳动者亦无法享受生育保险待遇，由此产生的费用将自行承担；同样，如果用人单位未依法为劳动者办理生育保险的，用人单位也无须承担由此产生的费用。

（2）酌情给予一定的休息时间，并提供必要的劳动保护；休息时间参照单位内部关于病假或事假的规章制度处理。

女职工非婚生育，用人单位该怎么办？

我国原《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》按照“女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇，其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助”的处理原则，为保障妇女儿童合法权益，基于女职工怀孕生产后的生理变化，用人单位对于怀孕的女职工可酌情给予一定的休息时间，并提供必要的劳动保护；同时，提供与产假待遇相同的休息时间是女职工复原身体、照顾婴儿之必须，不可剥夺；但如果完全与遵守国家计划生育规定的女职工享受的产假待遇无异，则不免不公，更有可能产生部分女职工恣意违反计划生育规定，长期不能在岗提供正常劳动，造成用人单位经营负担的情形，对此，用人单位可以分情况.

处理：

（1）如果女职工能够提供医院证明文件的，可以参照单位内部关于病假的规章制度办理请假手续；期限和待遇参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》有关规定。

（2）如果女职工无法提供医院有关证明，而身体情况又无法正常从事原岗位劳动的，可以参照单位内部关于事假的规章制度办理请假手续。事假期间可暂停发放劳动报酬。

但上述两种情形下，社会保险仍应按期缴纳。暂停发放劳动报酬的，社会保险个人账户应承担的部分可在女职工返回原岗位工作后从其劳动报酬中扣除。

用人单位违反女职工劳动保护规定的行为会受到哪些行政处罚？

在劳动安全卫生方面，国家对女职工有特殊的保护规定，对违反有关规定的，劳动行政部门有监察、处罚的权利。

用人单位有下列侵害女职工合法权益行为之一的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款3 000元以下的标准处罚：

第一，违反从事劳动保护的规定，安排女职工从事矿山井下，国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第二，违反经期保护的规定，安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上劳动强度的劳动。

第三，违反孕期保护的规定，用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动的，安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的。

第四，违反哺乳期保护的规定，安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的。

对违反产期保护的规定，处罚措施稍有差别，用人单位给予女职工产假低于98天的，应责令限期改正，逾期不改的，按每侵害一名女职工罚款1 000元以上5 000元以下的标准进行处罚。

用人单位在女职工受到“性骚扰”未及时处理有什么责任？

《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”条款中明确了用人单位不仅应该预防，还应该制止此类现象，这是一种强制性规范。

妇女权益保障法规定：禁止以语言、文字、图片、电子信息、肢体动作等形式对妇女实施性骚扰。利用从属关系或者职业便利实施性骚扰的，依法从重处罚。用人单位在性骚扰情形发生时未及时处理，致使女职工遭受人身损害的，应当承担相应责任。

什么叫未成年工？

根据劳动法第五十八条第二款和《未成年工特殊保护规定》第二条第一款的规定，未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。

未成年工禁忌从事的劳动范围有哪些？

根据劳动法第六十四条、《未成年工特殊保护规定》第三条和《关于印发〈中华人民共和国劳动法〉若干条文说明的通知》第六十四条的规定，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。“其他禁忌从事的劳动”是指：

（1）森林伐木、归楞及流放作业；（2）凡在坠落高度基准面5米以上（含5米）有可能坠落的高处进行的作业，即二级高处作业；

（3）作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；（4）其他对未成年工的发育成长有影响的作业。

哪些工作，用人单位不能安排未成年工去做？

未成年工年龄低，尚处于生长发育阶段，劳动法规定：任何单位和个人不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。“其他禁忌从事的劳动”是指：森林业伐木、归楞及流放作业；凡在坠落高度基准面5米以上（含5米）有可能坠落的高处进行的作业，即二级高处作业；作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；其他对未成年工的发育成长有影响的作业。

《未成年工特殊保护规定》对此作出了更为详细的规定。用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：

（1）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业。

（2）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业。

（3）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业。

（4）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业。

（5）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业。

（6）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业。

（7）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级以上的体力劳动强度的作业。

（8）矿山井下及山地面采石作业。

（9）森林业中的伐木、流放及守林作业。

（10）工作场所接触放射性物质的作业。

（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业。

（12）地质勘查的资源勘探的野外作业。

（13）潜水、涵道作业和海拔3 000米以上的高原作业（不包括世居高原者）。

（14）连续负重每小时在6次以上并每次超过20千克，间断负重每次超过25千克的.

