我国现行的基本工时制度有哪几种？

我国现行的基本工时制度有三种，即标准工时制、不定时工作制和综合计算工时工.

作制。

哪些工种和岗位可以实行不定时工作制？

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条的规定，对符合下列条件之一的职工，用人单位可以实行不定时工作制。

（1）用人单位中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。

（2）用人单位中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。

（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

是否可以约定仅在出差时实行不定时工作制？

不可约定出差时实行不定时工作制，非出差上班期间实行标准工作制。因为相关法规仅允许对不同员工实行不同的工时制，不允许针对同一个职工实行两个以上的工时制。

不定时工作制职工是否可以不来公司上班？

不定时工作制并不意味着实行该工时制的职工可以随意安排自己的时间。实行不定时工作制员工的工作时间仍由用人单位进行安排。用人单位在进行安排时，一周最好不要超过40小时。

不定时工作制职工怎么考勤？

实行不定时工作制的员工应以完成工作任务为考核的主要标准，在此基础上考勤为次要的。因为实行不定时工作制除法定休假日外，职工在其他时间工作都不算加班，特别强调的是双休日并非法定休假日。如果用人单位实行不定时工作制的职工日常工作都需要去公司的办公室，那么最好采用打卡系统，可粗略计算工作的时间，目的是控制职工在一定周期内（如一个月）的工作时间不超过标准的工时。另外，应注意制定恰当的集中工作、集中休息、轮休调休机制，保证职工一周至少休息一天。

实行不定时工作制必须申报审批吗？

不定时工作制必须经过人力资源和社会保障部门审批，而且应将审批文件进行公示，在单位提请审批的文件中应有具体的轮休作息计划，并应按此计划执行。

哪些工种岗位可以实行综合计算工时工作制？

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第五条的规定，用人单位对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工。

（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。

（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

用人单位延长工作时间有哪些限制性规定？

为保障劳动者的身体健康，防止用人单位随意加班加点，劳动法对用人单位延长工作时间作了限制性规定。

劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

劳动法第四十四条的规定是运用经济手段限制用人单位加班加点，即：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

劳动法第九十条还规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”通过这些限制性规定来约束用人单位，使其依法进行加班加点。

在哪些情况下可以任意延长工作时间而不受限制？

劳动法第四十二条规定：“有下列情形之一的延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。

（二）生产设备、交通运输线路、公众设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。

（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

有上述情形之一的，可以延长工作时间而不受限制，但是，应按规定支付加班费。在这些规定之外，不经过员工同意任意延长工作时间，是违反劳动法规定的行为，要承担相应的责任。

我国法定放假的节日、纪念日有哪些？

《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第二条规定，全体公民放假的节日：

（1）元旦，放假1天（1月1日）。

（2）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）。

（3）清明节，放假1天（农历清明当日）。

（4）劳动节，放假1天（5月1日）。

（5）端午节，放假1天（农历端午当日）。

（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）。

（7）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

第三条规定，部分公民放假的节日及纪念日：（1）妇女节（3月8日），妇女放假半天。

（2）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天。

（3）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天。

（4）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

第四条规定，少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

法定休假日如适逢公休日的，如何安排？

《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》第六条规定，全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

职工享受带薪年休假，应符合哪些条件？

《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

如何核算职工的带薪年休假天数？

《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

如何安排职工休年休假？

用人单位在具体安排上要根据生产任务、职工的实际情况制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情况下不允许跨年度安排年休假。如因生产、工作的特殊原因，需要跨年度安排职工年休假的，必须在征得职工同意的情况下才能进行，而不应到年底才突击安排职工休年休假。这种做法既破坏生产计划，同时也损害了职工选择享受年休假具体时间的权利。

如果用人单位跨年度仍然无法安排职工休年休假的，不能将年休假时间再安排在后年度进行，而应当对不能安排的年休假，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资.

报酬。

年休假是否只能安排在正常工作日？

由于《职工带薪年休假条例》已明确禁止将国家法定休假日（元旦1天，春节3天，端午节1天、清明节1天、劳动节1天、中秋节1天、国庆节3天）、休息日（周六、周日）、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪护假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间计入年休假假期。用人单位能够安排职工享受年休假的时间只能在正常工作日内.

