第三部分 用人单位人力资源(1 / 1)

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第一章 劳动关系管理

哪些单位属于劳动合同法的适用范围?

劳动合同法第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”

劳动合同法实施条例第三条规定:“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。”

用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商?

根据劳动合同法第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。”

通过以上条款可以看出,劳动合同法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之劳动法的规定相比,不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围,而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。

用人单位建立和完善劳动规章制度应遵循什么程序?

根据劳动合同法第四条的规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者,并向劳动者提供书面文本。

用人单位的规章制度必须公示才有效吗?

劳动合同法第四条规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”因此,今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度,就不具有规章制度应有的法律效力。

用人单位不得招聘哪些人员?

根据《人才市场管理规定》第二十六条规定,用人单位不得招聘下列人员:(1)正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员,未经单位或主管部门同意的;(2)由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员;(3)正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员;(4)有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员;(5)法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。

用人单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗?

劳动合同法第十条规定:“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

上述条款强制性地规定:单位在建立劳动关系之日起最迟应在一个月内订立书面劳动合同。因此,这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为不违法。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,则应当向劳动者每月支付二倍的工资(劳动合同法第八十二条),这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。

用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签订劳动合同怎么办?

针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题,劳动合同法第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同,并应在此前的11个月中向劳动者每月支付二倍的工资,这是对未在“一年”内与职工订立书面劳动合同的用人单位的严厉处罚措施。所以,用人单位在与劳动者建立劳动关系后,要按法律规定的要求来签订劳动合同。

大学应届毕业生提前签订劳动合同,劳动关系从何时起算?

根据劳动合同法第十条规定:“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”这种规定在一定程度上减少了现实生活中争议和纠纷的发生。比如,即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同,其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。

用人单位在劳动关系建立后是否需建立职工名册?

用人单位在劳动关系建立后有必要建立职工名册。建立职工名册,对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有着很大帮助,同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。

(1)法律依据

劳动合同法第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

(2)职工名册的内容

劳动合同法实施条例第八条规定:“劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”

(3)不建立职工名册的后果

劳动合同法实施条例第三十三条规定:“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2 000元以上2万元以下的罚款。”

用人单位招工时有权要求劳动者告知哪些内容?

用人单位有权在招聘时询问和了解应聘者的知识技能、工作经历、受教育情况、健康状况等,应聘者也应当如实告知。如果员工以欺诈的方式与用人单位订立了劳动合同,这份劳动合同仍有被宣告无效的可能。并且,如果因为员工的欺诈而给用人单位造成了损失,员工还应承担赔偿责任。

用人单位在招工时应向劳动者告知哪些情况?

劳动合同法第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”

用人单位在招聘新员工时,应当保留哪些记录,以证明用人单位履行了告知义务?

用人单位的规章制度中没有关于招工录用程序的规定,或者只有一些象征性的原则性规定,很难在实际管理中发挥有益的作用,尤其是劳动合同法实施后,用人单位更应当认真考虑和制定本单位的员工录用程序,设计好录用过程中的相关表格和文书,并且严格执行。按照时间的顺序,至少可以从以下方面考虑:(1)由于劳动合同法没有规定劳动者应当告知用人单位的具体内容,这就要求用人单位根据自己的需要,认真设计应聘者的求职简历要求和《入职登记表》,将用人单位认为有必要了解的情况明示出来。求职简历和《入职登记表》应当归入员工个人档案,妥善保管。

(2)在职位说明书、拟聘任通知书中,载明以下内容:工作内容;工作条件;工作地点;职业危害;安全生产状况;劳动报酬;劳动者要求了解的其他情况。当然,职业危害、安全生产状况等内容,也可以制作统一的安全生产方面的《说明书》,发放给拟聘用的劳动者,不过要做好签收记录。如果劳动合同中可以完全载明上述问题,也可以通过将上述内容约定在劳动合同中达到如实告知的目的。

其实,上述内容加上组织结构关系图、工作标准(目标)、绩效考核方法等相关内容,就可以构成一个完整的职位说明书,在劳动者入职前发放给劳动者,不但可以起到如实告知相关情况的作用,还是将来确认劳动者是否胜任工作、是否有失职行为、是否符合录用条件的重要依据,也是人力资源管理的一项基本工作。

(3)在如实告知上述内容后,实际用工前,与劳动者协商签订劳动合同,而不要实际用工后再订立劳动合同。

(4)要求劳动者在订立劳动合同前,或用工后一段时间内(一般为试用期内),提供能够证明简历或《入职登记表》内容属实的证书或文件,如身份证明、解除劳动合同证明、社会保险和人事档案关系、学历证书、体检证明等。

(5)一旦发现有与事实不符的情况,用人单位可以考虑按照试用期不符合录用条件解除劳动者,因弄虚作假而严重违纪解除劳动者,或者按照欺诈导致合同无效解除劳动者。

用人单位招用劳动者能否要求劳动者提供担保或收取财物、扣押证件?