作业。

（15）使用凿岩机、捣固机、气铲、铆钉机、电锤的作业。

（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水线作业。

（17）锅炉司炉。

在什么时候应安排未成年工进行健康检查？

根据劳动法第六十五条和《未成年工特殊保护规定》第六条的规定，用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：（1）安排工作岗位之前；

（2）工作满1年；

（3）年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。

用人单位是否可以使用童工？

根据劳动法第十五条第一款和《禁止使用童工规定》第二条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。

禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。

禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。

用人单位非法招用童工的，应承担什么法律责任？

根据劳动法第九十四条和《禁止使用童工规定》第六条规定，用人单位使用童工的，由劳动行政部门按照每使用一名童工每月处5 000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或按照每使用一名童工每月处5 000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

用人单位经劳动保障行政部门依照上述规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由市场监督管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

用人单位如何为未成年工在劳动安全卫生方面予以特殊保护？

未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。国家根据未成年工的身体状况和生理特点，对未成年工在劳动中的安全和卫生制定特殊保护制度。主要从以下三个方面.

进行：

（1）根据未成年工的生理特点安排工作。未成年工年龄低，尚处于生长发育阶段，因此，一些严重影响未成年人生长发育的工作禁止安排未成年工从事。

（2）对未成年工定期进行健康检查。用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：安排工作岗位之前；工作满1年；年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。

用人单位招收使用未成年工要登记吗？

用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》，未成年工须持《未成年工登记证》上岗。

第六章 劳动争议防范与处理

劳动争议对企业有何影响？

劳动双方之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业，只要从事生产经营，就不可避免地遇到劳动争议方面的问题。一个企业，如果劳动争议过多，企业与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到企业的正常生产经营，当然也就影响了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。

怎样运用劳动合同防范劳动争议？

劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。

企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。根据劳动合同法第十七条规定，合同主要内容应包括：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除上述规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

怎样用集体合同来防范劳动争议？

劳动合同法第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以在劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等方面，避免很多不必要的劳动纠纷。

怎样运用职工名册来防范劳动争议？

劳动合同法第七条规定：“用人单位应建立职工名册备查。”劳动合同法实施条例第三十三条补充：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2 000元以上2万元以下罚款。”

企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。职工名册的内容包括：劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

怎样用劳动合同签收单来防范劳动争议？

劳动合同法第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

签收单的内容包括：劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等.

内容。

怎样用职位告知书来防范劳动争议？

劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”

用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而使劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。

告知书的内容需包括：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

入职登记表可以防范劳动争议吗？

劳动合同法第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。

入职登记表需登记的内容包括：劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。

签订劳动合同通知书可以防范劳动争议吗？

劳动合同法实施条例第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。

签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

劳动合同变更协议书可以防范劳动争议吗？

1．法律依据。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以用书面形式变更劳动合同约定的内容。

2．主要内容。用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

解除、终止劳动合同通知书可以防范劳动争议吗？

1．法律依据。解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿数额的重要依据。

2．主要内容。劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

解除、终止劳动合同的证明可以防范劳动争议吗？

1．法律依据。劳动合同法第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”

2．证明内容。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

加班申请书可以防范劳动争议吗？

1．法律依据。劳动合同法第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要依据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

2．申请书内容。劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。

劳动合同续签意向书可以防范劳动争议吗？

1．法律依据。劳动合同法第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同期满后，用人单位的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。

2．主要内容。劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

保密协议可以防范劳动争议吗？

用人单位通过与相关人员和员工签订保密协议是保护商业秘密的一个重要方式，是提高犯罪成本，使相关人员或员工“不敢为”的重要法宝之一。只要正确使用签订保密协议这一环节，就能收到事半功倍的效果。

可以从以下几个方面入手起草保密协议：（1）对哪些属于商业秘密，涉密的范围与具体的种类性质内容应作详尽的规定，这是侦办或诉讼时有力的证据。

（2）关于保密期限的约定，鉴于商业秘密的性质，只要不公开就会永远保持其秘密性，因此，对于权利人以外知悉商业秘密的人，权利人有权要求其无限期的负有保密义务。故不但在工作关系和劳动合同存续期间，而且在工作关系或劳动合同解除以后直至商业秘密公开为止，相关人员或员工都不得披露使用或许可他人使用单位的商业秘密。

（3）关于违约责任，这是协议中很重要的一点。由于侵犯商业秘密罪是结果犯罪，目前商业秘密损失赔偿额的确定有相当的难度，被侵害单位举证也很困难，因此，有必要在协议中事先约定相关人员或员工违约造成泄密时，应付的违约金和赔偿金的计算方法或具体数目。这一方面便于诉讼，另一方面昂贵的预期违约成本也有助于抑制违约泄密行为的发生。

竞业禁止合同可以防范劳动争议吗？

竞业禁止是指单位通过劳动合同和保密协议禁止职工或雇员在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，或禁止他们在本单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与本单位业务范围相同的企业。

