前文讲到了很多干部提拔时的基本条件，比如个人素质，业绩加成，艰苦奋斗，干部部关注等等。

不过，干部提拔还有一个非常重要的必要条件——任职资格。

“任职资格”这个词汇在前文已经出现过，其含义就是对华为现有的在职员工按照工作能力的高低进行分级。对工作能力进行分级的好处在于给每个人指明内部发展通道。

早期华为的分级首先要给每个员工一个清晰的坐标系，坐标系的简单构成，就跟我们平时说家庭住址是一样的。家庭住址先说省，再说市，后说区，最后说街道办。那么同理，华为员工自报家门，先说族，再说类，后说子类，最后是职位。比如说客户经理吧，某个系统部客户经理的定位，可能就是“营销族——销售类——客户经理子类——客户经理B”。当然客户经理所属的营销族只是华为内部员工“五族”之一，包括营销族在内的华为“五族共和”，就是管理族、营销族、专业族、技术族、操作族。这样一来，族以下，就分出了各种名目的类以及子类，于是每一个华为人，也都在华为这个小宇宙中找到了自己的坐标。

坐标系，只是对你的现职位进行了精确定位，这个定位显然是静态的。那么如何来体现你在华为内部的发展，也就是如何定位你的动态坐标呢？

这就是华为任职资格需要解决的事情了。

华为任职资格体系，因其鲜明特征，而被称为“五级双通道”。

为什么叫作五级呢？因为华为的各个部门的各个工种，基本上都被分成了五个级别。五级之中，最基础的两层被称为级别1和级别2，从级别2开始再往上，就又出现了变化。因为能够顺利到达级别2并超越级别2的员工，一定已经在华为供职了一定的年限，所以对于华为公司来讲，就需要考虑这些老员工的个人职业发展路径问题。于是，级别2之上，任职资格之路出现了两个通道——管理线和技术线。管理线的代号是“A”，级别2之上就出现了3A-4A-5A的差别，以此类推，技术线这个通道上就出现了3B-4B-5B的差别。管理线和技术线放在一起，就被称为“双通道”。

走技术线的华为人，往往会在内部被尊称为“四级专家”和“五级专家”，当然，出于对技术专家们的无上宠溺，研发类岗位并没有被“五级双通道”的大框架所限制，他们还设有研发六级专家和七级专家。

实际上，任职资格的同一级别之内，还有“等”的差别。比如同样是刚入职新员工的一级，就又被细分成了A/B/C三等。华为的任职资格考核，一般在一年中会有两次升级（等）机会。如果你是个新员工，而且你在刚刚第一个任职资格分级中表现不佳，那么恭喜你，很有可能第一次任职资格你就会被定位为1级C等。但是这个时候你也不要灰心丧气，因为毕竟每年有两次任职资格考核机会。这次表现不佳，下次还能追回来，而且如果你的表现足够优秀，甚至可以跨等。比如从1C直接跳到1A，这样一来，你的任职资格之路就可以加速了。

说穿了，任职资格是对你的岗位能力的一种评定，这个评定原则上并不和你的薪水挂钩，仅仅体现的是你的业务能力，并且和现在的职务以及将来的职务相挂钩。这样一来，任职资格就有点类似于军队上的军衔。比如说，正常来讲，军队上在任命师长的时候，如果被任命人只是个少尉、中尉，那肯定是行不通的。所以，只有那些业务能力过硬的华为人，才会更快地在任职资格中升级升等，并在随后的提拔中顺利通过组织考察。所以，任职资格就是你在华为代表你的能力的硬指标，也就是你在华为的“军衔”。

每年两次的任职资格考评，在组织形式上类似于答辩。

一般会有一个或两个级别相对较高的华为人组成的任职资格评审团，评审团再对下一级员工进行考评。考评的标准，一般分成四个方面：素质、知识技能、操作规范、应负责任。被考评的员工，一般需要根据这四个方面的要求准备材料。同时，还要有一些其他硬件条件。比如，我们在前文曾经提到过的在华为W3发表过的论文。

如此正襟危坐、繁文缛节的任职资格方式，其实有时候会影响对于人才的提拔速度。还是拿军队举例子，如果在革命战争年代，有个杨根思似的基层超级战斗英雄出现，在战争最为激烈的时候，迫切需要提拔这样一位同志做高级干部，但是如果杨根思本人的军衔还不够提拔，那怎么办呢？对于这样的疑问，华为同样给出了“火线提拔”和“破格提拔”的绿色通道。比如，先任命后补任职资格，而且如果有必要，后边补任职资格的时候可以连续跨等。

如此一来，华为的干部任命工作，就有了自己独特的运作模式，并且华为在过去的很多年中，一直在十分严格地践行着这套标准。

任职资格，为华为这些年来人员团队的稳定，提供了最重要的组织保障。