在实践中,有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失,不赔偿就不辞而别的情况,利用自己的强势地位,在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为,是一种不合法的行为。

1.法律依据

劳动合同法第九条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

2.违反规定的处罚

劳动合同法第八十四条规定:“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。”

劳动合同不规范有什么后果?

用人单位与劳动者签订书面劳动合同,是劳动合同法规定的强制性义务,违反该义务,要承担否定性评价,承担不利法律后果。用人单位与劳动者签订劳动合同不规范,在发生劳动争议时,不足以维护单位的合法权益,将陷入单位用工成本增加的风险中。

(1)用人单位虽然制定了劳动规章,但是在发生劳动争议时,单位劳动规章要作为审判依据,根据最高人民法院的司法解释,需具备完善的程序,如:订立程序合法,公示公告合法,内容合法,不得与法律法规违背。

(2)根据最高人民法院的司法解释,在劳动规章与劳动合同相冲突,劳动者请求适用劳动合同的,法院应当适用劳动合同,因此,用人单位建立健全劳动规章固然重要,但用人单位规范劳动合同,确实是用人单位避免用工风险的重中之重。

规范的劳动合同应具备哪些条款?

用人单位应根据劳动合同法、劳动法及相关法律法规来制定本单位的劳动合同文本,确保具备合法的要件,同时用人单位应尽量将单位的劳动合同的漏洞控制在最小的范围内,以此降低劳动争议的风险。通常规范的劳动合同应具备以下的一些条款:(1)合同类型与期限条款——劳务合同、完成一定成果的劳动合同等;(2)工作岗位(工种)条款——可以约定适用用人单位择优竞岗的劳动规章;(3)工作数量与质量条款——数量和质量条款,应注意不得加重劳动者的负担;(4)工作时间条款;

(5)延长工作时间补偿条款;

(6)休息和休假条款;

(7)劳动安全卫生条款;

(8)职业病防治条款;

(9)教育和培训条款;

(10)拒绝权与批评、检举和控告条款;(11)试用期工资条款;

(12)工资分配条款;

(13)工资支付保障条款;

(14)延长工时工资补偿条款;

(15)特殊情况下工资支付条款;(16)休假期间的工资支付条款;(17)社会保险条款;

(18)劳动者患病或非因工负伤的医疗待遇条款;(19)劳动者工伤待遇条款;

(20)女劳动者特殊保护条款;

(21)社会福利条款;

(22)用人单位劳动规章制度条款;(23)劳动者义务条款;

(24)违反劳动纪律条款;

(25)劳动合同的变更条款;

(26)劳动合同的约定解除条款;(27)用人单位过失性解除劳动合同条款;(28)用人单位非过失性解除劳动合同条款;(29)经济性裁员条款;

(30)非过失性解除劳动合同与经济性裁员的限制条款;(31)劳动者单方解除劳动合同条款;(32)预告解除条款;

(33)劳动合同的终止与续订条款;(34)用人单位解除劳动合同支付经济补偿金条款;(35)劳动者违法解除劳动合同赔偿损失条款;(36)竞业限制条款;

(37)违反劳动合同的责任;

(38)劳动合同争议的解决;

(39)其他。

用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款有什么法律后果?

劳动合同法第十七条第一款规定:劳动合同应当具备以下条款:(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(3)劳动合同期限;

(4)工作内容和工作地点;

(5)工作时间和休息休假;

(6)劳动报酬;

(7)社会保险;

(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

如果用人单位提供的劳动合同文本没有规定劳动合同法第十七条第一款规定的一项或者几项必备内容,或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,要依法承担相应的法律责任,包括:

(1)由劳动行政部门责令改正。

(2)对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。

劳动合同中有关劳动报酬的规定有哪些?

劳动报酬是劳动者付出劳动后应该得到的回报。因此,劳动报酬是劳动合同中必不可少的内容。劳动报酬主要包括以下几个方面:(1)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(2)工资支付办法;

(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法;(4)工资调整办法;

(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇;(6)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法;(7)其他劳动报酬分配办法。

劳动合同中有关劳动报酬条款的约定,要符合我国有关最低工资标准的规定。

用人单位可以与劳动者协商约定哪些条款?

