麦当劳是誉满全球的快餐店，是当今全球最大的经营快餐的企业集团。麦当劳的成功，与其贯彻在选人问题上的“五不…观念分不开的。
1．不用“靓女
当今很多服务行业在招工时，对员工的外貌、身材特别讲究，尤其是女性，漂亮的容貌往往是首要的条件。但麦当劳绝不讲求漂亮，它所录用的员工虽相貌平平，却能吃苦耐劳。
2．不用“熟手”
其聘用的员工几乎全是初出茅庐的年轻人。麦当劳在几十年的创业中，积累了一整套成功的管理经验，录用新员工时，宁愿用“生手”而不用“熟手”，因为他们要用自己的经验培训员工，而不用他人的框架束缚自己。他们所追求的并不是要有一定的工作经验，而是一种精神状态。他们对曾在服务性行业工作过的人感兴趣的原因是，他们已经具有与人交往的意识、方法和服务精神。企业只是建立更好的用人氛围，在人员招聘时不排斥任何人才。
3．不搞暗箱操作
为了确保求职者准确无误地了解工作岗位和工作条件，所有履历考核全部通过的求职者，需要在餐店里进行3天实地实习，以便熟悉未来的工作环境。经过3天带薪实习之后，双方将第二次见面，最后确定是否录用。麦当劳培养一名经理，一般需经过以下几个阶段：
在第一阶段，是培养一些快餐店实习助理。通常，一位年轻的毕业生在成为经理之前，必须担任4~6个月实习助理。麦当劳公司认为，一个实习助理对快餐店的良好管理，来源于对生产全过程的深入了解。基于这个原则，公司要求实习助理熟悉各部门的业务；从付款台到炸制薯条，每位麦当劳员工都要掌握各工种的诀窍。在这段短暂的时间里，实习助理须掌握达到最佳质量与服务的所有方法。
第二阶段是学习做二级助理，之后是一级助理，也就是经理的助手。过了最后这个阶段，便可成为快餐店的经理。通常，从进入麦当劳到晋升到经理的位置，平均需要2~3年。
年轻的毕业生晋升为经理前，须到公司总部实习15天，学习快餐店科学的管理方法。接下来，预想不到的好事随时可能出现，有些不满30岁的快餐店经理可能被提拔为管理三家快餐的负责人，有些人还可能成为地区业务的代表。
麦当劳在人才管理方面的一个基本观点，是人才的作用是为人员招聘、企业管理等方面的经营者提供帮助，以最大限度地减轻他们的负担，从而使他们更加集中精力为客人服务。
4.不“炒鱿鱼”
麦当劳不“炒”员工“鱿鱼”，除了对企业选拔人才的眼光具有高度的自信外，更体现了对员工的关怀与尊重。
5．工作时间不搞限制
麦当劳录用的员工可以在工作时间上自由选择。可以当全职员工，也可以当兼职员工。从早上7时到晚上11时，可随意挑选。这一点吸引了大批人才应聘，范围之广遍及各个行业，麦当劳可以从中选择最优秀的员工。
麦当劳在选人时“五不”的观念，带给我们如下启示。
首先，麦当劳打破论资排辈的陈腐观念，不拘一格用人才，大量聘用没有工作经验的年青员工，提倡“不唯文凭重水平、不唯年龄看本领、不唯资历重实绩”。据统计，人的一生中25~45岁之间，是创造力最旺盛的黄金时期，被称之为创造年龄区。不敢重用年轻人，既耽误他人，也毁了自己，大凡成功的领导者都敢于重用年轻人。比尔·盖茨能成为世界首富，就是得益于重用年轻人。他说：“对我来说，大部分快乐一直来自于我能聘请有才华的人，并与之一道工作，我招聘了许多比我年轻的员工，他们个个才智超群，视野宽阔，必能在事业中更进一步。”这充分说明一个道理：只要有才智，年轻人足以担当重任，是完全可以干大事的。
其次，给员工一片广阔的空间，让他们能够自由轻松地工作，同时又重视对员工的培养，从不对员工言“炒鱿鱼”，使员工增强了自尊心、荣誉感与安全感，从而对企业产生一种向心力和凝聚力。麦当劳已形成了这样一种好的氛围，人人关心企业的经营与效益，个个维护企业的形象与名誉。
最后，不以相貌取人，不刻意去招聘“靓女”。“人不可貌相，海水不可斗量。”这是中国人的一名格言。泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。”以相貌取人、评判人，没有丝毫的科学根据。事实上其貌不扬的人，有不少是有才学的人；而相貌出众的人，也有不少平庸之辈。人的相貌与人的才能并没有必然联系。
在我国，有一些企业领导，在招聘员工中过于注重学历、资历和“富有经验”的条件。在选拔员工时缩手缩脚，不敢启用年轻人，总认为他们还稚嫩，缺乏经验和阅历，挑不起大梁，往往根据员工的任职时间的长短、参加工作的早晚来排列次序的先后，结果挫伤了年轻员工的积极性，不利于年轻员工的脱颖而出。实践证明，青年人好学上进，思想敏捷，锐意改革，敢当重任，对这种精神和热情，理应鼓励支持，大胆启用有抱负、有才能的年轻人。还有一些企业领导以貌取人，一味地招“靓女”，不顾其德才如何，而招回的只是一些“花瓶”，“中看不中用”，嘴甜、眼活、腹中空。更有一些领导对员工没有爱心，不是给员工创造宽松的工作环境，而是把自己当成一个十足的老板，动不动就威胁员工“下岗”、“待岗”、“分流”，“炒鱿鱼”成了家常便饭，搞得员工人人自危,哪还有心思去工作？