华为这些年的发展速度，超出了很多人的想象。

因此，在很多情况下，很多干部都是火线提拔，大量的华为年轻人进入干部团队。

当然，这些飞速提拔起来的华为年轻干部，华为内部的各种文件上往往会在他们的职务后边加一个括弧——执行工作。中国人的这个文化甚至被推广到了海外，在海外代表处地区部的很多正式发布文件中，有些员工的英文头衔后边，就被用英文标注“in charge”或者“acting”，用来表达中文语境中的“执行工作”的意思。

执行工作一段时间之后，正式的任命就会到来。正式任命往往由干部部发起，任命过程首先会涉及一个联署的模块。

所谓联署，大部分情况下就是你的直接上级对你进行评价，并且被任命后的部门领导同样要对你进行评价。直接上级的评价，决定了出口单位对你的提拔是不是认可，而被任命后的部门领导的评价，则决定了入口单位对你的提拔是不是接受。两下对提拔这件事情达成一致，一拍即合，这位候选人的任命就算是完成了第一步。

当然，这里面也有猫腻产生。

有些领导会借这个机会对被提拔人进行封官许愿的动作，更加恶劣的情况是故意将联署工作拖一拖，要求被提拔人对自己宣誓效忠，对这次提拔的人感恩戴德。

所以，再好的组织保障背后，依然还是有些执行层面的灰色地带。只是，这样的灰色地带，华为管理层虽然知道，但却不能完全杜绝。因为，承认人性弱点，承认灰度，同样是华为文化传统的一部分。

联署工作完成之后，干部部会发正式任命书给干部输出单位。与此同时，正式任命文件会被放在W3上进行公示。正常情况下，只要是进入公示环节的干部任命，不会再有大的变化。只不过，公示期内还有一个360度调查。

所谓360度调查，目的依然是持续收集华为其他同事对于被提拔人的任命意见。值得注意的是，这个360度调查一般是用问卷调查的形式发到被调查人邮箱的。因此，很多时候是悄悄进行的。被调查人的范围，涉及被提拔人的上下前后左右方位上的所有有代表性的有关同事，因此才得名“360度调查”。比如，被提拔人的非直接上级，兄弟部门同事，当前的直接下属等等。换个角度看，此前的联署工作，实际上呈现的是领导视角下的你是不是适合做干部；那么到了360度调查期间，则是呈现了除你的直接领导之外的最广泛的群众意见，看他们的眼中你适不适合被提拔。这样的问卷，一旦有人提出了不同意见，干部部的老专家们会迅速拨通被调查人的电话，详细了解360度调查的不同意或者口中所看到的被提拔人的“真实面目”。

360度调查设计的初衷是好的，而且在华为也执行了很多年。但是，同样有漏洞可钻。

一个人被提拔为干部，联署阶段领导们往往会顺水推舟，让被提拔人宣誓效忠。那么同样的考虑来到了360度调查之中，就成了被调查者对被提拔人的友情提示。如果是关系本来就不错的两个人甚至是华为内部朋友倒也算了，但问题最终会出现在对下属的调查之中。作为同一个团队朝夕相处的团队成员，下属们往往是最了解被提拔人的一个群体。然而下属之中，往往会有些头脑活络的兄弟。这些兄弟只要前脚接到360度调查问卷，就会在第一时间将消息转达给自己的领导，让领导做好准备。但是，这样一来，游戏规则就会被打破，同样接到类似问卷，但却没有及时“友情提示”领导的同学，接下来可能会在部门“宫斗”之中被领导各种不待见，甚至会被踢出局。

所以，360度调查的设计初衷非常好，但最后在执行时往往会变味儿。

而且，华为这些年来好像一个急速扩张的全球帝国，这个帝国扩张的边界在哪里，没人知道。大家唯一知道的是，如此的急速扩张必然带来干部提拔上的巨大缺口。所以，很多时候都是火线用人，很多时候都是等米下锅。如此一来，也就只能是抓大放小。提拔的干部德才兼备当然好，但如果无法做到德才兼备、德艺双馨的情况下，退而求其次，主要考察被提拔人的业务能力。至于道德方面的瑕疵，可以暂时先放一放。况且，在公司的高层企业文化设计总架构下面，也并没任何一句提到要求干部必须还得是道德楷模。对于注重企业发展本质，强调“性恶论”的华为公司来讲，一个有才无德的人上台挑大梁，并不违背公司文化的大方向。反而是片面追求领导干部的道德风尚显然已经流于迂腐，也并不符合一个企业的运营方略。

所以我们可以这样讲，已经进入公示阶段的华为干部任命，其实只是在履行一个必要程序，而至于360度调查的实际效果，可能到了最后也只是聊胜于无。

对于干部任命，华为大多数情况下都采取了“瑕不掩瑜”的态度，并且本着惜才爱才的朴素价值观，注重于迅速挖掘新任命干部的业务能力。华为的做法并非托大，在华为看来，他们在组织设计上还有后手。也就是说，干部任命，只不过属于宽进严出的“宽进”那部分。

对新任命干部的道德考量，还会在此后的工作中被多次提到。