根据劳动法第十九条第二款规定,劳动合同除必备条款外,用人单位与劳动者可以协商约定以下条款:

(1)试用期;

(2)培训;

(3)保守商业秘密;

(4)补充保险;

(5)福利待遇等其他事项。

用人单位可否与劳动者约定服务期及违约金?

劳动合同法第二十二条第一款规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”

第二十二条第二款规定:“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

劳动合同法实施条例第十六条规定:“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

劳动法律法规对于竞业限制有何规定?

劳动合同法第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”

第二十四条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”

第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”

如何在劳动合同中约定违约责任?

在劳动合同中约定违约责任时要注意:(1)符合有关规定,不能违反公平原则;(2)国家没有对哪些方面可以约定违约责任作出规定,根据双方的需要进行协商;(3)一般情况下,用人单位要求在劳动合同中约定责任比劳动者多,主要涉及培训费、商业秘密、竞业限制、岗位变化、工资、福利分房等。

劳动合同中哪些事项可以约定违约金?

只有专项培训和竞业限制两个事项可以约定违约金,保密事项不能约定违约责任。

约定专项培训违约金应当注意哪些问题?

用人单位在约定专项培训违约金时要分清一般职业培训和专项培训的区别,不要混淆,一般职业培训是用人单位的义务。服务期和违约金约定要明确具体。用人单位专项培训出资要有支付凭证,以便用人单位举证,没有支付凭证仲裁是不认可的。专项培训费用的内容包括直接和间接费用,直接费用是学费和资料费,间接费用是因培训支出的差旅费,培训期间的工资奖金津贴及培训用器材场地设备等固定资产折旧分摊费用。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

如何约定培训费赔偿办法和规避风险?

(1)如果在试用期内,用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

(2)如果试用期满在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

(3)约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付。

(4)没约定服务期的:一是按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;二是没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付。

(5)双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

(6)如果是由用人单位出资(单位付清培训费)招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可向职工索赔。

竞业限制适用于哪些人?

根据劳动合同法第二十四条第一款的规定,竞业限制仅限于以下三种人员:(1)高级管理人员;

(2)高级技术人员;

(3)其他负有保密义务的人员。

竞业限制的期限有限制吗?

根据劳动合同法第二十四条第二款的规定,竞业限制的期限不得超过二年。

竞业限制的补偿有什么限制?

用人单位需要向劳动者支付经济补偿,因此,竞业限制对于用人单位来说,不啻为一种昂贵的工具。根据劳动合同法第二十三条第二款的规定,在竞业限制期限内用人单位应当按月向劳动者支付经济补偿,具体补偿数额可以由双方协议约定。值得注意的是,关于具体数额我国目前尚无统一规定,只是部分省市对补偿标准作了规定。

保密费等同于竞业限制的经济补偿吗?

劳动者的保密义务和竞业限制义务有着很大的不同,主要体现在以下三个方面:1.产生方式不同

保密是一种法定义务,不管当事人之间是否有明示的约定,劳动者在职期间和离职以后均承担保守商业秘密的义务;而劳动者的竞业限制义务则是一种约定义务,只是基于双方当事人之间的约定,无约定则无义务。

2.期限不同

保密义务的存在没有期限,只要商业秘密存在,义务人的保密义务就永远存在;而竞业限制则存在着一个期限。

3.费用的支付不同

保密可以支付保密费也可以不支付,竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制,用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。此外,保密费是劳动者在职期间发放,而竞业限制的经济补偿,则是在劳动者离职后发放。

竞业限制协议是否等同于保密协议?

保密协议和竞业限制协议是两个不同的法律概念。

1.保密协议

保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密的协议。保密协议应当以书面形式签订,一般应具备以下主要条款:(1)保密的内容和范围;

(2)保密协议双方的权利和义务;(3)保密协议的期限;

(4)违约责任。

在保密协议有效期限内,劳动者应严格遵守用人单位保密制度,防止泄露企业技术秘密,不得向他人泄露企业技术秘密,非经用人单位书面同意,不得使用该商业秘密进行生产与经营活动,不得利用商业秘密进行新的研究和开发。

2.竞业限制协议

竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内,劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,或者自己开业生产或者经营同类产品的书面协议。竞业限制是保密的手段,通过订立竞业限制协议,可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业限制的目的,订立竞业限制协议最终的目的是保护用人单位的合法权益。

