（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。劳动合同法第四十二条规定在规定的医疗期，为了保障职工有稳定的收入，安心养病，企业不得解除劳动合同，即使劳动合同期限届满，企业也不得解除劳动关系，必须延续到医疗期满。

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。孕期是指怀孕期间；产期是指生育期间；哺乳期是指女职工哺乳其婴儿期间。根据宪法保护妇女儿童的原则，为了保护女职工的合法权益，保护妇女、儿童的身心健康，劳动法规定，在女职工孕期、产期、哺乳期间，即使具备了解除劳动合同的条件，企业也不得解除劳动合同，包括劳动合同期限届满，企业也不得解除劳动合同，必须延续到女职工孕期、产期、哺乳期届满。

（4）法律、法规规定的其他情形。如劳动合同期限未届满，又不具备企业可以解除劳动合同的条件，企业不得解除劳动合同。

用人单位在何种情况下可以解除劳动合同？

劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。以下是劳动法的规定：

（1）合同终止的解除。劳动法第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”合同的终止可以看作是特殊的解除情形。

（2）双方协商一致的解除。劳动法第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”

（3）法定解除条件成就的解除。劳动法第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”

（4）1995年8月4日原劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定的情形。

①该意见第二十九条规定：劳动者被依法追究刑事责任的，“被依法追究刑事责任”

是指：被人民检察院免予起诉的和被人民法院判处处罚的（包括缓刑以及免予刑事处分）。

②该意见第三十一条规定：劳动者被劳动教养的。

这种情况解释了劳动法第二十五条规定“被依法追究刑事责任的”情况，包括劳动教养、拘役、缓刑、免予刑事处分、免予起诉、有期徒刑和无期徒刑、死刑。另外，该意见第二十八条规定了一种中止劳动合同的情形：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的。

哪些情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？

按照劳动法第二十六条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。根据劳动法的规定，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，当事人双方可以变更劳动合同的某些内容。变更劳动合同，需要双方当事人协商一致才可，如果双方当事人就变更劳动合同不能达成协议，企业有权解除劳动合同。

上述三种解除劳动合同的情形属劳动者无过错。劳动者无过错，企业要求解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并根据劳动者在该用人单位的工龄给予劳动者经济补偿。

劳动者在劳动合同期内失踪了，企业可以与之解除劳动合同吗？

劳动者在劳动合同期内突然失踪超过60天仍然杳无音信，用人单位可及时通过新闻媒介（报纸、广播、电视）刊发声明启事，要求当事人限期返归用人单位，否则按自行解除劳动合同处理，并通知其家属。逾期还无下落，用人单位可解除与该当事人的劳动合同，并向其家属送达解除劳动合同通知书，同时办理解除劳动合同的手续。??劳动法第二十六条第三款规定：双方“劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”由于客观条件，用人单位无法和当事人协商，而且用人单位已为此作出了努力，所以解除原劳动合同是合法的。如果事后该当事人有确凿的证据，证实其无法履行劳动合同的原因，是因非主观意志所致（例如遭他人非法威逼、胁迫、绑架、监禁，遇意外事故伤害，突发精神病等），用人单位可视情况与当事人协商重新签订劳动合同。

劳动者受公安机关拘留处罚，用人单位是否可以解除劳动合同？

不可以解除劳动合同，只能“在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。”

劳动部印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》第二十八条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

在拘留处罚结束后，要继续履行劳动合同。

劳动者被判刑，单位可以解除劳动合同吗？

根据劳动合同法规定，劳动者被依法追究刑事责任后，用人单位可以解除劳动合同。

根据刑事诉讼法规定，任何人非经法院判决，不被认定为有罪。因此，用人单位欲以上述理由解除与劳动者的劳动合同时，需要有劳动者被追究刑事责任的事实存在，即劳动者已被法院作出生效判决，被认定为有罪。

需要注意的是，当劳动者被依法追究刑事责任后，用人单位可以解除劳动合同，但并不等于是自动解除或必须解除劳动合同。是否要解除劳动合同，决定权在于用人单位。

劳动者不能完成工作定额，单位炒人要给经济补偿吗？

如果劳动者不能完成月定额任务量，那用人单位要给他换岗、培训，换岗后仍然不能完成规定工作量的，才能解除劳动合同，而且要支付经济补偿金。

根据劳动合同法规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班;此外，用人单位制定劳动定额的有关规章制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，通过以上法定程序制定的涉及劳动定额标准的规章制度，才是具有法律效力的规章制度。

劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者与其他单位建立劳动关系（以下简称“兼职”），用人单位解除劳动合同的，需要具备以下条件之一：（1）兼职对完成本单位工作任务造成严重影响；（2）用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。

这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。

需要注意的是，用人单位以职工兼职提出解除劳动合同的情形，仅限于劳动者与用人单位之间属于全日制的劳动合同关系，而且无论其所“兼职”的是全日制劳动关系还是非全日制劳动关系，用人单位均可适用上述规定。

