第一章 劳动就业（合同）

保障劳动合同的法律法规有哪些？

主要有《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。

根据劳动法规定，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的法律依据，用以明确双方的权利义务。双方一旦建立了劳动关系，就要签订书面劳动合同，试用期也不例外。

劳动合同必须是合法的，否则从签订之日起无效，必须重签。按规定，签订合同以后，用人单位就应为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险。

对于不签订合同的单位或个人，劳动部门有权责令其补签或施以处罚。对于不签订合同的一方，另一方有权要求其赔偿损失。因履行劳动合同发生的争议，当事人可自行和解，也可向单位的调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院起诉。用人单位不签订合同，造成劳动者权益受到损害时，劳动者可依法向劳动保障监察机构举报。

劳动合同是劳动者权益的有力保障，劳动者应充分重视合同的作用。在自己的正当权益受到损害时，更要勇于向法律寻求帮助和保护。

给私人干活受劳动法保护吗？

给私人干活受法律保护，但是不受劳动法保护。根据劳动法的规定，劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力，在实现社会劳动过程中与用人单位形成的权利义务关系。劳动关系的主体是劳动者和用人单位，劳动者是指依据劳动法律和劳动合同，在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人，用人单位是指通过国家有关机构认可的单位，主要包括：（1）在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业；（2）依法核准登记的个体经济组织；（3）依法成立的事业单位；（4）依法成立的国家机关；（5）依法成立的社会团体等。给私人干活而不是给组织、单位干活，因私人不是劳动法所认可的用工主体，所以不受劳动法的保护。

用人单位不与劳动者签订劳动合同有什么赔偿？

用人单位未与劳动者签订劳动合同，最长应支付11个月双倍工资，用工之日起满1年还未签订劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同可以采取口头形式吗？

劳动合同法第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”第六十九条第一款规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”

劳动者在签订合同前可否要求用人单位告知其工作内容等情况？

劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”所以，劳动者在与用人单位签订合同前，有权利问清楚这些内容。

签订劳动合同前，劳动者需要了解哪些规章制度？

除要求用人单位告知工作内容等以外，劳动者还有权利要求了解用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。当发现劳动规章制度违反法律法规规定的，可以通过工会或直接向用人单位提出，通过协商予以解决也可直接依法向劳动行政部门举报。

劳动者是否有义务如实告知用人单位自己的有关情况？

劳动合同法第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”所以，当用人单位要求劳动者告知自己的情况时，应如实告知，不能有任何虚假信息，若提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效，将来一旦有问题出现，维权也非常艰难。

劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。

签订劳动合同要遵循什么原则？

签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。

什么样的劳动合同不可以签订？

不符合法律、行政法规规定的合同不可以签订。有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此，在签订合同前，劳动者一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容，与用人单位达成一致意见，并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。

可以签订口头劳动合同吗？

劳动合同应当以书面形式签订，因为口说无凭。

劳动合同应有哪些内容？

劳动者在签订劳动合同前要注意劳动合同的内容，因为这是履行劳动合同和劳动争议处理的重要依据。

我国劳动法第十九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，且必须具备以下条款：

（一）劳动合同的期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任等。”

如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立，劳动者就不要与之签订合同。

劳动者与用人单位可协商约定哪些条款？

根据劳动法第十九条第二款规定：“劳动合同除前款必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”所以，劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定以下条款：（1）试用期；

（2）培训；

（3）保守商业秘密；

（4）补充保险；

（5）福利待遇等其他事项。

“工伤自理”条款是否有效？

在劳动合同中有“工伤自理”“工伤概不负责”“伤残由个人负责”等所谓生死合同条款，不符合有关法律的规定。安全生产法明确规定，如果单位在签订的协议中“免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担责任的，该协议无效”。劳动者应拒绝签订有这类条款的合同。如果已签订，可以向当地劳动仲裁委提出仲裁，确认这种条款无效。

劳动合同期限是怎么规定的？

劳动合同期限有三种形式：有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的三种形式。

（1）有固定期限的劳动合同有明确的终止日期。

（2）以完成一定工作为期限的劳动合同，是以一项工作任务的完成时间为合同期限，也是有固定期限的一种特殊形式。

（3）无固定期限的劳动合同没有明确的终止时间，但必须在劳动合同中规定终止或者变更合同的条件。

什么情况下劳动者可以随时解除劳动合同，无须提前通知用人单位？

符合劳动合同法第三十八条第二款规定，劳动者可以随时解除合同，无须提前通知用人单位。

什么情况下可以要求签订无固定期限劳动合同？

根据劳动合同法的规定：劳动者在同一单位连续工作满10年，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。