3.保密协议和竞业限制协议的区别保密协议和竞业限制协议有如下区别:(1)保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务,不管用人单位与劳动者是否签订保密协议,劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生,没有约定的,无须承担竞业限制义务。

(2)保密义务要求保密者不得泄露商业秘密,侧重的是不能“说”,竞业限制义务要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务,侧重的是不能“做”。

(3)保密义务劳动者承担的义务仅限于保密,并不限制劳动者的就业权,而竞业限制义务不仅仅限制劳动者泄密,还限制劳动者的就业,劳动者的负担重很多。

(4)保密义务一般期限较长,只要商业秘密存在,劳动者的保密义务就存在,而竞业限制期限较短,最长不超过二年。

竞业禁止协议的竞业限制范围如何确定?

劳动合同法第二十四条规定,竞业限制的范围、地域、期限,由用人单位与劳动者约定,但约定不得违反法律、法规的规定。

在我国,法定竞业禁止的业务是劳动者不得自营与所任职单位相同或类似的业务,也不得为他人经营与所任职单位相同或类似的业务。

作为约定竞业禁止,其限制范围也不能任意地扩大,一般应限制在该用人单位业务影响的区域或行业,且不能超出合理的范围,否则,必将会使劳动者的合法权益受到损害。

劳动合同法也规定了竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

约定竞业限制违约金应注意哪些问题?

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。对于违约金的金额上限,用人单位可以根据情况与劳动者商定。

另外要注意,只有掌握了商业秘密的高管和关键人员才能签订竞业限制协议,因为竞业限制是柄双刃剑。用人单位在签订劳动合同中常见的问题是一般人员在劳动合同中也约定了竞业限制条款,只是没有约定经济补偿金。这种做法是非常危险的,没有约定补偿金的人员如果提起仲裁,则劳动争议仲裁委员会肯定会裁定企业按人员本人月平均工资的20%~50%的标准在离职后二年内逐月支付经济补偿金,这对用人单位来说是花了冤枉钱。

劳动者拒不签收竞业限制补偿金怎么办?

对于用人单位来说,如果放弃要求劳动者履行竞业限制义务,应当向劳动者明示,明示后劳动者无须履行竞业限制义务,用人单位可以不再支付经济补偿金;如果继续要求劳动者履行竞业限制义务,应当主动向劳动者支付合理的竞业限制补偿金,劳动者拒不签收的,用人单位可以向有关机关提存。

如何规避招用尚未解除劳动合同的劳动者的风险?

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的数额不应低于对原用人单位造成经济损失的总额的70%,向原用人单位赔偿下列损失:对生产、经营和工作造成的直接损失;因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

用人单位规避这一类风险的办法有:要求转职工档案看内容记录;要求转社保关系;与职工签订合同时注意细节和诚实守信原则。

什么样的劳动合同属于无效合同?

劳动法第十八条规定:“下列劳动合同无效:(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”

因此,在以下两种情况下劳动合同可以被宣布为无效:一是违反法律或行政法规。在大多数情况下,一份合同中可能只有一条是违反法律或行政法规的,即使这一条被确认为无效,也不影响整个劳动合同的继续履行,在这种情况下,一般会认定这份合同部分无效。例如,有这样一份劳动合同,它规定企业可以在职工的医疗期内解除合同。这显然违反了劳动法和条例的规定,应当被认定无效,但是劳动合同仍然可以继续履行,因此这份合同的其他部分还是有效的。

二是采用欺诈或威胁手段。劳动合同是劳动者和用人单位之间完全自愿的约定,任何一方在订立过程中欺诈或威胁对方都会导致劳动合同的无效。其中“欺诈”是指:一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为;“威胁”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实意思表示的行为。例如,一个只有小学文化而且没有任何管理经验的人,声称他是工商管理硕士,有五年管理经验,还出示了假证明。如果企业因此和他签订了劳动合同,那么企业可以主张劳动合同因欺诈而无效。当然,如果劳动者或用人单位想要引用这一条款主张劳动合同无效,必须能够给出充足的证据证明自己受到了欺诈或威胁。

如果没有依法及时与劳动者订立书面合同,用人单位需承担哪些法律后果?

