韬奋作为一个革命家、政论家、新闻记者和出版家、杰出的爱国主义者和共产主义者，早已为广大群众所熟知。他同时也是一个卓有成效的管理工作者，不少同志对这点似乎还知之不多。本文就想从这个角度对韬奋的科学管理思想作一介绍。

韬奋1922年进入中华职业教育社，1926年接编《生活》周刊，1932年创办生活书店，并担任总经理。此后，一直在领导岗位上工作，有丰富的实际管理经验。1938年，生活书店由于大发展，创办了一个内刊《店务通讯》，以利于联系散在全国的分店，沟通情况，指导工作。从第21期开始，韬奋每期发表一篇“每周谈话”，其内容大多是谈“关于事业的管理与职业的修养”的。后来，应同志们的要求，韬奋从中选择了40多篇编成《事业管理与职业修养》一书。它是韬奋科学管理思想的集中体现，是由实践中总结出来的科学理论。不仅在当时闪现着科学管理思想的光芒，而且就是在现在，也不失为很好的参考借鉴教材，值得我们认真学习继承并发扬光大。

韬奋的科学管理思想十分丰富，其中对于我们今天仍具有巨大现实指导意义的，我以为主要有如下几个方面：

一、 “集体管理”的思想

韬奋认为，“参加任何事业，都离不开管理”。而科学的合理的管理应该是“集体的管理”，也就是民主集中制的管理。它与一般的所谓管理不同，不是一个人或少数人的管理，多数人是被管理者，而是“全体同事都是管理者，同时全体同事都是被管理者”。这话听起来很玄，似乎等于白说，但是韬奋在生活书店却是认真地加以贯彻的。

生活书店组织上有总经理、经理、各部科主任等高低职务之分，但在施行管理时，并非是一级压一级，“谁官大就听谁的”，而是体现了一种“集体管理”的原则。一方面，通过不同的组织让全体职工都有参加管理的机会和可能。“它让全体同仁（须在正式任职半年以后）公举理事参加理事会，共同商量关于营业的事情；让全体同仁公举人事委员参加人事委员会，共同商量关于人事方面的待遇及奖惩等事情；让全体同仁公举监察委员参加监察委员会，其主要任务在查阅账目；让全体同事组织自治会，共同处理关于同仁的卫生、娱乐及教育等问题。”各个委员会经过充分的酝酿提出较详尽完善的规章制度，这些制度一旦被正式通过或认可，全体同事，当然也包括总负责人和各级负责人就都有遵守的义务，如果有人违反了规章制度，不管是谁，委员会都有权加以纠正。当出现规章制度中所没有规定的情形时，各委员会也有讨论提出动议的权力和责任。这样，就在事实上承认了全体同仁地位的平等，有利于调动他们的积极性。另一方面，集体的管理也不是大民主，或无政府状态。韬奋强调“民主是有轨道的，不是个人的‘自由行动’——无论在执行者和受行者两方面都是这样”。因此他特别重视“集体领导，个人负责”。就是说，各级负责人不得借口“集体领导”而放弃自己的责任，在自己职权范围内的事，就要大胆地抓，大胆地干。

韬奋认为，实行“集体的管理”表面上麻烦，实际上可收事半功倍之效。他说： 这种管理法，“有时候，从时间的经济方面看起来，似乎不无缺点，因为由负责人简单地下一个命令就干，是简便而迅速得多，遇事要‘集思广益’，经过‘民主’的程序才‘集中’起来，往往不免多费一些时间，这在工作的效率上似乎是不无缺憾。但是，我们要知道，一个事业办得好，不是只靠一个人或少数人，要靠全体同事‘群策群力’来共同努力的。要达到‘同心协力’的目的，要使得全体同事都能自觉地重视并遵守‘民主的纪律’，虽略费一些时间，多忍一些麻烦的手续，在工作的效率上反而可以多收得较高的效率。比之彼此隔阂，甚至误会丛生，无形中影响到奋发的工作情绪，两相比较，孰得孰失，还是很显然的。”从这里，我们可以看出，韬奋强调集体的管理，是真正把群众当作主人，是真诚地希望干部群众一起努力把事业搞好的。这种思想，与那些只在需要时才想到群众或为了某种个人目的而“运动”群众的管理，是有天壤之别的。

二、 “为公择人”的思想

毛泽东同志的着名公式是：“路线确定之后，干部就是决定的因素。”管理是要靠人去做的。集体管理是通过选举产生的干部来进行管理。因此，选用什么样的干部就是一个重要的问题。在选择干部问题上，韬奋提出了“为公择人”的有名口号，他认为“事业的发展要靠人才”，而“主持事业最重要的是在用人”，作为一个领导者，必须“有知人之明，有用人之能”。而用人的“最主要的基本态度是大公无私，是非明辨”。

