靠自己挣的是小钱，靠别人的智慧进行有效的综合排布，才能挣大钱。

迄今为止，还没听说过哪个夫妻店在某个领域能够成为巨商的，但却没少听说依靠整体的实力挣大钱的事例，这就足以证明靠己也靠人的说法；知识经济的年代，很多关键的部门是靠该部的专业人才支撑的，正由于这些支撑点给你一定的信息量和可信度，才有了你赚钱的人才资本。如果你低估或者否定了这些人才资本，真以为万事无需求人只靠自己，你就只有一条路可走一一开小杂货铺去。而杂货铺充其量也就是维持生计，至于赚大钱，不说相差十万八千里，至少也不会有货真价实的人才我上门来为你搞经营。

科学的发展推动了人才的发展，而人才的发展又推动了科学的突飞猛进，这种良性循环，是以往任何时代所没有的。

20世纪之前，科学家们大都单枪匹马地干，有许多科学家还是一人纵横驰骋在好几个科学领域内。例如，伽利略、笛卡儿和牛顿，既是化学家也是物理学家。赫尔姆霍兹既是物理学家，也是解剖学家和生物学家。但自20世纪以来，由于学科门类的骤增、学科知识的深化以及科学技术的复杂化，一个人的智力显然有限，不能再限观六路、耳听八方了。一个人可以学有专攻，但要做到“百科全书”只能是痴人说梦。因此，“凡是不可执于己，必集思广益，乃罔后艰”。

处事如此，在生意中处理各种涉及事业命运的重大问题乃至决策，更须如此。一个人的智力毕竟有限，考虑问题的角度以及所能收集的资料都难免失之偏颇，而发挥集体智慧，吸取别人的意见，则可以尽可能弥补这些不足，使自己尽可能把各种不同因素考虑进去，进而形成一个更为完善的方案。

◆最佳雇员的特征

对生意人而言，事业成功既取决于对外的开拓精神，也取决于对内的管理能力，勇于对外开拓，可开发滚滚财源；严格内部管理，则可拓宽已有财路。

生意人除天时、地利之外还需人和，其目的则是激发出员工最大的潜力，发挥其聪明才智，以降低企业经营成本，增加产出，从而实现最高效率。既是以人为对象，就必须知道，人不是机器，因此不能沿用泰勒式管理。人是血肉丰满、感情丰富的社会人，因而必须从影响其情感入手加以组织管理，而不能只是靠冷冰冰的规章条例去约束人。既要晓之以理，更应动之以情。总之，在企业经营之中，“人和”必不可少。

俗话说：尺有所短，寸有所长。十个指头不一般齐，却各有其用。

要找到一个在品行、态度和能力方面适合你的公司并帮助你完成企业目标的人，这需要你花费时间、努力和构建周到的计划。

最佳雇员具有以下特点：

(1)知道自己的工作任务和职责，有技术、经验和个人驾驭能力。

(2)是富有生产力的。他们主动寻找需要做的工作，而不是等待满足这些要求。

(3)在较少的时间里能做较多的工作。

(4)观察顾客的需要，并从顾客的角度考虑问题。

(5)富有眼光和创造性地解决他们以前从未遇到过的问题。

(6)是多面手。哪里需要他们，他们就可以参与进去。

(7)关心企业。他们像雇主一样考虑企业的问题。

(8)有一种令人愉快的态度，对周围的人十分友好。

你可能会问你自己：“谁能够负担起那么多时间、努力和金钱去寻找和回报这些最佳雇员呢？”但是，你应该还要问这样的问题：“谁又能够负担起不这样做呢？”一般来说，最成功的企业，总是在发现和招聘顶级雇员方面一次又一次地运用合乎逻辑、循序渐进的步骤。它们投入大量的时间和资源，目的就是要实现职位和应聘者之间的最好匹配。正因为如此，这样的企业会有很高的生产力，会对它们的顾客更有责任感，能够较好地适应变化了的市场环境。