劳动合同法在劳动法的基础上，完善了无固定期限劳动合同的规定，规定了特殊情形下订立无固定期限劳动合同的情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的；2008年1月1日起，连续订立二次固定期限劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。

但是，无固定期限劳动合同并不是终身制合同，如果劳动者违反相关规定，用人单位也可以按照劳动法的规定解除无固定期限劳动合同。

什么情况下劳动者可以与用人单位解除劳动合同？

根据劳动合同法实施条例，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（1）劳动者与用人单位协商一致的。

（2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的。

（3）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的。

（4）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

（5）用人单位未及时足额支付劳动报酬的。

（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

（7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

（8）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（9）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

（10）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

（11）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

（12）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

（13）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位跟劳动者不签订劳动合同怎么办？

劳动合同法规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并为其缴纳社会保险，否则是违法的。

（1）如果用人单位不签订劳动合同，劳动者可要求单位给予入职第二个月至第十二个月的双倍工资，并要求给予经济补偿。经济补偿是工作不满半年的给予半个月的工资补偿，超过半年或满一年的给予一个月的工资补偿。

（2）未缴社保可于离职时到劳动局申请仲裁让单位给予补缴。对于这样的情况，建议劳动者写辞职通知书如下：

兹有××部门××，与用人单位签订的劳动合同自××年××月至××年××月，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定（比如：不签订劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、收取押金、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等都是合法的辞职理由，列举任意一条或两条都行）。依据劳动合同法第三十八条的有关规定，本人提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第九条的规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，一次付清劳动者工资；并按照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定，支付工作每满一年支付一个月平均工资的经济补偿；按照劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续，出具解除劳动合同证明。如果单位不予支付，本人将保留申请劳动争议仲裁的权利。特此通知。

注意，如不想把辞职事件闹大的话，也可把涉及要求赔偿部分删掉。另外，切记通知要让单位签收，最好以挂号信或快递方式发出，以保留辞职提交日期证据。

工作超过一年，用人单位不与劳动者签订劳动合同怎么办？

根据劳动合同法、劳动合同法实施条例的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

由此可知，此时劳动者有权向单位提出订立无固定期限劳动合同。

用人单位一年多未与劳动者签订劳动合同，劳动者是否可以要求用人单位赔偿？

劳动合同法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”所以，劳动者可以直接向用人单位提出要求，用人单位不给予赔偿可以申请劳动仲裁。

如何查询自己所在用人单位是否签订集体合同？

集体合同的查询有两种方法：

（1）直接询问公司工会，因为是由工会代表职工与用人单位签订集体合同。

（2）向当地主管劳动行政部门了解，集体合同是需要备案的。

用人单位以临时工为由让劳动者走人怎么办？

临时工不是法定的用工形式，只是计划经济下相对于固定工的一种称谓，早已被明文取消。目前我国的劳动法、劳动合同法等法律都取消了“临时工”的提法。原劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函中规定：关于是否还保留“临时工”的提法问题，劳动法施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇。原劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函还规定，劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，只是用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。

因此，如果有用人单位以临时工为借口侵害劳动者权益，劳动者应及时向劳动部门举报，要求用人单位与劳动者签订劳动合同，享受劳动者的法定权利。

就业协议等同于劳动合同吗？

就业协议并不等同劳动合同，也不能替代劳动合同，作为与用人单位确定劳动关系的凭证。因此，双方若因就业协议的内容发生纠纷，双方只能依据《中华人民共和国民法典》来解决问题，但若存在事实劳动关系，也可视为未按法律规定签订劳动合同。

实习生没有劳动报酬，有依据吗？

根据法律规定，实习是学校教育的延伸，实习者的身份还是学生，而不是劳动者，因此劳动报酬可有可无，主要由学校、实习者、实习单位三者进行约定。

也就是说，若实习单位提供一定的工作环境或指派专人传授技能，指导实习生深化巩固所学理论知识，提升实践能力。那么，此类实习是作为学校教育的延伸，也并未产生劳动价值。但如果实习生的确在实习单位产生了一定的劳动成果，而此类工作岗位也是该单位必须聘请其他工作人员才能完成的，那么用人单位应当按照该岗位的同等标准支付劳动报酬。