劳动合同法第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

1.可能产生的法律后果

当明确了劳动关系已经建立的情况下,最迟一个月内必须签订书面的劳动合同,如果不依法订立劳动合同,可能会产生以下法律后果:第一,用人单位支付双倍工资,并补签劳动合同。

这种后果在劳动法中通常表现为两种情形。第一种情形是:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至补订立劳动合同的前一日,应向劳动者支付双倍工资。满一年仍未签订劳动合同的,至满一年的前一日,向劳动者支付双倍工资,即存在最长可能支付11个月的双倍工资的法律风险。自用工之日起满一年的当日,视为已经与劳动者订立无固定期限的劳动合同,应立即与劳动者补订书面劳动合同。第二种情形是:应自当订立无固定期限劳动合同而未订立之日起,向劳动者每月支付双倍工资,法律没有规定终止之日,但基于劳动仲裁时效一年的约束,实际上最长可能存在支付12个月的双倍工资的法律风险。

第二,用人单位承担行政责任。

用人单位故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正。劳动合同法实施条例规定,可以按每人500~1 000元对用人单位处以罚款。

第三,给劳动者造成损害的,用人单位还应当承担赔偿责任。

如果劳动合同未依法订立,是由劳动者借故不签导致的,用人单位应通知劳动者终止劳动关系。同时,应特别注意以下情形导致的法律后果:第一,自用工之日起超过一个月不满一年未书面通知劳动者终止劳动关系的,用人单位应当根据劳动者的工作年限来计算并支付经济补偿金。

第二,如果自用工之日起满或者超过一年,无论双方谁的原因导致劳动合同未签订的,都视为已经订立了无固定期限的劳动合同,用人单位也无权再以劳动者不签订劳动合同为由终止劳动关系,而且,还将面临被追索11个月双倍工资的法律风险。

第三,劳动者以本人不愿意签订劳动合同的声明形式拒绝签订劳动合同的,用人单位仍然承担不依法签订劳动合同的法定责任。

2.操作的注意事项

用人单位在与员工确立用工关系以后应注意:(1)用人单位与劳动者建立劳动关系时,一定要与之签订书面劳动合同。

(2)用人单位应及时行使终止劳动关系的权利,不然自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,要向劳动者支付双倍的工资的赔偿责任。

(3)用人单位须注意劳动合同法实施条例中规定的用人单位补订劳动合同的条款,包括用工不满一年书面劳动合同的补订与用工满一年书面劳动合同的补订两种情况。

(4)在用工不满一年书面劳动合同的补订时,如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。

参加岗前培训能否认定是建立劳动关系?

根据劳动法的规定,岗位培训既是劳动者的权利,也是用人单位的义务。岗前培训是用人单位指派劳动者参加的,即使劳动者没有提供正式的劳动,也视为劳动者提供了“用工”,培训第一天即是用工之日,即劳动关系建立之日。

什么情况下,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同?

劳动合同法第十四条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限的劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”

劳动合同法实施条例第七条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

“第三次签合同即可签无固定期限合同”的规定是否限制用人单位的自主权?

根据劳动合同法第十四条规定,用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后,再次签订固定期限的劳动合同时,就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同,就必须签订无固定期限的劳动合同。

企业为了避免签订无固定期限的劳动合同,但又能同时保持用工的稳定性,防止因频繁更换劳动力而加大用工成本,就会延长每一次固定期限劳动合同的期限,从而解决了合同短期化的问题。

有人认为,这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的,劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定,选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。

无固定期劳动合同也不是“终身制”的,在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时,用人单位可以解除劳动合同。

用人单位不给员工劳动合同文本,有何责任和后果?

用人单位为了管理的便利以及其他各种原因,往往不同意让员工持有一份劳动合同。

有的担心员工丢失;有的担心员工拿合同找单位的麻烦;有的为了便于单位需要时修改合同内容;等等。但是无论哪一种原因,都是与现行法律规定相冲突的。劳动合同法第十六条规定:“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

没有将合同文本交给劳动者的后果有:(1)在劳动保障部门指令下给劳动者一份。用人单位不给劳动合同文本的,劳动者可以向当地劳动保障部门举报,劳动保障部门了解情况后有权要求用人单位提供给员工一份。

(2)给劳动者造成损害的,企业要承担赔偿责任。

试用期的期限有什么限定?

试用期是指用人单位与劳动者相互了解、选择而约定的考察期。劳动合同当事人约定试用期的,试用期的期限应该符合下面的要求:(1)签订6个月以下的劳动合同,试用期不得超过15日;(2)签订6个月以上1年以下的劳动合同,试用期不得超过30日;(3)签订1年以上2年以下的劳动合同,试用期不得超过60日;(4)试用期最长不得超过6个月;(5)试用期包括在劳动合同期限中。

应该注意的问题有:

(1)同一劳动者只能约定一次试用期;(2)劳动者在试用期间的工资不得低于本单位同工种同岗位职工工作的80%,并不得低于当地最低工资标准;

(3)试用期内职工患病或非因工负伤,可以享受3个月的医疗期。

如何约定试用期?