劳动者提供虚假资料，用人单位可以解除劳动合同吗？

根据劳动合同法规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。

劳动者如通过提供虚假资料（例如假文凭、假证件、假就业经历等）骗取用人单位信任，与用人单位签订劳动合同，一经用人单位发现，用人单位则完全可以依据上述规定与之解除劳动合同而不视为违约。当然，需要注意的是，当用人单位欲以上述理由解除与职工的劳动合同时，需要提供相应的证据。

女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗？

如果劳动者具有劳动合同法第四十二条规定的用人单位不能解除劳动合同的情形，但同时也符合劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以即时解除劳动合同的情形，那么，用人单位是否可以解除劳动合同呢？

答案是可以的。因为，劳动合同法第四十二条所规定的不能解除劳动合同的情形，仅限于不得按照本法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同，而如果用人单位按照本法第三十九条的规定解除劳动合同，并没有违反劳动合同法的规定。

女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

哪些情况下，用人单位可以裁减人员？

根据劳动合同法第四十一条的规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员情况：

（一）依照企业破产法规定进行重整的。

（二）生产经营发生严重困难的。

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

用人单位通过怎样的程序才能实施经济性裁员？

1．用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况。

2．听取工会或者职工的意见。

3．裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

裁减人员时，应当优先留用哪些人员？

根据劳动合同法第四十一条的规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

企业重整裁员，单位需支付经济补偿吗？

企业依照企业破产法规定进行重整，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

在这种情况下裁减人员，企业应当向劳动者支付经济补偿。

用人单位对富余人员、放长假的职工、长期被借用的人员、请长病假的职工，非在岗期间是否应与其签订劳动合同？

根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》规定，用人单位应与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项做出规定。

用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员，以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。

处分一个职工是否有法定程序和时间限制，不按法定程序处分职工和超过法定时间处分职工是否有效？

对职工的行政处分有：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。除名处理不是行政处分。

企业给职工行政处分和经济处罚的基本程序是：弄清事实，取得证据，经过一定会议（包括职代会）讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。开除处分必须经过职代会讨论决定。处分职工的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。如因案情复杂不能及时审批处分的，可以报请上级主管部门适当延长审批处分时间。不按法定程序处分职工和超过法定时间处分职工是无.

效的。

劳动者不能胜任工作被辞退，单位给补偿吗？

根据劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：（1）劳动者被证明不能胜任工作；（2）在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位；（3）调整工作岗位之后仍然不能胜任工作。

医疗期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费吗？

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位解除劳动合同时，除应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金外，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除劳动合同给补偿吗？

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。在这种情况下，单位解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。

哪些情形下，用人单位应向劳动者加付赔偿金？

劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

（三）安排加班不支付加班费的。

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，应承担什么法律责任？

劳动合同法第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

什么时候用人单位需要向劳动者支付两倍赔偿金？

劳动合同法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

本法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”

什么时候用人单位需要向劳动者每月支付两倍工资？

劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当承担什么法律责任？

劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

本法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

劳动合同法实施条例第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

劳动合同终止，用人单位是否需要支付经济补偿？

根据劳动合同法第四十六条第五项、第六项和劳动合同法实施条例第二十二条的规定，因下列情形终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；（2）用人单位被依法宣告破产的；（3）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（4）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。

劳动合同法第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”

哪些情形下，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿？

根据劳动合同法第四十六条第二项、第三项、第四项的规定，用人单位因下列情形解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿：（1）用人单位与劳动者协商一致的。

（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（5）依照企业破产法规定进行重整而裁减人员的。

（6）因生产经营发生严重困难而裁减人员的。

（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而裁减人员的。

（9）法律、行政法规规定的其他情形。

解除或终止劳动合同的经济补偿按什么标准支付？

劳动合同法第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

劳动合同法实施条例第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

劳动合同法第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

劳动者病愈后不能工作，单位解除劳动合同给补偿吗？

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，就得支付经济补偿金了。

用人单位解除劳动合同应当事先通知工会吗？

劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

此处与劳动法第三十条所规定的“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助”类似，而且对于用人单位的要求更为具体，具有更强的操作性。

劳动合同解除或者终止后，用人单位应当履行什么义务？

根据劳动合同法第五十条的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

劳动合同法实施条例第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”

劳动合同法第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

什么情况下，劳动合同终止？

劳动合同终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，意味着劳动合同当事人协商确定的劳动权利和义务关系已经结束，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在，此时，用人单位应当依法办理终止劳动合同的有关手续。

劳动合同法第四十四条规定了劳动合同终止的几种情况：（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

劳动者患职业病、因工负伤可不可以终止劳动合同？

1．劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，劳动合同期满，用人单位按规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。

2．劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。

但如果劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，或者女职工在孕期、产期、哺乳期内的，同时又未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，也无严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，也未被依法追究刑事责任的，即使劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，用人单位也不能终止其劳动合同，劳动合同期限应顺延至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

用人单位单方终止劳动合同有何限制性规定？

劳动合同法第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

用人单位可以随意变更工作岗位和地点吗？

工作岗位和劳动报酬是劳动合同必备条款，任何一方不得随意改变。用人单位变更工作岗位和地点，应具备合理性和必要性，否则为违法行为。

由于用人单位经营规模的不断扩张，用人单位单方面调整工作岗位和劳动报酬时要.

