管理者通常比较注重员工的技能，在他们看来，只要员工有技能在身，或者说只要团队招聘到更多有能力的员工，那么团队的执行水平自然就会提升，但是过分关注员工技术层面的东西，可能会忽视他们精神层面的一些因素。比如，情绪是影响员工作状态、执行水平的一个重要因素，员工出现执行力低下或者起伏的情况，往往和情绪变化有关。因此，管理者应当将目光更多地聚焦在员工的情绪与状态方面，避免相关工作被情绪搅乱。

比如，前面谈到拖延的问题时，说到了逃避心理，当人们处在一个充满压力且让人恐惧的环境中时，就容易产生逃避心理。这种逃避心理就是由恐慌情绪引发的，当恐慌不断蔓延时，个人就会陷入焦虑状态，并产生一些消极、悲观的情绪，从而产生拖延状况。

这里谈论的是拖延症的情绪根源，而多数执行问题都可以找到相对应的情绪根源。一个人在工作中经常走神，表现得心不在焉，可能是因为自己遭遇了什么烦心事，以至于情绪低落，无法集中注意力；一个人在工作中表现得十分活跃和鲁莽，遇事不经过认真考虑就直接埋头去做，这样的人可能工作时的情绪过于激动，容易亢奋，以至于缺乏理性；有的人对工作提不起兴趣，甚至产生反感，原因可能在于他们情绪上感到压抑。不同的执行状态，往往可以表现出不同的情绪，反过来说，不同的情绪又会造成不同的工作效果。

正因如此，管理者应该充当好“心理辅导师”的角色，积极关注员工的心理状态和情绪变化，同时及时进行开导。这种开导需要“对症下药”，针对不同的情绪状态，要采取不同的开导方式。

一般来说，员工的情绪变化包含以下几个心理症结：不满意、不服气、不平衡、不理解。

不满意通常是指待遇方面得不到满足，一旦员工觉得自己的核心利益得不到保障，就可能对管理者产生抱怨，这种抱怨会影响他们在工作中的投入度。比如，有的员工认为自己在公司里做了五年，即便得不到升职的机会，也应该获得加薪的机会，可是公司多年来一分钱也没有加过，这让他们感到不满，而这种不满可能会导致他们消极怠工或产生离职的念头。管理者应当积极关注员工是否对工作产生了不满的情绪，如果存在这种情绪，就要反省自己的薪酬制度是否合理，反省自己平时是否怠慢了员工，并想办法加以补救。

不服气主要是上下级管理过程中造成的一些冲突，员工对于上级的某些管理手段或者惩罚措施感到不认同，就会产生不服气的情绪。这些情绪如果不加以制止和引导，就可能会影响内部的团结。比如，有个员工奉命执行任务，可是由于操作不当导致任务失败，在追究责任的时候，管理者直接扣除了员工当月的全部奖金。这样的做法让员工觉得很委屈，也很不服气，他觉得自己虽然工作失败了，但是也不至于受到如此严厉的惩罚，因此对管理者的惩罚措施感到非常不满。

事实上，管理者一旦发现有员工对团队的管理不服气，就要进行解释，告诉员工自己为什么要这样做，自己为什么会采取这种方式。及时消除员工的心魔，才可以有效缓解矛盾，同时确保员工不会因为情绪问题而消极怠工。

不平衡是由于内部分配导致的心态失衡，员工对于团队内部的分配制度存有异议，他们认为自己获得了不公平的对待，认为自己没有获得应有的尊重，没有像其他人一样被重视，就可能会将这种负面情绪带到工作当中，并开始消极怠工。在一个团队合作的项目中，每个人都做出了贡献，可是最后进行奖励的时候却没有论功行赏，而是将所有的奖励都给了项目负责人，这种行为就会引发争议，其他员工会认为团队的分配制度不符合最基本的利益平衡。

为了避免员工产生不平衡的心理，管理者一定要完善分配制度，确保内部分配达到一个相对平衡的状态，这种平衡并不是绝对的平均，而是要懂得按劳分配，要按照每一个人贡献值的大小来进行分配。

不理解往往是价值观和思维上的冲突，员工对管理者的相关决策提出了不同的看法，他们无法弄清楚管理者做事的动机，也想不出管理者这样做是出于什么理由，因此会产生一些质疑，并在工作中表现得游移不定。比如，有个管理者要求员工立即执行A计划，可是员工认为A计划明显不具备太大的价值，B计划才应该是团队重点考虑的对象。面对这种情况，员工可能会产生质疑，并在执行任务的过程中常常动摇做事的决心。

不理解的心理通常是由掌控信息的多少、地位高低、思维层次高低等因素引起的，由于员工没有办法站在管理者的角度思考问题，也就无法理解相关的指令和决策。想要消除员工不理解的心理，管理者就要与员工积极进行沟通，告诉员工自己的想法，避免因为沟通不畅而产生误解。

在引导员工走出负面情绪之前，管理者必须提高警惕，必须更多地关怀员工的心理状态和情绪上的变化，这些情绪变化往往是团队发展的一个指示灯，团队发展的好坏很可能会受到它的影响。只有表现出足够的关注度，管理者才能更好地将问题终结在情绪上。