1.完善规章制度、加强管理、减少随意和违反法规解除试用期劳动关系的行为。

2.规范劳动合同制度,做好劳动合同制度实施的管理工作(工资待遇、工作岗位等)。

3.不是每一位职工都要约定试用期,如原固定工企业转制时,工作岗位没有变化,续订劳动合同者。

试用期怎样合法地解聘员工?

与解除正式劳动关系相比,试用期内的解除条件要稍低,但也并非随便就可让员工.

走人。

一般来说,用人单位在试用期通过考核不合格的方式解除劳动合同,需要满足四个法律要件:一是相关劳动合同等书面规则中须对录用条件进行约定或规定;二是有证据证明员工在试用期不符合录用条件;三是在员工试用期届满之前进行考核并作出解除通知;四是解除劳动合同通知书要在试用期届满之前交由员工签收或是公告。

因此,员工入职前,用人单位就应明确录用条件和岗位职责并进行公示。设定有效的录用条件,才能避免发生争议时既缺乏理由又缺乏证据。录用条件最好有书面文件,可以是招聘广告、岗位说明书,并最好在劳动合同中进行细化。

同时,要建立一套试用期的绩效评估制度,明确考核标准、考核方式及考核方法。制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据,应事先告知劳动者并让其签字认同。用人单位对试用期不符合录用条件的劳动者也要行使告知义务,绝不能暗箱操作。

试用期能无理由辞掉员工吗?

按照劳动法第三十二条的规定,在试用期内劳动者可以随时无条件解除合同,而对于用人单位来说,在试用期内单方解除劳动合同的前提是该劳动者不符合录用条件,否则该解约行为是不合法的。一旦劳动者提起申诉,用人单位须对解约理由承担举证责任。也就是说,在试用期内,劳动者可以随时解除劳动合同,但用人单位要解除劳动合同就得要依据法定条件,比如劳动者不符合录用条件,违法犯罪,不遵守用人单位的规章制度。否则,用人单位无故解除劳动合同的,应当依法向劳动者支付经济补偿金,经济补偿金的标准为劳动者工作每满一年,支付相当于一个月工资。

如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件?

劳动者试用不合格,包括完全不具备录用条件和标准,部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况,用人单位都必须提出合法有效的证明,否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件,用人单位应当注意做好以下几点:

(1)在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时,除了注明对职位的一些基本要求(如年龄、职业技术、学历等)外,还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述,并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。

(2)对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息,是否违背诚实信用原则,是否隐瞒应当告知用人单位的重要信息,如被证实劳动者有此类不正当行为,用人单位可视其不符合录用条件。

(3)建立试用期的绩效评估制度,明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者,并让其签字认同。

试用期内可否辞退生病员工?

劳动法第二十九条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。”

但是,如果员工具有劳动法第二十五条所规定的情形,则是可以辞退的。劳动法第二十五条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责.

任的。”

可不可以试用合格再签订劳动合同?

用人单位在员工试用合格后才与之签订劳动合同,这种行为是违法的。

依据我国现行的劳动法及相关法规、规章、政策性文件的有关规定,劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议;双方自建立劳动关系之日起,就应当订立劳动合同,“应当”在这里是“必须”的含义;同时又规定,用人单位与劳动者约定的试用期包括在劳动合同期限内。

目前,许多用人单位都有既然双方约定了试用期,就应在试用期满后再签订劳动合同的观点;这种观点是对劳动法的曲解。这种人为地将试用期与劳动合同割裂开来的做法,是不受法律保护的。用人单位故意拖延不订立劳动合同,给劳动者造成损害的,用人单位应当承担相应的法律责任。由此可见,订立劳动合同不是想订就订,想不订就不订,想什么时候订就什么时候订,而是只要与劳动者建立了劳动关系就应当依法订立劳动合同,否则将承担相应的法律责任。

职工在原单位转岗或续约时,单位可以再次约定试用期吗?

试用期是独立于劳动合同期限之外的吗?