应聘递交的作品被采用，有报酬吗？

许多大学毕业生在求职过程中，将自己的设计作品随同个人简历，递交给应聘单位。

如果作品被应聘单位采用的话，单位该不该支付报酬？

其实，这个问题可分为两种情况：第一种，如果求职者在未被用人单位聘用的情况下，用人单位采用求职者递交的作品，则侵犯了该生求职的权益，学生可通过司法诉讼途径，向用人单位寻求赔偿或要求其支付相应的劳动报酬。

第二种，如果求职者已被该单位录用，作为用人单位的员工，若作品被采用无报酬，则可根据劳动法或是申请仲裁的途径维护自己的合法权益。

关于试用期的期限有哪些规定？

根据劳动法第二十一条的规定，试用期包括在劳动合同期限内，一般不超过3个月，对技术和业务有特别要求的，试用期可以延长，但最长不超过六个月。劳动合同法规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期的长短不可以任意延长？

劳动合同法对试用期的长短作出限制性规定。根据劳动合同的期限规定了不同时间长短的试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

哪些情况不得约定试用期？

我国劳动合同法明确规定：

（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

（2）非全日制用工也不得约定试用期。

劳动合同法对试用期劳动者工资有何规定？

劳动合同法第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

用人单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？

这是不对的，如果用人单位只签1年劳动合同，试用期不能超过1个月。

根据劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

劳动合同法同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期是否包含在劳动合同期限内？

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同。首先，用人单位的这种做法是错误的；其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。

用人单位违反试用期规定要负哪些法律责任？

劳动合同法第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

试用期内用人单位可以随意解除劳动合同吗？

劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，即在试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成严重影响等情况外，用人单位不得随意解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明情况。

试用期内劳动者可以随时辞职吗？

根据劳动法第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（1）在试用期内的；

（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

根据这一规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同。

试用期超出规定，如何处理？

约定的试用期的长短如果超过了试用期规定，劳动者要求变更相应期限的，应变更期限；劳动者不要求变更劳动合同期限的，可以要求用人单位对超过规定的试用期限，按非试用期标准支付工资，用人单位应当按非试用期工资标准支付劳动者工资。

用人单位说试用期内有权随时辞退员工，有法律依据吗？

用人单位可以在试用期内解除劳动合同，但必须遵守劳动合同法规定的条件和方式。

用人单位毫无理由辞退员工是违法的，应承担不利后果：如果员工要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；如果员工不要求继续履行劳动合同，用人单位应向其支付1个月的工资作为赔偿金。

劳动合同法第二十一条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

劳动合同法第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

（六）被依法追究刑事责任的。”

根据以上法律规定，如果用人单位要在试用期内解除劳动合同的话，可以要求用人单位说明解除理由。如果劳动者认为理由不成立的话，可以先与用人单位进行协商，若协商不成，可以向相关劳动部门反映，利用法律武器维护自己的合法权益。

劳动者生病期间用人单位可以解除劳动合同吗？

劳动法第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”

所以，劳动者如果没有违反单位规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形，在医疗期内单位是不能解除劳动合同的。如单位违法解除劳动合同，劳动者可主张继续履行劳动合同或按双倍补偿标准支付赔偿金。

一般情形下劳动者解除劳动合同的程序是什么？

按照劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

对于劳动者享有解除权的情况可以作如下分类：（1）在试用期内的情形

试用期既是用人单位考察劳动者是否具备录用条件的考察期限，也是劳动者选择用人单位的选择期限。为此，劳动者在试用期内，认为无须继续履行合同的，提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（2）无须履行提前30日的告知义务的情形依照劳动合同法第三十八条的规定：用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：这主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命、健康等因素的存在等。

②未及时足额支付劳动报酬的：主要指用人单位不按劳动合同约定支付劳动报酬：包括延期支付、少付、不付劳动报酬等。

③未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

⑤因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。

劳动合同法第二十六条第一款规定的情形有：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。用人单位因存在上述情形导致劳动合同无效的，劳动者有权解除劳动合同。

⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

以上七种情形，劳动者无须履行提前30日的告知义务即可解除劳动合同。

（3）30日前用书面形式通知用人单位劳动者如果需要解除劳动合同应该于30日前通知用人单位，该通知应该采用书面形式，30日满之后，劳动者行使劳动合同的解除权，从而解除劳动合同。如果期满后劳动者不解除劳动合同的，该通知行为自动失效，从而不产生解除劳动合同的效果。

劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任？

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失，包括用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及其他赔偿费用。

作为劳动者，不宜作不辞而别的举动，而要按照国家的政策法规及企业的规章制度所规定的程序来辞职。

劳动者行使辞职自由权时，如何保留证据？

按照劳动合同法规定，劳动者可以根据自身情况或者个人发展需要等提出辞职，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。因此，劳动者在履行提前通知义务（书面形式）时，一定要保留用人单位签收的证据，以证明确在30日前曾向用人单位提交过书面辞职的通知。

如果用人单位拒绝签收，最好可以提供其他证据证明已经书面通知了用人单位（如快递详情单等），否则，发生纠纷时，用人单位反过来说职工未履行提前通知义务擅自离职，那就被动了。

劳动者与用人单位签订劳动合同时，应注意哪些问题？

与用人单位签订劳动合同时，应注意下列事项：（1）劳动合同必须在平等自愿、协商一致和不违反法律、法规的前提下签订。

（2）合同内容应当完整清楚、包括合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、工资标准、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必须约定的条款。

（3）双方协商约定的条款，如试用期、违约金、培训费用的支付与赔偿、保守商业秘密、竞业限制、更换工作岗位、调整工资待遇等内容，劳动者应考虑成熟，在自己能接受的情况下再签订。

（４）不要签订空白劳动合同，避免自己的权益受到侵害。

劳动合同中的生死条款有法律效力吗？

根据劳动法第十八条的规定：“下列合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同。

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力、其余部分仍然有效。”

有些单位借劳动者对有关法律法规不甚清楚的情况，与劳动者签订有生死条款的劳动合同，发生事故后以劳动合同为根据不予赔偿，严重侵害了劳动者的合法权益，也严重违反了我国劳动法律法规的规定，是法所不容的。所以，特别提醒广大劳动者，在签订劳动合同时，一定要慎重，对劳动合同的各项条款要逐一审查，一旦发现有生死条款或类似条款，应及时提出，越早解决问题，便越能维护自己的合法权益。

劳动合同订立和变更后，劳动者有权获得一份吗？

劳动合同法第十六条第二款规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

第三十五条第二款规定：“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

所以，劳动者在与用人单位签订劳动合同后，有权利要求一份合同由自己保管。

用人单位不给劳动者劳动合同文本怎么办？

按照新的劳动合同法规定，劳动合同必须由用人单位与劳动者协商一致订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后才能生效。劳动合同文本为一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。

如果用人单位没有将劳动合同文本交付劳动者，劳动者可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令其改正。如果因此给劳动者造成损失的，用人单位要承担赔偿责任。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，双方是否存在事实劳动关系？事实劳动关系是否适用劳动法？

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动。

（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

只要符合上述规定，劳动者与用人单位就存在事实劳动关系。作为劳动者，应注意保存出勤记录、工作证、服务证、工资单、招聘登记表、报名表等资料，作为确认劳动关系的证明并及时要求单位签订劳动合同，如单位拒不签订，可以到劳动部门投诉。

依据法律、法规的规定，事实劳动关系亦适用劳动法。

与用人单位签订劳动合同是否一定要约定试用期？口头约定的试用期是否有效？

试用期是用人单位和劳动者为相互了解选择而约定的不超过6个月的考察期，一般对初次就业或再次就业的劳动者可以约定。劳动法第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。因此，试用期不是劳动合同中必须约定的条款，劳动者和用人单位可以在劳动合同中约定试用期，也可以不约定试用期。

由于试用期不是必须约定的条款，劳动者在与单位签订劳动合同时，是否约定试用期应与用人单位进行协商，如约定试用期，应以书面形式在合同中约定，口头约定的试用期.

无效。

用人单位违法解除劳动合同的主要表现有哪些？

用人单位违法解除劳动合同的表现有许多，以下简要介绍几种：（1）滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动.

