激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；从管理心理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因持续地激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

中国有句古语：“千军易得，一将难求。”如何得到并留住最需要的人才，是管理者最关心的问题。他们尝试了很多途径，如改变公司内部的管理制度、改善工作环境、建立新的绩效考核系统，等等，可效果不佳，原因就是他们忽略了一个环节——激励。

激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；从管理心理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因持续地激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励是影响员工工作的内在心理因素，它能使员工产生巨大的心理满足感，让员工看到自己所处角色对企业的贡献，使员工有一种心理引力，从而激发员工的工作动机，调动员工的工作积极性。

有一项专业的关于提升工作**的研究调查，其内容是对1500名从事不同种类工作的员工进行询问，让他们说出自己心目中提高工作**的重要因素。结果现实，“得到上级的激励”占据了首要的位置。

每个人都期待他人的肯定和激励，因为每个人内心都希望自己所付出的努力被别人看到，自己所取得的成绩被别人认可。激励机制的缺失会让员工缺少安全感、责任感。如果管理者善于激励下属，也许仅仅只需一句话，就可以使下属迸发工作**。

很多管理者不善用激励的原因有两方面。一方面，有的管理者误认为薪金是解决下属问题的唯一方法，从而忽视了其他因素在组织中的意义。另一方面，有的管理者在对下属进行评估与激励的时候，带有严重的情感因素，偏向才干超群的或者是自己喜欢的人或部门。

想真正解决这些问题，管理者首先要做的就是转变观念。有一个最基本的问题，就是管理者将下属看作什么?是成本、资源，还是财富?如果看作成本，管理者就会千方百计地贬低下属；看作资源，就会更好地开发、利用下属；看作财富，你就会尽自己所能去创造他、拥有他。管理者只有转变观念，将下属当作财富，才能找回下属的责任感和忠诚心。

心理学家赫洛克曾经做过这样一个实验：他将被试者分为四组，在诱因不同的四种情况下分别完成任务。第一组是激励组，每次工作之后就给予表扬与鼓励；第二组是受训组，每次工作之后就对其严加训斥；第三组是被忽视组，不对其进行评价，只让他们静听别的两组受表扬与挨批评；第四组是控制组，让他们和前三组隔离，不给予评价。实验结果显示，前三组的工作成绩都比控制组优秀，表扬组和训斥组显然比忽视组优秀，而表扬组的成绩不断上升。这个实验说明：管理者对于下属的工作结果及时给予评价，能够强化下属的工作动机，对工作起到促进作用。

建立有保障的激励制度，创建一个公平、公正的竞争环境，才是得到并留住人才的上策。薪酬激励必须有，非薪酬激励也不可少。针对不同的人、不同的环境，应该有不同的非薪酬激励机制。非薪酬激励机制归纳起来可分为以下几种形式。

1.情感式

管理者在沟通过程中，要了解下属的实际情况，帮助下属解决一些生活中、学习中或者工作中的困难，并将影响面逐渐扩大。

2.肯定式

管理者要留意下属的工作情况，并在公共场合对下属的成绩或者贡献表示肯定、表扬。

3.授权式

管理者要充分挖掘下属的潜力，根据下属的能力，合理地分配工作，让下属可以参与公司的不同层次的决策工作，这样不但满足了下属的管理愿望，也会让下属找到归属感。

激励具有催化作用。任何企业想要推动工作进步，都必须积极调动员工你争我赶的竞争热情。当然，竞争并非就是有形的、外在的，重要的是内在意识。要调动起员工的竞争热情，激励是必不可少的一种手段。每一个有进步、工作突出的员工，即使只是在某一个极小的方面做出一个微乎其微的贡献，管理者也要及时、诚恳地献上激励的语言、高度认可的评价。这会唤醒员工想再次听到激励的念头，从而强化被激励者的后继行为。

另外，通过激励能让员工的偶然行动演变成持久的行为。很多员工对自己的长处、特点，甚至包括很多细小的优势和特长都没有发觉，也许那些优势和特长还正处于萌芽状态，管理者一经发现便应立即给予认可，这就会起到提示对方加强优势、强化特长的效果。经过多次反复的激励，员工偶然性的外在行为将逐渐变为内在素质，从而演变为长期行为。

绩效管理顾问艾伦曾是美国陆军部的训练军官，谈起那次训练，她讲了这样一个故事。在上课的军官当中，有位上校对于激励技巧的使用颇不以为然。在训练课程结束之后大约一个星期，那位上校负责一份重要的简报，由于他做得十分出色，他的上司———位将军想要表扬他。将军找了一张黄色的图画纸，把它折成一张精美的卡片，外边写上“你做得太棒了”,里边则写了一些激励的话，然后将军召见上校，当面称赞他，并把那张卡片交给了他。上校把卡片拿在手中读了一遍，读完之后僵直地站在那里愣了一会儿，然后头也不抬地走出了办公室。将军有点莫名其妙，心想：“是不是我做错了什么?”心中不安的将军尾随上校出来看看，结果，让他感到很开心的是，上校到每个办公室都去转了一圈，向别人炫耀他那张卡片。此后，那位上校把这招运用得比将军还好，他专门设计、印刷了一批用来激励别人的卡片。

管理者的威望越高，激励的效果就越好。这无形中就要求管理者必须提高自身的素质，对下属更加信任，让下属感觉你对他们有信心、有依赖感，这对管理者自身的进步也是一种促进。

美国著名管理心理学家弗隆的绩效公式表明：激励×能力=工作绩效。也就是说，一个人即使有工作能力，但是如果对他不采取适当的激励措施，也不会挖掘出他的最大潜能，取得良好的工作绩效。

激励下属不仅仅是一种合理的管理途径，也是使管理达到和谐的一门心理学问。管理者应该将激励列入每天的议事日程，由于激励本身就能让气氛变得愉悦，时间久了就会形成一种活跃的氛围。下属不仅会自动自发地强化自身优势，而且还会自觉地去学习他人的特长，从而达到共同提高的目的。