这种情况下单位不得再次约定试用期。试用期针对的对象是新录用的职工,对于非新录用的职工不得在劳动合同中约定试用期。试用期仅是劳动合同的任意性条款,双方当事人可以约定也可以不约定。

限制约定试用期的是:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果用人单位与劳动者经协商变更工作岗位的,不可以再次约定试用期。因为用人单位对同一劳动者只能试用一次,而不论工作岗位是否变化。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

对试用期内不符合录用条件的,试用期满后能否辞退?

根据《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》劳部发〔1995〕16号,对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

劳动者试用期内患病,医疗期超过试用期,能否解除劳动合同?

劳动者在试用期内患病,享受的医疗期也是试用期内的,所以医疗期满时,时间虽然已超过试用期,若本人身体仍不符合录用条件,须解除,应按试用期内用人单位可以随时解除劳动合同,不需提前一个月通知对方等规定办理。

劳动者拒签劳动合同怎么办?

劳动合同法实施条例第二章第五条规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

对于用人单位来说,考虑到劳动争议案件中的举证责任分配,为了减少风险及增加工作量,用人单位在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内应尽快安排与其签订劳动合同,发现有可能拒签合同情形的劳动者,在满一个月前应立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金和双倍工资,对于这些没有诚信的劳动者来说他们在今后的工作中一般也会存在这样那样的问题,所以作为用人单位来说立即终止与他们之间的劳动关系虽然会损失一些招聘成本,但是可以避免支付双倍工资及经济补偿金以及减少以后可能出现的更多损失。

用人单位在按这一规定具体操作时需要注意一个细节,就是对于书面终止通知应注意通知送达证据的保存。用人单位在录用员工的时候便让员工在入职声明或员工简历中书面确认接收公司书面文件的送达地址,那么用人单位在终止劳动关系时可以通过快递方式(最好是EMS)邮寄通知并保存邮寄单,证明公司依法终止与拒签劳动合同劳动者之间的劳动关系,可以避免陷入违法解除合同的情形。

另外,用人单位最好向所在地劳动部门咨询如何处理,如果有用人单位咨询过的记录,将来该劳动者向劳动部门投诉时,也会减少一些后续麻烦。

学历造假所签劳动合同有效吗?

劳动合同法第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”

因此,伪造学历证书,证明自己符合用人单位的学历要求而签订的劳动合同因欺诈而无效,用人单位可以以合同无效为由要求该员工离开。

集体合同和劳动合同,哪个效力更高?

集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力,它是用人单位订立劳动合同的重要依据,劳动者个人与用人单位订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定,两者出现不一致时,应以集体合同规定的条款为准。如果劳动合同中没有规定,则用人单位与职工应当适用集体合同。

集体合同必须经过集体协商才能签订吗?

劳动合同法第五十一条规定:“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”

工会法第十九条也规定,法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项,企业、事业单位应当依法办理。

因此,集体合同是通过集体协商的方式签订的。从职工一方来看,集体协商代表是通过民主程序产生,能够代表本单位全体职工就集体合同的内容做出意思表示。

基于上述特点和签订方式,集体合同的目的是为全体职工在劳动报酬、劳动条件和福利待遇等方面设置一道保障底线。

集体合同中的劳动报酬和劳动条件有最低标准吗?

劳动合同法第五十五条规定:“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”

因此,在劳动者与用人单位之间的劳动关系存续期间,以上述两个“不得低于”的标准为原则,让用人单位和劳动者之间除了劳动合同的约束之外,通过法律强制性的规定,更进一步保障了劳动者在劳动报酬和劳动条件方面的基本权利。

工会可以代表职工签订集体合同吗?

集体合同与劳动合同的重要区别之一即为双方的签约主体不同:劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订,而集体合同则是由职工代表与用人单位签订的。因此,集体合同是由工会或者职工代表与用人单位通过平等协商订立的,内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项上。由此可知,工会可以代表职工签订集体合同。

对此,我国工会法也有类似规定:工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同。工会签订集体合同,上级工会应当给予支持和帮助。

如何签订集体合同?

1.用人单位职工一方与用人单位通过平等协商,拟定集体合同草案。

2.集体合同草案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

3.将讨论通过的集体合同报送当地劳动行政部门。

4.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同即行生效。

由此可见,履行报批程序是集体合同生效的前提条件,生效后的集体合同具有普遍的约束力,即使新入职的员工也同样适用。

集体合同出现争议如何解决?