所谓“大公无私”，首先在选择干部时要完全从干部本身的德、才、能各方面来考虑，要因事找人，而不能因人设事。对于被用的人，要根据客观事实给予正确评价和恰当任用，“这样才能使真有特长的同事不致埋没，也不致使并无特长的同事却加重了责任，使他负荷不了。”韬奋对于那种“乱点鸳鸯谱”式的用干部政策和有些人“无所不长”、随便什么职务都欣欣然去赴任的做法十分反感。他认为干部既要“愿干”，还要“能干”，就是说，既要有接受职务的勇气，也要有干好职务的本事。一个人不管有没有专长，似乎随便什么工作都能胜任，从被任命者来说，接受或许可说是一项美德，但对任命者来说，却是不负责任的。当然，干部是可以培养和改变的。如果一时没有合适的人，挑一些有发展前途的干部加以培养，也是可取和可行的。

其次是要杜绝安插私人的恶劣风气。早在1930年，韬奋就在一篇文章中痛斥“引用私人，不管实力”的做法。指出，这样做，不仅破坏了良好的社会风气，而且也会把事业干得乱七八糟。因为，这样的“任意安插私人，才能的适合与否，职务的需要与否，都非所计，只要是他的亲戚，或是亲戚的亲戚，舅老爷也好，兄老爷、弟老爷也好，都有弹冠相庆的机会。就是实职无可安插，也可随意派充有名无实的秘书之类的虚职，可以不必办事而每月坐享千元或数百元的薪水”。另外，因为安插的是私人，遇事便不能秉公而断，就容易碍于“情面”而做出违反原则的事来：“别人做的错误的事情，在舅老爷表老爷做了，便不算错误。这样一来，事实不在乎，理智可撇开，所存在的只是私人的感情作用。”很显然，这种安插私人的做法，一方面造成一批庸碌之辈尸位素餐，使机构臃肿，人浮于事；另一方面又容易造成赏罚不明的情形，其最终结果都会挫伤广大职工的积极性，损害事业的发展。

这么说，领导干部的亲戚就不能做事吗？不是的。韬奋说得很清楚：“亲戚里面不见得就绝对没有人才，但我以为果有真才实学能够努力奋斗的人，不怕无处谋发展，安插亲戚实弊多于利，尤其因为痛心于狐亲狗戚之充斥于官僚社会，甚至蔓延于其他事业，我们不得不‘矫枉过正’。”他所说的“矫枉过正”，一是绝对不介绍自己的亲戚进自己的单位，二是订出明确的回避制度，规定部、科的负责人不得在本部科内任用自己的亲戚，包括兄弟、姐妹、夫妻等，直系亲属还不得管理钱钞。在以营私为合法的旧社会，韬奋的这些思想闪现着耀眼的马克思主义思想光辉。今天，我们建立了以公有制为基础的社会主义制度，应该更有条件实行韬奋的这些主张，并且有可能做得更好。

“为公择人”，还有一个“择”什么样的人的问题。这是比不安插私人还要难的问题。韬奋要“择”的，不是唯唯诺诺的庸碌之辈，而是“有创造力的人才”。他说：“事业上最需要的是有创造力的人才。你说什么，他能照你所说的做去，做得很好，这固然已经是一件很大的帮助，但是有的同事能补充你的不足，能做出比你期望的更好，那是更大的帮助。你提出原则，他能很细密地替你定出很切实而具体的方案；你提出困难的问题，他能很灵敏地替你想出切实而具体的解决的办法”，这样的干部就是有创造力的人才。韬奋认为，这种人才是事业发展的中坚力量。另外，他还要求干部“对于事业的意义该有特别深刻的认识”，“对于工作技术应有特别熟练的能力”，还要有“高度的奋斗精神，努力精神，吃苦精神，牺牲精神（牺牲小我以保卫团体，不是牺牲团体利小我），共患难的精神”。事实上，要物色到这样全面发展、德才兼备的干部是不容易的，但是，本着这种精神去物色却是完全必要的。

韬奋“为公择人”的办法也值得我们借鉴。他把世界上的用人制度分为三种：“分赃制度”、“保荐制度”、“考试制度”，他认为考试制度是比较公平的。因为它“一方面可选用真才，一方面可使职务因安定而效率随之增加，同时并可减少奔竞钻营的恶劣风气”。韬奋所说的考试，并不是像科举时代一样单纯考做文章，而是包括思想、文化、身体等全面的考试，不仅有笔试，而且还要面试。这样，就保证了招收人员的基本素质。但是，仅仅考试也难以完全看准一个人，所以韬奋还使之与试用制度相配套： 对于招考进来的人，要经过半年至一年的试用期，合格则留，不合仍可退。正是这种严格的制度使生活书店汇集了一大批德才兼备的干部，为我国的文化事业作出了突出的贡献。比较起来，我们今天用人方面的制度似乎是过于“凝固”，比韬奋的思想反而后退了。这是值得深思的。