企业采取竞业禁止措施的基本方法是在劳动合同中规定竞业禁止条款，或者在保密合同中订立竞业禁止条款，或者单方制定保护商业秘密的规章制度，从而约束劳动者，以保护单位的商业秘密不受侵犯。

竞业禁止合同有哪些内容？

竞业禁止合同的内容主要包括：

（1）限制范围条款。包括时间、地域、限制领域等。限制领域是指从事某种技术、产品、经营、服务等的企业或工作岗位。地域是指在约定的地域内不得从事限制领域的工作。时间是指离职后多少年内，不得从事限制领域的工作。关于限制领域的具体内容可以结合本行业或本企业的特点，另外制定内容详尽的附件。

（2）禁止劝诱离职。离职后不得诱使其他知悉用人单位商业秘密的员工离职。此条款意在防范近年频繁出现的员工集体叛离给企业带来严重损失的行为。

（3）补偿费。作为对员工牺牲一定程度择业自由的补偿，用人单位应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定或执行相关行业或地方的规定。由于被用人单位“竞业禁止”的员工承担了“竞业禁止”的义务，选择工作受到影响，这必然会给其带来经济损失，如果不给予合理补偿，既不符合权利义务相统一的原则，使劳动者单方面蒙受损失，同时也会使用人单位滥用“竞业禁止”条款而毫无相应经济支出。如果合同中没有经济补偿金的规定，劳动者则不受“竞业禁止”条款的限制。

竞业禁止协议限制了宪法赋予劳动者的劳动权和择业自主权。因此，对于竞业禁止协议的生效条件必须加以严格的限制，原则上必须具有合法性和合理性。所谓合法性是指竞业禁止协议不得违反法律的有关规定；所谓合理性是指协议约定的内容对受限制的义务人和施加限制的权利人应平等互利、公平合理。

为什么会产生解雇纠纷？

解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用工中是一种十分常见的企业行为，也是用人单位更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳动争议中比较普遍和突出。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在用人单位解雇理由不充足的问题。

劳动法对解雇（辞退）不当有何规定？

按照劳动法及相关规定，用人单位无理解雇员工的，应当支付相当于其本人几倍月平均工资的经济补偿金，具体数额以其在用人单位工作时间而定，每满一年补一个月。如果用人单位解雇员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。

企业怎样防范解雇（辞退）纠纷？

企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作：（1）签订劳动合同时，规定员工的工作岗位及其职责。

（2）在劳动合同中约定解雇条款，即规定企业在哪种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务。

（3）在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案。

（4）当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论。

（5）企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。

只要做好了以上工作，相信解雇纠纷就会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。

什么情况下可以开除员工？

开除是指企业按照劳动法第二十五条的规定解除劳动合同的行为。按照该法条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。

哪些开除容易引发争议？

通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。

劳动法对开除不当有什么规定？

根据劳动法的相关规定，开除员工不当的，或者收回其继续工作，或者支付其经济补偿金，支付标准为每满一年补一个月的其本人月平均工资。

企业如何防范开除争议？

针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：（1）企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。

（2）凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。

（3）员工严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成的。

（4）决定开除员工时，开除决定书或者公告必须明确列举出员工所犯的错误。

（5）如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工采取降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业待下去，往往会自行辞工，这样企业就省去了开除带来的麻烦。

辞工和自动离职争议的主要表现是什么？

辞工和自动离职都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定企业是不用承担相关经济补偿等方面的义务的，但是如果企业在员工辞工或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，很可能就会被员工钻空子而陷于被动。主要表现在：（1）员工辞工时，企业没有让员工填写辞工申请书（辞工单），或者将辞工单交给其本人拿去办理离厂手续没有追回。

（2）辞工时没有将其工资结清。

（3）自动离职的员工自行离厂不到规定的自动离职处理的时间就作自动离职处理。

怎样预防辞工和自动离职争议？

用人单位预防辞工和自动离职争议的措施有：（1）员工辞工单（申请书）及用人单位的批示一式二份，用人单位保留一份，交员工一份。

（2）员工辞工的在其离开时，支付其应得的工资报酬。

（3）员工旷工或者不请假外出必须达到用人单位规定的天数，才能对其作自动离职处理。

为什么产生加班争议？

按照劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。”在实际执行过程中，不少用人单位都超出上述规定加班时间，究其原因有二：（1）用人单位由于自身生产经营的需要而安排员工加班；（2）员工为了多拿工资而主动要求加班。

