有些管理者重视控制他人、保护地盘和保障自己部门短期成功的程度，远胜于他们对顾客需求、员工允诺和组织长期成功的关心。即使到了21世纪的今天，许多系统和组织文化仍然支持和鼓励传统的命令与控制式的管理方法（包括职位分类、绩效管理和薪酬系统，以及禁止发言、不准独排众议、不许越级报告的条条框框）。在这种官僚式、褊狭闭塞的环境中，权责协定只不过是上级要员工填的一张纸而已。

权责协定需要互信互敬、关怀员工和重视结果的气氛，进而需要成熟和技术高超的劳动力，因此员工应该是既独立自主，且互相依赖，而不是依赖心重到不敢挑战任何事情，或独断独行到不管三七二十一地抵制一切建议，

权责协定可以加强一个成熟的、成果取向的、人本导向的文化。

权责协定是一个绝佳的工具，但它不能治愈领导能力太差的毛病，或根深蒂固的官僚习气的问题。

在组织中，如果上司老是用怀疑的眼光看待员工的能力，员工就会对自己失去信心，越来越不敢自己做决定，事事等候上司的批示和认可。

只有允许员工有决策的空间，才能够实现权责协定对组织的巨大价值。这表示领导人必须对自己员工的智慧有信心。如果员工人个个有能力且适任各自的工作，那么作为一名领导人，应当做的是鼓励他们，不妨碍他们。