注意：

（1）用人单位应在法律允许范围内行使权利。调整劳动者工作岗位，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营的需要变更劳动者工作岗位。用人单位既可以通过制定合法有效的劳动规章制度，对劳动合同变更的情形作出明确的约定或规定，也可以制定科学合理的工作考核量化办法，对不胜任工作岗位要求的劳动者，依法变更工作岗位。

（2）对变更劳动合同采取书面方式的理解。劳动合同法第三十五条关于书面变更劳动合同的规定，应当理解为变更劳动合同的必备条件，但书面形式的具体内容应区别不同情况理解。其中协商一致变更劳动合同的，书面形式应当指双方签署的变更协议。其他情况下变更劳动合同的，不一定均形成变更协议。用人单位可以单方变更的情况下，强制要求全部形成协议是不可行的，但应当向劳动者出具书面变更决定，否则不应确定变更行为的效力。

补签劳动合同也得支付双倍工资吗？

根据劳动合同法第十条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”同时，劳动合同法实施条例第六条、第七条又作了进一步的明确：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日；用人单位同时必须与劳动者补订书面劳动合同，即“两倍工资”和“补订合同”是用人单位应并列承担的责任。也就是说，只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付双倍工资，而不管是否补订劳动合同，均没有任何免责事由。

劳动者学历造假被辞，用人单位是否需要支付经济补偿？

不需要。根据劳动合同法第八条的规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。

如果劳动者应聘时向用人单位提供伪造的虚假学历，致使用人单位与其签订待遇优厚的劳动合同，可以认定劳动者的行为构成了欺诈。而这样的劳动合同是无效的。

根据劳动合同法第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项以及第四十六条第一项的规定，如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，而且此时用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿；如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位也可以随时解除劳动合同而不需支付任何经济补偿。

同时，根据劳动合同法第八十六条之规定，劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。也就是说，如果劳动者因学历造假而给用人单位带来损害的话，且用人单位能够证明其所造成的损害，可要求其承担赔偿责任。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本应至少保存几年？

劳动合同法第五十条规定：“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

为什么是二年？从某种程度上来讲，这是与《劳动保障监察条例》衔接的体现，根据《劳动保障监察条例》的规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在两年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

劳务派遣合同最低签多少年？

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

这是对用人单位影响较大的变化之一。

此外，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

劳务派遣协议应当约定什么内容？

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

采用劳务派遣形式用工的行业主要是建筑业、制造业和电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业。

用工单位应当对被派遣劳动者履行什么义务？

根据劳动合同法第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

谁该为被派遣劳动者缴纳各项社会保险？

劳动合同法第五十九条规定：“劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”

可见，由哪一方为被派遣劳动者缴纳各项社会保险是由劳务派遣单位和实际用工单位协商确定的。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，不能互相推脱，侵犯被派遣劳动者的权益。

劳务派遣单位克扣用工单位付给被派遣劳动者的工资合法吗？

张先生被一家劳务派遣单位派到国外从事技术工作。在劳务派遣单位与国外用工单位签订的劳务派遣协议中，国外用工单位付给他的工资是16 000元/月，但劳务派遣单位却在隐瞒的情况下只付给他4 000元/月，劳务派遣单位的做法合法吗？

不合法。劳动合同法第六十条对此有明确的规定：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”因此，张先生可以到劳务派遣单位所在地的劳动监察部门举报。

劳务派遣单位转包劳动者合法吗？

劳务转包是一些自身规模小、地方分支机构不健全的劳务派遣单位，通过跟所谓“合作伙伴”“外包联盟”等相互合作互为代理，从而层层转包劳动者的现象，劳务转包带来了大量潜在的劳动纠纷。

劳动合同法第六十二条明确规定：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这条规定即表明，坚决禁止转包劳动者。该法实施后，可能将迫使一大批不正规的劳务派遣单位退出市场。

何种情形下用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位？

根据劳动合同法第六十五条规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”

本法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的。

（2）严重违反用人单位的规章制度的。

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同情形致使劳动合同无效的。

（6）被依法追究刑事责任的。

第四十条第一项、第二项规定：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

用工单位能开除所接收的被派遣劳动者吗？

在劳务派遣中，实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣劳动者，而是要明确将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。同时，用工单位也不能接受被派遣劳动者辞职，即使该劳动者在退回派遣单位的同时与劳务派遣单位解除劳动合同，也应注意是从劳务派遣单位辞职，而不是从实际用人单位辞职。

此外，被派遣劳动者与派遣单位的劳动合同必须交一份至实际用工单位存档备查。用工单位在使用被派遣劳动者前，必须先确认被派遣劳动者与派遣单位是否签订有劳动合同，避免用工单位自身与劳动者形成事实劳动关系。

用人单位招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损害怎么办？

劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。