合同。

（2）滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度；或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

（3）滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

（4）滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

（5）滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

（6）随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

（7）辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

对于用人单位以上的做法，劳动者平时要注意搜集、保留证据，以便在产生纠纷时可以举证。

用人单位变更名称、法定代表人是否影响劳动合同的履行？

劳动合同法第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应当连续计算。

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同是否继续有效？

劳动合同法第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

用人单位更换了法定代表人，原法定代表人签字的劳动合同还有效吗？

根据《中华人民共和国民法典》的有关规定，代表法人行使职权的负责人是法定代表人。法定代表人只是代表用人单位与劳动者订立劳动合同，真正的用人单位是企业、国家机关、事业单位等法人组织，而不是作为法人组织代表的法定代表人，因此，只要用人单位作为劳动合同一方当事人没有变化，该单位更换法定代表人不影响原法定代表人代表用人单位与劳动者签订的劳动合同的效力，该合同仍然有效。

根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，企业法定代表人的变更，不影响劳动合同的履行，用人单位和劳动者不需重新签订劳动合同。因此，单位变更法定代表人，不需要重新签订劳动合同。

用人单位改了名字后要与劳动者解除劳动合同怎么办？

根据劳动合同法第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，用人单位不能单方面与劳动者解除劳动合同。

如果劳动者同意与用人单位解除劳动合同，用人单位还需用支付一定的经济补偿，即按劳动者在本单位工作每满一年支付1个月工资的经济补偿；六个月以上不满一年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿金。

用人单位改名字，劳动合同是否要重签？

如果用人单位只是变更名称，员工重不重新签劳动合同都不影响员工的劳动权益；但员工要防止一些用人单位用变更名称为由，骗取员工与另一家用人单位签订劳动合同，而不愿承担自己之前应尽的法定责任。

竞业限制条款在什么情况下对劳动者没有约束力？

竞业限制条款的作用主要是为了限制劳动者参与或者从事用人单位同业竞争，以保守用人单位商业秘密，而且是属于约定条款，但是从另外一个角度来说，保守用人单位的商业秘密是劳动者的义务。既然是合同义务，而且是约定条款，在以下情况下对劳动者没有约束力：

（1）用人单位不依法履行其应尽的支付经济补偿费用的义务；（2）用人单位没有正当理由解除劳动合同或者迫使劳动者解除劳动合同；（3）用人单位没有可保密的利益，纯粹以限制劳动者的劳动权利为目的而规定竞业限制条款。

劳动合同法第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。因此，该情况下的约定没有法律效力。

竞业限制的期限最长几年？

按照劳动合同法规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年。而且该期限应是连续计算的。

是否所有的劳动者都要签订竞业限制协议？

根据劳动合同法规定，竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的。

在竞业限制协议中，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

劳动者有权主张竞业限制的经济补偿吗？

对于劳动者而言，应当履行竞业限制的义务，并有权按月向用人单位主张竞业限制的经济补偿，用人单位拒不支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。对劳动者已履行的竞业限制期限，用人单位应当支付经济补偿，双方对经济补偿标准发生争议的，可以通过仲裁或司法机关裁判确定。

用人单位未支付经济补偿，竞业限制协议对劳动者有约束力吗？

竞业限制约定的有效前提是用人单位根据公平原则支付了竞业限制补偿，用人单位未支付的，竞业限制协议对劳动者无约束力，劳动者可自由选择自己的职业。

另外，《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（国科发政字.

〔1997〕317 号）规定，本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。

用人单位违法解除劳动合同，竞业限制协议对劳动者有约束力吗？

在用人单位违法解除劳动合同，或者用人单位因上述违法行为迫使劳动者提出解除合同的，合同解除后，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

因为，竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制，其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后。如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除，其过错责任不在劳动者，劳动者无须承担竞业限制义务。

劳动者违反竞业限制义务，要承担哪些不利后果？

如果劳动者违反了竞业限制义务，则将要承担不利的法律后果，具体体现为以下两种方式：

（1）支付违约金

根据劳动合同法第二十三条第二款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这里的违约金数额由双方协商确定。

（2）赔偿损失

根据劳动合同法第九十条规定，劳动者违反竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

客观情况发生重大变化双方不能协商变更，用人单位解除合同给补偿吗？

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在这种情况下，单位解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。

如果客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，劳动者也可以提出解除劳动合同。但劳动合同法并没有规定，就此情况下劳动者解除劳动合同，用人单位必须支付经济补偿。因此，如果发生这种情况，劳动者应慎重，要考虑清楚是否主动提出解除劳动合同。

用人单位放假或停工，劳动者能否解除劳动合同？

实践中，有些用人单位给劳动者“放假”，或“停工反省”期间只给基本生活费或不发工资。该行为构成劳动合同法第三十八条第一项“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可以解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿。

用人单位违反劳动合同规定如何赔偿？

根据原劳动部1995年5月发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定：（1）用人单位违反劳动合同规定，造成劳动者收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者在解除劳动合同的时候，如果给用人单位造成了损失，是否应当承担赔偿责任？如果要承担，如何承担？

根据劳动法的规定，劳动者可以解除劳动合同，但是应当提前30天通知用人单位。如果劳动者违反了劳动法规定的条件解除合同，给用人单位造成了损失，就应当承担赔偿.

