华为文化，本质上是一种实事求是的文化。所以，本着实事求是的精神，很多时候会显得略显极端。

比如前面刚刚讲到的干部任命，虽然在任命环节会设置一个360度调查的小桥段。但是，“唯才是举”这句话，依然会被执行得稍微左一点，于是也就出现了360度调查沦为摆设的情况。虽然有些干部任命会因为360度调查不过，而被紧急喊了暂停。但实际上，最多也就是被延迟几个月。如此几个月，并非取消任命，而是让你对自己存在的问题进行紧急整改。推迟期一过，任命依然是不可阻挡的。

华为干部部自信，后边还会有更多的流程设置，扮演“防火墙”的角色。这些防火墙，同样会对干部质量进行把关。

第一个值得一提的“防火墙”，叫作组织气氛调查。

组织气氛调查，往往是华为HR部门来牵头，所以是面向最广大基层员工的。和360度调查总是出现于干部任命期不同，组织气氛调查可以出现在很多场合，这个调查是经常的、持续的，也是普遍的。一名华为人在他的整个华为职场生涯中，可能会收到无数次的组织气氛调查问卷。这样的问卷同样是秘密进行的，甚至可以是匿名的。原则上讲，被调查人在调查问卷中，尽可以写出他的真实感受，而不用顾及部门领导乃至代表处领导的感受。

同样的，内部“好兄弟”的“善意提醒”必不可少，跟360度调查一样，这样的问卷往往成了很多人表忠心的好工具。但总有一些真实的声音被传到上级HR部门，这样一来，组织气氛调查结果太差的部门或者代表处就需要进行整改了。

整改的方式，通常会采取现场会的做法。也就是说，召集部门全体员工或者代表处全体员工，由HR牵头安排组织气氛调查结果太差的领导现身说法。与此同时，上级HR部门会将组织气氛调查中的一些关键问题打印成册，然后将这些问题列表交给领导干部自己进行阅读并解释。通常情况下，上级HR部门会对现场会议过程和效果进行笔录，最后输出一份组织气氛整改进展报告。

这样的一种领导被架上油锅低头认罪的方式，确实是一种极佳的整改领导干部不良习气的好办法。对比中国的其他任何一家公司，这样的组织气氛整改都算得上是开风气之先。当然个别部门或者代表处的歪风邪气依然会嚣张很长时间，但这样的活动只要持续进行，这样的风气只要持续提倡，华为的各级领导干部必然不敢太过造次。组织气氛调查，贵在数十年如一日地坚持，贵在在华为内部形成了一种公司民主监督制度。

组织气氛调查之外，还有其他“防火墙”。比如，道德遵从约束。

道德遵从约束，简而言之就是专门对干部本人的领导作风进行监督的一种做法。跟组织气氛调查由HR部门牵头不同，道德遵从约束这件事情在组织设计上被赋予了更高的特权，这个动作的执行单位叫作“党委”。

在相当长的一段历史时期内，华为的党委是形同虚设的。党委的运作和组织生活，跟国有企事业单位肯定没法比。因为华为真正起到干部监督作用的部门是干部部，或者HR部门。如果说在此基础上再设置一个党委机构进行监督，在组织运作上就会出现问题。比如说吧，华为内部很多领导同志并非党员，一个基层党支部运作，如果不能把行政领导包括在内，那这个党支部就是非常失败的。关键是，在国企背景浓厚的企事业单位，你完全可以放手发展党员积极分子，如果有领导干部不是党支部班子成员，那么可以尝试把他吸纳进来，这个只是早一天晚一天的问题。

但是，这件事情在华为肯定行不通。

大家在日常工作中已经很累了，而且公司的整体文化导向是凸显华为是一个标准的营利组织。所有口号，比如艰苦奋斗，比如客户关系是第一生产力，比如板凳要坐十年冷，其实都是围绕一个主题，就是让华为增长盈利。如果脱离了这些去研究党支部运作，很明显是不合时宜的。当然不能说党支部运作和公司价值观是相悖的，但至少关注的焦点不同。如果一个公司组织在运作上散焦了，不是注重业务而是注重意识形态了，显然已经走向了公司企业文化的反面。

说了这么多就一个意思，党委在华为的历史发展中，地位长期不尴不尬。

所谓的基层党支部活动，就是集中所有党员搞搞团建吃吃饭，再不就是组织几场体育比赛，或者干脆就是给各位党员同志收收党费。到最后，把这些党支部活动的照片做成汇报材料上交上级党委，收工。

党委这个组织真正被重视起来，同样是在2010年前后。

当时的华为党委，被赋予了非同一般的地位，至少在组织架构配置上是如此的。一些比较讲党性的华为老党员被吸纳进了党委班子，开始独立于干部部和HR部门之外进行单独的运作。所以，党委的老同志们资格再老，我们不能将他们等同于之前提到的“老专家”，两者在概念和具体业务场景设置中都有很多不同。

事实上，党委职能被重新定义，是跟AT会的常态化运作几乎同时的。

AT的出现，本来就是整改中基层领导干部的个人英雄或者一言堂，将AT会这种集体决策制度进行强化和固化。在AT会的基础上，再强调党委的作用，要求党委老干部们列席旁听AT会。

这样一套组合拳下来，华为领导干部们的权力也就被关进了笼子。

想法是非常好的，而且说干就干。在党委的牵头下，华为自上而下各级先后成立了道德遵从办公室（Office of Ethic and Compliance）。而且，各级党委的老干部们，也经常到下面的基层进行明察暗访，并且顺势健全了基层党组织建设。在党委老干部们的强势推动之下，一时之间，似乎各级华为业务部门的边上都多了这么一个道德监督部门。尤其是海外，长期以来存在着谁都说不清楚的男女关系问题，其中有没有权色交易，有没有以权谋私，是不是需要好好研究一下呢？既然打着“道德遵从”的名头，党委的运作是不是首先就从这里开始？

这场轰轰烈烈的革命，在渔夫的记忆里，并没有圆满收场。

还是那句话，华为的公司文化特点很鲜明，华为文化以下，还有大量的子文化，但这些多不胜数的文化是有优先级排序的。比如说艰苦奋斗和陪客户放在一起，一定是客户优先；比如说干部文化的360度调查，说到底还是拼不过一句“唯才是举”。而且，所有的子文化上，还有一个灰度文化。如果把所有阳光底下见不得人的事情都完全透明化，这样的导向本身就违背了华为文化。

当然，党委的出现还有另外一种解读。

那就是华为在2010年前后正式结束了早期粗放式发展的模式，转而开始进入精细化运营阶段，那么对华为的用人道德标准，也必须提到一个战略级别来进行重视。所以从某种意义来讲，华为领导干部们的实权，会是一个不断被削弱的过程。而道德遵从约束的出现，只是所有大趋势的一个具体表现而已。

太阳底下，并无新事。