选贤任能，敢用超己强人，每个人都懂得这个道理，但不是每个人都能做到。历史上武大郎开店，忌贤妒能的例子比比皆是，只不过，这样做的结局不怎么美妙。战国时庞涓不容孙膑，最后败在孙膑之手，便是一个实例。

其实，敢用超己能人不仅是一个肚量问题，也是一个信心与能力的问题。如果都能像汉高祖刘邦那样虽不善领兵，却善统将，则即是一流人才，也能知人善任，事业何愁不能发展壮大？

用能人而能驭之，才是真正的将帅之道，同样是优秀的管理者应具备的品质。

◆寻找最佳雇员的途径

寻找最佳雇员有多种途径，可以通过亲戚朋友介绍，这个方法快捷方便；可以吸引人才前来应聘，然后百里挑一，这种方法选择范围大，是寻求优秀人才的有效措施，当需要人员较多时，此方法行之有效；也可以从其他企业中“挖来”，如你以前的同事或下属，也许正适合你的企业。

好的人才能创造出极大的价值，因此聘请人才时许以高薪厚利是极为必要的。更重要的是，高薪厚利表明了对其价值的肯定。

瑞士曾有一位研究生研制成功一支电子笔及其辅助设备，这套系统可用来修正卫星拍摄的红外线照片。这项重大发明立即引起全世界各大公司的关注，各公司为得到他而八仙过海各显神通，争相加薪和提高待遇，闹腾得不可开交。最后还是一家美国公司棋高一着，对那位研究生说，现在我们暂不给你定薪加薪，等他们决定了，我们乘以五。结果可想而知，这位研究生去了美国。

许多书上一谈到创业，就将“任人唯亲”搬出，列举在事业内任用亲戚的各种弊端。其实，对于刚刚起步的小公司，似乎任用亲戚或家人是最佳的选择。因为任用亲戚可以免除许多诸如“信任”、“卖力”之类的问题，大家齐心协力，共渡难关，往往更能打拼出一番天地。

◆销售人员的选择

店铺对销售人员的选择，应当不仅是指接受去商店寻求工作的人。事实上，很多店铺为了降低人力成本，往往临时找一些人填补缺额，这些人没有受过系统的培训，是导致销售人员业务能力不高的一个原因。

要恰当地选择销售人员，店铺必须确定选择标准。对销售人员所期望的是什么？店铺寻求的是流动性不大、缺勤少、销售能力强的劳动力吗？除非你懂得对售货员的要求，否则，肯定会得不到具有相当水平的销售人员的。

一旦确定了选择标准，就可以鉴别申请人的素质。在选择店铺的销售人员中，最流行的鉴别方法是考虑申请人的性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度与经历，从中挑选合适的人员。

1，性别、年龄标准

在鉴别、挑选销售人员的工作中，对申请人的性别、年龄的考虑是相当重要的。而不同的行业，对销售人员的性别、年龄的要求是不相同的。比如，音像商店的主要供应对象为一二十岁的青少年，必须选用30岁以下的销售人员，因为他们更容易与一二十岁的青少年沟通，获得他们的信任，而且容易掌握他们的消费需求的变化；高级妇女时装商店的主要供应对象，是25岁左右的高收入女性，所以，要求销售人员具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。对上述这些要求，所有零售店都是无例外的，对于专卖店来说，更是如此，店铺可以根据本身的业务经营需要，从应聘人员中予以筛选。

2．个性标准

一个人的个性也在一定程度上反映了他的潜在能力。店铺多倾向于选用那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为其销售人员。这些个人的品质，可以通过零售策划者与中请人的个别交谈，或有关个人的个性的记载材料来了解。

3.知识、技能

店铺销售的许多产品在技术上是比较复杂的，比如微型计算机、电视机、微波炉、35毫米照相机、VCD机等等。店铺提供的服务很大程度是来源于技术方面，所以要求销售人员具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识，这样面对顾客技术方面的询问和要求才能游刃有余。

