在论述这个问题之前，我们先读以下三则小故事。

故事一：某厂在配备领导班子时，厂长、书记人选非常难定，摆来摆去，仍然没有好的方案，最后只好让一位长期从事技术工作的总工程师任厂长，一位本分踏实，但缺乏决断力的副书记升任书记。配合是密切的，可是遇事就没了主心骨，常常是书记请厂长拍板，厂长请书记决断。不到一年，企业管理紊乱，职工牢骚满腹，书记和厂长汗没少流，觉没多睡，劲没少使，可是工作却江河日下，真是哑巴吃黄连，有苦难言。

故事二：某县领导班子换届选举后，似乎耳目一新，增加了几个新面孔，乍看还显得生机勃勃，分工时却傻了眼，不得不让一个学农业、长期从事农业研究工作的副县长去分管工业，可是一年后的民意测验，这位副县长不胜任票却高达50%以上。

故事三：某厅配备领导班子分两步进行，第一轮配一把手，第二轮配备副职。考察者发现有位作为副职人选的对象担任一把手更合适，可是考虑到一把手才配，只好委屈这位副职了，任命他为党组副书记、副厅长，名副其实的二把手。就这样，笼子里关进两只“叫公鸡”。刚开始还算合作，不到半年，拉锯战就展开了。二把手瞧不起一把手，他分管的工作不准一把手过问，更谈不上汇报。一把手也不示弱，决心来他个下马威，班子重新进行分工，让二把手去分管不熟悉的工作，并在党组会上公开开火了，从此两人结下深仇大恨，互相拆台。机关进入，一把手同意的，二把手找借口否定；二把手同意的，一把手不赞成。提拔干部也是如此，到任三年，连提拔一个副科长都不能达成一致意见，该厅真是死水一潭，而且上至厅领导下至一般干事，都被划。、成是某某的人，弄得人人自危，单位成了有名的“老大难”。有人说，厅长协调能力差，不配当一把手；有人说二把手没摆正位置，争权夺利。最后不得不采取组织措施，一把手调出降职使用，二把手就地免职。

从上述三个故事中我们可以看到，配备领导班子时，忽视人才组合的结果，要么是多核心，要么是无核心。’多核心，不能形成战斗堡垒，反而使堡垒里展开了战斗，上述某厅配备班子的结局，就是多核心的形式。无核心导致整个班子软弱涣散，一盘散沙，班子缺乏战斗力、号召力。

总而言之，无论是多中心，还是无中心，都犯有人才组合的大忌，都是用人者应特别注意避免的问题。