责任。

根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（1995年5月10日劳动部发布）的第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失，应当赔偿用人单位的下列损失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者在什么情况下要向用人单位支付违约金？

劳动合同法第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

此外，第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训.

费用。

劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？

劳动合同法第二十二条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

用人单位与劳动者约定违约金主要包含两层意思：第一，劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付违约金，体现了合同中的权利义务对等原则；第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这体现了该法对劳动者的保护。

劳动合同解除或终止后，劳动者应当履行什么义务？

根据劳动合同法第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位不签收辞职申请书怎么办？

很多用人单位确实利用劳动者举证困难的弱点，在收到劳动者递交的辞职申请书后不签收，或者根本不接受劳动者的辞职申请，到头来反而说劳动者违法解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法利益。在这种情况下，劳动者可采用邮政特快专递（EMS）辞职申请书，并且在快递详情单上注明所寄的文件名称为“辞职申请书”，同时保留盖有邮戳的快递单据。书面通知后超过30日，即使用人单位不批准，劳动者仍可离职。

劳动合同的无效由谁来确认？

根据劳动合同法第二十六条规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同确认无效 ，劳动报酬如何确定？

劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

劳动合同认定无效后有何法律后果？

劳动合同被认定无效的，可能产生两大法律效果：（1）劳动合同的解除

根据劳动合同法第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项以及第四十六条第一项之规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，而且此时用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿；如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位也可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿。

（2）赔偿责任的承担

根据劳动合同法第八十六条的规定，劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

劳动报酬约定不明怎么办？

有些用人单位，为了招到自己需要的劳动者，在劳动合同中将工资定得很高，等劳动者进入工作岗位后才发现，劳动合同中约定的工资不是标准工资，而是总的收入，包含了加班费、奖金等。劳动合同中约定的应该是标准工资，指正常工作时间内的正常劳动应得的报酬，是个定数，而不包括加班工资、效益工资和奖金等内容。为了保护自己的权益，劳动者在订立劳动合同时，约定的劳动报酬一定要明确、详细。明确约定劳动报酬要求双方应当在劳动合同中明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。

支付令申请书向谁提交？

支付令申请书应向有管辖权的基层人民法院提交。

具体而言，关于劳动报酬的支付令申请书，应向用人单位所在地的基层人民法院提交（这里的“用人单位所在地”应为用人单位注册登记所在地，而非与注册登记地不一致的实际经营、办公所在地）。

支付令多长时间能“送达”欠薪单位？

民事诉讼法第二百一十五条规定：债权人提出申请后，人民法院应当在5日内通知债权人是否受理。

第二百一十六条规定：人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起15日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。

劳动者因薪水被拖欠申请支付令，也适用上述期限的规定。

欠薪单位收到支付令后提出书面异议怎么办？

民事诉讼法第二百一十六条规定：债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。

人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。

至此，关于通过支付令偿还债务的督促程序全部结束，债权人只能通过另行向法院起诉，来维护自己的权益。

“书面异议”是否合理法院并没有审查义务，只要债务人从“形式”上提出了书面异议，法院就必须裁定终结督促程序，此前签发的支付令也就自行失效。

如果欠薪单位收到支付令既不提出书面异议又不履行怎么办？

如债务人收到支付令超过15日，既不提出书面异议也不履行支付令的，债权人则可以向人民法院申请强制执行（关于申请强制执行的规定，参照我国民事诉讼法第二百一十门条关于执行程序的规定）。

同样，如果欠薪单位收到支付令既不提出书面异议又不履行，劳动者就可以向法院申请执行。

支付令失效后劳动者可以直接起诉到法院吗？

根据最高人民法院于2006 年10 月1 日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6 号）第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

由此可见，如果申请的支付令一旦因用人单位提出书面异议而失效，只要劳动者手里有欠条，就可以直接向人民法院起诉，而不用在此前先去申请劳动仲裁。

劳动者行使辞职自由权时，如何保留证据？

按照劳动合同法规定，劳动者可以根据自身情况或者个人发展需要等提出辞职，只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。

因此，劳动者在履行提前通知义务（书面形式）时，一定要保留用人单位签收的证据，以证明确在30日前曾向用人单位提交过书面辞职的通知。

如果用人单位拒绝签收，最好可以提供其他证据证明已经书面通知了用人单位（如快递详情单等）。

否则，发生纠纷时，用人单位反过来说职工未履行提前通知义务擅自离职，那就被.