进行。

用人单位在本年度已安排职工休完全部或者部分年休假，之后基于种种原因解除（终止）劳动合同，如按职工的工作时间进行折算，折算的时间多于应休年休假的天数，用人单位无权就职工多享受的年休假天数扣减工资。反之如按职工的工作时间进行折算，折算的时间少于应休年休假的天数，用人单位应在解除（终止）劳动合同前安排休年休假，不能安排的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

试用期内是否享受年休假？

职工在试用期内能否享用年休假主要考虑两个因素：（1）试用期的长短，如果试用期期限较长（3个月以上），且试用期在年末或者跨年度，用人单位要安排职工享受年休假。

（2）用人单位对试用期内享受年休假的规定，且规定是否合法则要考虑两个条件：①职工是否在试用期内工龄满1年，如果遇到职工在试用期内工作年限正好满1年，职工有权享受年休假。

②用人单位这一规定是否有完善的补救措施，试用期的结局有两种，一种合格留用，一种解除劳动合同。如果试用期在年末或者跨年度，要么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假，要么根据职工在本年度工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资。

非全日制职工是否享受年休假？

原则上享受年休假的对象是与用人单位发生劳动关系的全日制职工，非全日制职工在用人单位工作时间较长是否按实际工作时间折算成全日制职工的工作年限享受年休假，到目前为止相关部门没有出台相关的解释，因而在现阶段非全日制职工尚不能享受年休假。

职工新进用人单位，当年度应休年休假天数如何计算？

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定:“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”

当年度在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假？

由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当年度计算享受年休假时间上，在不同用人单位均要按员工的实际工作天数计算年休假，因而不存在重复享受年休假的问题。

职工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假？

职工享受年休假是以职工的工作年限为依据，双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不影响该权利的行使，用人单位也不得以任何理由剥夺职工享受年休假的权利。如果职工严重违反单位规章制度被用人单位解除劳动合同，在劳动关系存续期间职工没有享受的年休假按职工日工资标准的三倍（包括员工在职期间用人单位支付的工资）在办理解除劳动关系手续后支付。

如何认定“职工因本人原因且书面提出不休年休假”？

《企业职工带薪年休假实施办法》对这一问题规定本身存在一定的问题，在实际操作中用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不休年休假的情况客观存在，但要求职工书面提出这一条件有些不合常理。如果职工不书面提出不享受年休假，那么用人单位是否按职工日工资收入300%支付年休假工资呢？很显然这一理由是不能成立的。因而有必要在用人单位的规章制度对此加以明确规定。如：用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不享受而继续工作的，视为用人单位对此期间按日常工资标准支付应休未休年休假期间工资。

如果职工休完了所有年休假后辞职，公司是否有权扣除其多休的年休假工资？

如果职工离职时已把全年年休假休完了，用人单位不可以扣除其多休的年休假工资，因为《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第三款规定：“用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”

未满整年辞职需要向员工补偿休假工资吗？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付相应报酬。所以，如果用人单位不能提供证据证明已安排过职工休年休假，则应支付职工未休年休假的工资报酬。

如果用人单位辞退职工时，该职工一天年休假还没有休，用人单位应如何折算工资？

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”可见，职工离职时只有权利得到自己已工作月份对应的年休假。

具体的折算方法是：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

例如，2021年6月30日离职的员工，只做了半年，原本年休假有12天的，计算时只能用6天来计算。

劳动法律法规对丧假有何规定？

劳动法律法规未对丧假作出具体的规定。根据国家劳动总局、财政部《关于请婚丧假和路程假问题的通知》（〔80〕劳总薪字29号）规定，职工的直系亲属（父母、配偶、子女）以及岳父母或公婆死亡后，职工可请丧假料理丧事。

（1）假期：根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1～3天的丧假。

（2）路程假：去外地料理丧事的，可根据路程远近，另给予路程假。

（3）工资待遇：工资照发，车船费自理。

职工医疗期有何规定？

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

职工医疗期有哪些特殊规定？

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇，被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。