在管理体系中，管理者通常会对员工的执行情况进行监督和指导，对一些好的方面给予奖赏和表扬，对于一些不合理的行为则会进行批评和惩罚，但仅仅依靠管理者的提醒并不能保障执行的万无一失。如果员工对自己的不足选择视而不见，那么将会成为整个执行体系中的重大隐患。正因如此，管理者在直接约束员工执行任务的时候，还需要督促员工进行自我检查和反省，对执行过程中出现的问题及时进行总结并予以解决。员工经常进行自我反省可以确保错误及时得到纠正，而且此举会提升内部的工作氛围。如果说批评是一种止血行为，那么自我批评不仅仅具有止血功能，更是一种预防出血的好方法。

自我批评通常包括技术层面的反省和精神层面的自我批评，技术层面的反省主要在于对工作能力与工作方法的评估、改善，如一些员工工作非常努力，工作积极性很高，也没有出现什么不良的工作习惯，但工作业绩就是不尽如人意。面对这种情况，员工应该好好反省自己，努力找出其中的原因：第一，看看是不是工作方法出现了问题，毕竟经常使用错误的方法做事，就会导致整个工作进入歧途；第二，看看是不是个人能力不足，毕竟当一个人无法胜任某些任务时，常常就无法很好地完成任务。

在解决能力不足、方法不对的问题上，员工要做的就是积极监督和反省自己，并对自己进行精准的定位，这种定位主要是角色定位。所谓角色定位就是要认清自己的能力，摆正自己的位置，这样才不会出现一些能力与职位不相符合的情况，不会出现能力与工作不匹配的现象。

著名的管理学家劳伦斯·彼得曾经对成百上千个企业进行调查，发现了一个非常有趣的现象：组织中的多数人往往都喜欢爬到自己不能胜任的工作岗位上。根据这个发现，彼得推断出一个重要的原理——彼得原理。所谓彼得原理是指在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的岗位。在这种心理学效应的影响下，许多人都会在工作中迷失，为了确保不会影响到工作效率，管理者有义务引导员工及时认清自己的工作能力，将自己定位在最适合的位置上。当角色定位清晰之后，员工就会选择最适合自己的方法做事，就会选择最适合自己的模式去制订工作计划。

精神层面的自我批评在于对工作态度的修正和提升，主要是针对工作态度不好的情况，如工作不认真，经常拖延，责任感不强，协作意识不强，不遵守规定等都属于态度问题。相比于技术层面，个人的态度对工作影响更大。在团队中，很多人之所以表现出较低的执行水平，主要原因就在于工作态度不端正，没有正视责任与义务，缺乏工作动力。

如果执行者的工作能力不存在问题，工作方法也没有出错，那么管理者就要督促他们认真反省自己的工作态度，看看自己在平时的工作中存在什么问题，是情绪过于低落，还是对工作缺乏热情，又或者是注意力不集中。只有找出原因，才能真正解决问题。

督促员工检查和反省自己的工作，仅仅靠口头提醒是不够的，最重要的是通过强大的控制力和引导力来激发员工的自觉性，因此这种自我反省的模式需要一定的文化氛围。一些团队会制定自我批评的制度，管理者鼓励员工定期进行自我批评，并通过自我批评来纠正自己在工作中的错误。

比如，国内某公司多年来一直在研发方面投入大量资金，以确保技术领先的优势，可是在研发过程中，经常会出现失败，这给公司带来了极大的损失。为了减少损失，公司制定了一个特殊的制度，那就是公司定期举办“反幼稚”活动。每次在活动现场，公司都会给那些研发不当的员工“发奖”，很多研发人员会主动上台“领奖”，而奖品就是由于他们的工作失误产生的废品。不仅如此，公司还会给这些研发人员颁发造成公司损失的凭证。

领奖的员工常常会在大会上进行自我检讨，并且接受大家的批评，以此来激励自己在日后的工作中更加专注和谨慎。这样的活动有效遏制了那些缺乏市场化、工程化意识的行动，也改掉了研发人员一些工作上的毛病，将整个研发行动从只注重实验室性能的状态，回归到重视市场的问题上来，有效提升了公司的研发水平和产品的市场价值。

一个优秀的团队具备自我完善和自我提升的能力，既具有自我改良的机制，也具备自我推动的力量，且具备自我反省的机制，而建立这些机制的基础就是管理者强有力的控制力和引导力，管理者必须督促和引导员工更好地认识自己、规范自己。