动了。

被强迫劳动，劳动者可以立即解除劳动合同吗？

劳动合同法第三十八条第二款规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

这一条不仅肯定了劳动者有拒绝强迫劳动的权利，而且明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况危及自身人身安全时，可以行使立即解除劳动合同的权利。

在实践中，一些由于被强迫劳动而受到人身损害的劳动者因为害怕拒绝劳动后单位就不发工资或者因此失去工作，往往不敢理直气壮地提出合法、合理的要求。

而上述规定就会打消这些劳动者的顾虑，劳动者解除劳动合同的不利后果由用人单位承担。

用人单位拖欠工资，劳动者可以辞职吗？

劳动合同法规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。单位拖欠劳动者的劳动报酬，有两种表现形式：（1）未及时发放工资。所谓“及时”，根据我国《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

（2）未足额发放工资。所谓“足额”，是指严格按照双方在劳动合同中约定的工资报酬总额发放。

用人单位不缴社保，劳动者可以辞职吗？

用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。如果用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，办理应有的社会保险，即侵害了劳动者的利益。

而一旦发生这种情况，劳动者是可以主动提出解除劳动合同的。

此外，劳动合同法还将社会保险规定为劳动合同的必备条款，明确规定参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，双方都必须履行。

用人单位规章制度损害劳动者权益，劳动者可以辞职吗？

根据劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。

此外，单位规章制度和重大事项要经过公示并告知劳动者。

因此，当用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益时，劳动者可以解除劳动合同。

用人单位欺诈导致合同无效，劳动者可以辞职吗？

如果用人单位违反诚信原则，用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效时，劳动者是可以解除劳动合.

同的。

所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

所谓“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思的行为。

劳动合同到期用人单位不续签，需支付经济补偿吗？

劳动合同法规定，固定期限劳动合同期满后，用人单位不再与职工续签而导致劳动合同终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。当然，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者仍然不同意除外。

上述规定说明，劳动合同到期后，只要单位不再续签，就要向职工支付经济补偿。这是劳动合同法的一个新突破，该规定可以使用人单位慎重考虑终止劳动合同，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同，鼓励长期、稳定的劳动关系。

用人单位破产或倒闭，需支付经济补偿吗？

用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

在上述情况下，劳动合同无法履行而不得不终止，是基于用人单位方面的原因而非劳动者过错造成的，因此，用人单位向劳动者支付经济补偿是天经地义的事情。

用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是什么？

用人单位因劳动合同的解除或终止需要向劳动者给予经济补偿时，其标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。

如果劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，则按当地职工月平均工资三倍的数额支付。向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过12年。

“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

劳动者在何种情形下不能被列为裁员对象？

劳动者有下列情形之一，单位不得裁员：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

被裁减人员有哪些权利？

根据劳动合同法规定，用人单位依法进行经济性裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当首先通知此前被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。因此，对于被裁减人员来说，在用人单位裁员后6个月内重新对外招聘时，有权首先获得单位通知，并在同等条件下优先被录用。

劳动者申请仲裁或打官司，工会能帮忙吗？

根据劳动合同法规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。因此，工会对用人单位依法履行劳动合同、集体合同具有监督作用。

如果用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同，工会有权提出意见或者要求纠正；如果劳动者因劳动合同申请仲裁、提起诉讼的，工会还会依法给予支持和帮助。

企业有违法行为，工会可以干预吗？

根据我国工会法第二十二条规定，企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工权益的情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：

（1）克扣职工工资的；

（2）不提供劳动安全卫生条件的；（3）随意延长劳动时间的；

（4）侵犯女职工和未成年工特殊权益的；（5）其他严重侵犯职工劳动权益的。

被派遣劳动者权益受损时由谁承担责任？

在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，为了防止劳务派遣单位或用工单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害，同时也为了促使用工单位与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，劳动合同法规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这样能最大限度地保护劳动者权益。

关于这一点《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中已有规定：劳动者因履行劳动力派遣合同起诉，争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。