过去数十年来，除了旧有的实用取向，又冒出来新的一种，事实上，是好几种新类型。自由主义已经变得越来越不再是一种改良思潮，而是福利国家中对于各项社会服务的管理。社会学已经丧失了它的改良动力，愈益偏重于支离破碎的问题，趋向于零散的因果关系，从而转向保守主义，为企业、军队和国家所用。随着这类科层机构日益主宰了经济、政治和军事诸秩序，“实用的”意思也发生了转换。人们认为，只有服务于这些大制度大机构的宗旨才能称得上“实用的”宗旨。[6]

或许我们能够用“工厂人际关系”学派来便捷地示例新型的非自由主义实用取向（illiberal practicality）。[7] 如果我们看看这种风格的“文献”中指涉管理者和工人的所有用语，就会发现，谈论管理者时，基本都是沿循“聪明—不聪明”“合理—不合理”“有见识—没见识”这样的路数，而提到工人时，基本都是沿循“快活—不快活”“有效率—没效率”“士气高—士气低”这样的路数。

这些学者提出的建议，无论是直截了当还是间接默含，大多可以精确概括为如下简单公式：要让工人快活、高效、合作，我们只需要让管理者聪明、合理、有见识。这就是有关工厂人际关系的政治公式吗？如果不是，那还包括什么？如果是，结合实际地讲，这个公式难道不是把工厂关系的有关问题给“心理学化”了吗？它所依赖的基础，难道不就是有关各种利益之间的自然和谐的古典公式吗？只是现在这些公式令人遗憾地掺杂了人际关系的脆弱性，体现为管理者的不聪明，工人的不快活、不理性。基于这些研究而概括出的建议，能在多大程度上让人事管理者通过增进对于雇员的理解，抵消他们针对管理方的非正式团结，放松自己自恃权威的做派，放宽对于雇员的操控，以此确保更为宽松、顺畅、有效的管理？上述种种，在士气（morale）这个“概念”中凸显无遗。

在现代工厂工作，就是在等级制下工作：这其中有一条权威的脉络，因此自下观之，就存在一条服从的脉络。大量的工作是准例行化的，这意味着为了提高产出，每一位工人的操作都是条块细分，模式固定。如果我们把工厂结构的等级制性质和大部分工作的准例行化特征这两桩事实结合起来，就会清楚看到，现代工厂中的工作包含着纪律：迅速地、相当模式化地服从权威。所以，人际关系专家如此遮遮掩掩地处理的权力因素，其实对于充分理解士气问题可谓至关重要。

说到底，工厂既是实施工作的场所，也是形成社会关系的场所。有鉴于此，要界定士气何谓，我们就必须同时考虑客观标准与主观标准。从主观角度上说，士气似乎意味着愿意去做手头的工作，高高兴兴去做，甚至享受做的过程。而从客观角度上讲，士气好像是说工作做得富有效率，以最短的时间、最少的麻烦、最小的开支，完成最多的工作。因此，现代美国工厂中的士气必然涉及工人这一方的乐于服从，其结果是工人富有效率地执行手头工作，而这当然是由管理方来评判。

任何有关“士气”的观念要想明晰，都要求阐明用作标准的价值。似乎存在着两种相关价值，一种是工人的快活或满足，另一种是他有何等权力决定自己工作生活的进程。如果我们稍稍扩展一下思维，就会记起，有一种“士气”是自我管理的工匠所特有的，他参与决定自己的工作，也乐于这样做。这是亚当·斯密和杰斐逊式的未被异化的人，或惠特曼（Whitman）笔下“自然生长的人”（man in the open air）。我们还会想起，由于引入了大规模等级制的工作组织，要设想这样一种人所需要的全部预设都已经变得十分荒谬。事实上，单单引入这一项因素，就可以基于颇为严格的逻辑，从经典自由主义中演绎出经典社会主义。如此一来，从所谓“工人控制”的经典观念中，就可以构想出第二类“士气”，事实上这类士气也已经构想出来了。而想象这种形式时，针对的就是处在大规模集体工作的客观条件下未被异化的人。

与人际关系专家眼中的这两类“士气”相反的是无权无势却还乐呵呵的工人的士气。当然，被归入这一类的人也是五花八门，但关键在于，如果不改变权力结构，就不可能有任何集体性的工匠之道或自我指导。“人际关系”专家所构想出的士气属于这样一些人，他们已经被异化，但服从于被管理的或合惯例的对于“士气”的期待。“人际关系”专家设定现存的工厂框架不可变异，设定管理者的目标就是所有人的目标，就不会考察现代工厂的权威结构，不会考察工人在里面扮演的角色。他们对于士气问题的界定非常狭隘，并通过运用其技术，力求向他们的管理方客户揭示，该如何在现存的权力框架内提升雇员士气。他们的努力本身就是操控性的。他们会允许雇员“宣泄减压”（blow off steam），而不改变他在其中活过自己工作生涯的那个结构。他们业已获得的“发现”如下：（1）在现代工厂（所谓“正式组织”）的权威结构内部，存在地位组合（status formations）（所谓“非正式组织”）；（2）这些地位组合会抵抗权威，发挥作用，保护工人对权威的对抗；（3）因此，管理方要想提高效率，防御“不合作”趋势（工会和工人团结），就不应该试图拆散这些组合，而应当设法为己所用（“为了整个组织的集体宗旨”）；（4）承认并研究这些组合，就有可能实现上述任务，以便操控其中涉及的工人，而不是保持一味发号施令的权威做派。换言之，人际关系专家已经延伸了现代社会的整体趋向，即以明智的方式将其合理化，服务于管理精英。[8]