然而，由此而引发的纠纷却越来越多，有员工以加班时间过长而向劳动部门投诉的，有用人单位没有按规定支付加班费而遭到投诉的，搞得企业十分被动。

企业如何防范加班争议？

1．要了解加班工资的计算方法

劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

因此，用人单位在制定员工工资时，基本月薪（包括津贴在内）不要定得过高，特别是非生产岗位的员工如文员等，其他需给付部分可列在不计入工资总额的困难补助等项目，这样就不会导致加班工资过高的问题。

2．合理安排加班时间

如果不是特别需要，一般不要安排加班，即使安排，也不要超过法律规定的时间；如确有超过的，最好让加班的员工填写加班申请书，这样超过法定加班时间的责任就可以转移到员工身上。这样就会减少员工在这方面的投诉。

3．利用劳动合同合理确定工资结构劳动合同中都有工资一项，用人单位和员工选择哪种工资方式与加班费的管理很有关系。通常，非生产线的员工适合采用包干式工资加奖金的方式，在劳动合同中约定包干式工资数额，不管是否加班都不增减，奖金的多少则视其工作情况每月确定支付数额。这样就不会存在加班费的纠纷了。对于生产线上的员工，则可采用计件工资的方式，在计算成本利润的基础上，合理确定计件工资额，计件工资一般不受工作时间的限制，也免除了加班费计算的麻烦。

劳动争议的仲裁时效延长，用人单位应该怎么办？

仲裁时效的延长是把双刃剑，对于用人单位维权而言，延长了仲裁时效，用人单位可以有更多的时间去追究违约劳动者的法律责任；但同时也使用人单位在劳动者离职之后的1年内都处于可能被劳动者追究法律责任的不确定状态，这显然对用人单位是不利的。

对此，用人单位应该事先做好预备工作。首先，用人单位对离职员工的所有档案必须保留至少1年，考虑到时效中断或终止的因素，我们建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。其次，用人单位在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，约定双方离职后不存在任何争议，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动争议仲裁。

用人单位如何规避劳动争议中不能提供证据的责任？

劳动争议调解仲裁法第六条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；若用人单位不提供的，应当承担不利后果。”对于这一点用人单位应该具体采取什么样的措施？

（1）用人单位必须重视并完善员工档案管理工作，比如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、缴纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时，更要注意搜集、保管。比如，用人单位不能证明劳动者的确切入职日期时，将推定劳动者主张的入职日期成立。

（2）建立健全档案借阅制度也很重要，防范借后不还或遗失。

（3）要注意一些细节问题，比如档案室要能与其他部门尽量分开，最好是独立分室，避免人员随意进出；防止公章私盖；档案保管人员本人的档案比如劳动合同等不能由其本人保管，等等。

如何打破“一裁终局”对用人单位的不公平规定？

一裁终局制仅限用人单位，用人单位在部分案件中一旦在仲裁阶段败诉将可能失去通过法院再审的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁，并做好充分准备。以前那种认为劳动仲裁只是走个形式，等到法院阶段才是真正开始审理的想法必须改变。其次，对于一裁终局的案件，在仲裁阶段即应聘请专业律师把关、设计应对思路将显得尤为重要。当然，最根本的还在于用人单位要规范管理，人性化管理，尽量避免劳动争议案件的发生。

用人单位如何预防和面对潜在或已经出现的劳动争议？

1．预防劳动争议方面

用人单位的人事管理需要建立在合法的基础上，并应尽力在法律允许的框架内采取合理的、创造性的制度设计，预防和应对劳动争议，努力构建和谐稳定的劳动关系，从而为企业的长远发展和永续经营提供有效的人力资源保障。

2．已经出现的劳动争议方面

就已经出现的劳动争议而言，用人单位必须首先要做好事前谨慎评估，即在正式采取仲裁或诉讼手段之前或在正式应诉之前谨慎细致地做好案件的评估论证工作。事前评估的价值在于减少盲目性，明晰“能否为？如何为？”的问题，打有准备之仗。其次，要积极收集证据，“打官司就是打证据”，证据的收集是一项基础性且意义重大的准备工作。

因此，评估预测可以把问题想得坏点，但该有的证据也要做好防范、准备工作。最后要借助专家之力，聘请的专家应当是那些熟悉相关劳动法律法规、具备丰富的企业人事管理经验、讲究诚信、保守当事人秘密、一心为客户着想、认真负责的好专家。合作的方式可以包括：咨询、论证、评估、方案设计、代理仲裁、代理诉讼等。

什么情况下，用人单位可以对追索劳动报酬等裁决申请撤销？

劳动争议调解仲裁法第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

劳动争议调解仲裁法第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”

在哪些情形下仲裁员应当回避？

根据劳动争议调解仲裁法第三十三条规定：“仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式申请其回避：（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（二）与本案有利害关系的；

（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当.

事人。”