和劳动合同争议类似,在用人单位与劳动者之间如果因集体合同发生争议,除了双方可以协商解决以外,也同样可以通过劳动仲裁、诉讼等方式解决集体合同争议。

根据劳动合同法规定,用人单位如违反集体合同,侵犯职工劳动权益,工会可以依法代表劳动者要求用人单位承担责任;集体合同争议经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

关于这一点,在劳动法第八十四条有更详细的规定:“因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”

劳动报酬、劳动条件等合同条款约定不明确引起争议时如何采取补救措施?

劳动合同法第十八条规定:“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。”

哪些情况下可以订立无固定期限合同?哪些情况下应当订立无固定期限合同?

劳动合同法第十四条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

当用人单位规章制度规定与劳动合同约定出现冲突时,规定与约定哪个更具法律效力?

规章制度是用人单位对员工管理的依据,管理范围为多数员工的一般行为,是管理劳动权利义务的一般标准;劳动合同形成于劳动者与用人单位双方,是双方协商一致的结果,也是规范双方权利义务的特殊约定。按照“特殊优于一般”的法律效力原则,用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定,其法律效力高于规章制度的一般规定。因此,在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时,应当以劳动合同的特殊约定作为劳动双方履行劳动权利义务的依据。

所以,用人单位在制定规章制度的过程中,应当了解劳动合同和规章制度的区别。规章制度记载的应当是法律允许用人单位单方面决定的事项,只有在不违反法律法规规定的前提下,才能真正发挥规章制度的作用,才能更好地在法律的保护下管理企业。

连续两次订立固定期限劳动合同,劳动者不符合被辞退的条件,合同期满时,劳动者提出续签合同的要求,用人单位就必须与之订立无固定期限的合同吗?

劳动合同法第十四条第二款规定:“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订,订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项,第二项规定的情形续订劳动合同的。”

这就是说,当用人单位与劳动者连续两次订立固定期限合同,劳动者又不符合被辞退的法定条件,合同期满时,面临第二次续签或者终止合同的时刻,此时只要劳动者提出续订劳动合同的要求,用人单位就应自觉地与之订立无固定期限劳动合同。换句话说,在第二次订立的固定期限合同届满时,法律将选择终止还是续签,续签固定期限合同还是无固定期限合同的权利都交给了劳动者,此时用人单位没有任何选择的权利,只能听从劳动者的安排。由此可知,只有在第一次订立的固定期限劳动合同期满时,用人单位还有选择终止还是续签,续签固定期限合同还是无固定期限合同的权利。这就提醒用人单位,第一次与劳动者订立固定期限合同时,可将合同期限约得相对短一些,合同期满时,对不满意的劳动者可与之终止合同,对满意的劳动者可续签相对长期的固定期限合同。这样一来,对用人单位和劳动者都是有益的。

单位合并或者分立,能否继续履行劳动合同?

劳动合同法第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

劳动合同签订后,用人单位的基本情况有可能发生变化,比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立等都不影响劳动合同的履行。因为用人单位的这些情况发生变化后,能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在,因此,变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。

用人单位规定“末位淘汰”合法吗?

“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法,作为一种激励机制,并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上,凡是“末位”,不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。

这里通常有两种情况:

一是双方在劳动合同中约定,单位可以以“末位淘汰”来解聘职工,当出现“末位”

情形时,按约解除合同关系,不存在什么问题。

二是双方并没有在劳动合同中约定这一条,单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系,就于法不符。因为根据劳动合同法规定,劳动者不能胜任工作,单位首先要给予培训或者调整工作岗位,劳动者仍不能胜任工作的,单位才可以解除劳动合同,还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。

用人单位与劳动者协商一致,可否解除劳动合同?

劳动合同法第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”

劳动者提前通知用人单位是否可以解除劳动合同?

劳动合同法第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”

哪些情形下,劳动者可以随时解除劳动合同?

劳动合同法第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动.

合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”

哪些情形下,用人单位可以随时解除劳动合同?

劳动合同法第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动.

合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

用人单位在何种情况下不得解除劳动合同?

用人单位不得解除劳动合同,是指根据法律的规定,在特定的情况下,用人单位不再享有解除劳动合同的权利。根据我国劳动法的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据劳动法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中,接触职业性有害因素引起的疾病。职工患了职业病,说明企业的生产或工作条件、安全制度或者医疗条件不够完善;职工因工负伤,说明企业的劳动保护制度不完善或劳动保护措施不健全。职工患职业病或因工负伤,都有可能造成职工丧失或者部分丧失劳动能力。因此,为了保障职工的合法权益,职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,不管是试用期内,还是整个劳动合同期内,企业等用人单位不得解除劳动合同。

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