4．经历标准

考察销售人员的业务能力的最可靠的依据之一，是他以前的工作经历，特别是从事销售工作的经历。因为在零售行业，经验和积累是一个人业务能力强弱很重要的因素。当然，这不是绝对的。还有，许多谋求销售工作的申请人为年轻人，他们在此以前是没有任何销售经历的。对这些中请人，可以根据他们个人的特点，以及显露出来的雄心、干劲和职业道德，来做出评价。

◆人员招聘

与顾客直接接触的销售人员是店铺商品及相关服务提供系统中的主导因素，他们的行为对顾客将产生极大的影响。在选择这些前线员工时，不能像招聘普通员工那样只看重经验和技能。除此之外，还应考虑态度、资质和个性等能否为商家带来成功的因素。一般的招聘方法不适用于选择前线员工，因为在这些招聘过程中，招聘人员的决定常常只是由他们的直觉和应聘者的书面材料而产生的，经调查在60%的个人简历中都有不真实资料，大多数推荐信也只提供正面的意见。面试也不是一种可靠的办法，招聘人员通过面试，一般只能对应聘者的外表以及在面试中的表现有一个大致的了解，这就足以说明，选择店铺销售人员，需要更科学、更合理的方法。

下面介绍的方法是通过计算机化的问卷测验来进行人员选择，具体步骤如下：

(1)研究人员决定一个合格的前线员工所应具有的素质。

这项工作是通过与管理人员的交谈以及通过对原有顾客的满意度的研究进行总结，大致勾勒出符合店铺需要的有利于顾客服务的方面。

(2)从中选出对店铺的成功有重大影响的行为，针对这些行为制定标准化的测试内容。

(3)在店铺中选出几个工作出色的员工进行测试，并对测试结果进行分析，选出得分高的条款综合而成最终的测试内容。

◆员工培训

员工招聘只是店铺人力资源管理的开始，如何使新员工成为符合店铺要求的合格的销售人员，这是店铺内部培训要解决的问题。许多企业为培训员工开办了专门的学校，比如假日酒店大学、麦当劳的“汉堡包大学”等等，这些学校为本企业的员工培训制订专门的培训计划，配置专门的培训人员。学校的一切活动都围绕着培训企业需要的人，只要是企业的需要，哪怕是细微的方面也会配以精心的计划。

业务能力培训仅仅是对销售人员进行业务上的指导，这对于店铺是不够的。店铺的服务质量依赖于员工向顾客提供服务过程中的表现，顾客是各不相同的，依靠业务能力培训不能解决员工为顾客服务时遇到的所有问题。由于员工在与顾客交往中可能遇到的问题难以预料，因此很难在培训中对这些问题加以模拟解决。在店铺的培训中，交往技巧的培训在某种程度上；比技能培训更困难。

店铺培训即是对与顾客有直接接触的销售人员的培训，其主要内容有以下几方面：

1．商店经营政策

销售人员往往是店铺的代言人。在绝大多数情况下，顾客与店铺是通过售货员来联系的。因此，重要的是售货员要通晓商店经营政策，特别是那些与顾客直接有关的政策，比如商品经营利润、对偷窃商品的人的处理、赊销业务、商品储藏、送货和议价等。除此之外，销售人员还应当了解关于营业时间、休息时间、午餐和晚餐时间、酬金和定额办法、非售货任务，以及定期考核标准等政策。

2．商品知识

店铺应培训它的销售人员使他们对店内商品的性能、使用方法及优点、缺点有洋尽的了解。支持销售人员协助顾客选购最能满足顾客需要，并提供给顾客各种合理化的建议。此外，销售人员还应当了解竞争对手供应的商品的优点和缺点。

销售人员更需要熟悉店内经营的商品保质期以及商品的耐用性。这意味着销售人员还应当了解由商店来代表的各加工、制造厂商的信誉的情况。

3．顾客类型

销售人员就如何鉴别和适应不同类型的顾客的耍求受到训练，这一点棼常重要。如果销售人员能懂得如何接待这些顾客，使他们感到满意，将大大提高店铺的销售额。

4.顾客选购标准

销售人员应当学习如何发现顾客的选购标准，以及如何对他们的要求做出反应。