在多数人的管理思维中，管理者是整个团队的核心，他们掌控着重要的权力、信息及绝对的权威，这一切都说明了他们可以在团队管理中掌控决策权。因此，他们可以自由做出选择和决定，可以按照自己的意愿来引导团队，但这样的管理风格显然不是一个合格的管理者应该具备的。

在工作中，有各种各样的独裁者，他们喜欢一个人决定所有的事情，不允许其他人对自己的决定指手画脚，不喜欢让其他人干涉自己的想法，而这样的团队通常都难以长久地运作下去。优秀的管理者必须打开信息的通道，接收更多的信息，这有助于他们做出科学的决策。类似于头脑风暴法这样广开言路的方式，总是能够激发团队的责任心与凝聚力，对于指导团队执行也很有帮助。

倾听是管理者身上一种必不可少的品质，无论是听从其他管理者的建议还是倾听执行者的想法，都可以有效提升管理水平。比如，倾听其他管理者或副手的意见或建议，可以帮助他们减少决策上的失误，同时进一步完善决策的内容，毕竟没有人可以掌握一切信息，他们需要获得有益的补充。倾听基层执行者的声音同样非常重要，毕竟员工在执行方面通常是最有发言权的，因为他们才是最终执行任务的人，他们总是能反馈一些重要信息。

倾听的作用不仅仅在于收集必要的信息，更在于一种积极的表态，表明整个团队对任何一个成员都充满了敬意和尊重，并让每一个成员都觉得自己是不可或缺的一分子。

而不同的倾听方式往往决定了管理者对于内部沟通的重视程度，以及对员工的尊重程度。

第一种是将别人的话当成耳旁风来听，管理者在倾听的时候缺乏专注度，对于别人的话毫不在意，他们很少能真正收集到什么有价值的信息。

第二种是有选择地听，管理者在倾听的时候偶尔会表现得积极、认真，偶尔又显得很冷漠。此外，他们习惯了对说话的人进行干涉，经常指手画脚，随意打断对方的谈话并插话。

第三种是全神贯注地听，这样的管理者通常比较专注，对于相关内容会熟记于心，并且不时进行思考，在必要的时候还会做好记录。

第四种是设身处地地倾听，这样的管理者在倾听时非常投入，他们会暂时淡化自己的存在，进入忘我的境界。为了了解相关信息，他们愿意与对方进行深入的沟通和交流，如有针对性地提出一些问题，或者站在对方的角度上提出好的观点。

管理者需要设法让自己达到第四个层次，至少也要做到第三个层次。这是一种态度，证明了管理者希望获得更多有价值的信息，证明了管理者渴望打造一个开放式交流的团队，而这一切都需要通过实实在在的行动表现出来。

比如，有家公司召开全体会议，老总准备让普通职员积极发言，将大会变成一场由职员自由表达的会议，鼓励他们为公司的发展献计献策，可是每次职员站起来说了不到四五句话，老总就会粗鲁地插话，甚至没等对方说完就打断对方的发言。结果前面几个员工说完之后，后面就再也没有人愿意站起来发言，一些准备了稿子的人也放弃了发言的机会，以至于原本设定两个小时的会议仅仅花了20分钟就草草结束。

这里涉及的就是“尊重”的问题，这也是管理者在倾听过程中应当解决的最重要的问题。对于任何倾听者而言，尊重他人的观点都是至关重要的，即便是管理者，也同样要懂得降低姿态，应该将自己的主观想法和思维放在一边，将自己高高在上的权威放在一边，认认真真地听他人说出观点，并且不要随意打断或者进行反驳。只有等到对方说完之后，才可以有针对性地进行沟通。

此外，任何一种倾听都需要表现出自己的诚意，为了让对方看到自己认真的态度，有时候需要释放一些积极的信号，如管理者可以面带微笑、身体前倾，这样做是为了证明自己在认真倾听。此外，在听到一些好的观点时应该通过点头来给予肯定。一些管理者在倾听员工说话时经常心不在焉、左顾右盼，这样的表现可能会让说话的人变得更加消极，他们可能会觉得自己的话不够吸引人。

有一点也需要引起注意，那就是倾听的效果，许多管理者也乐于倾听他人的想法，可是在倾听的过程中，他们有时候难以把握住信息，尤其是一些重要信息可能会被忽略掉。为了避免出现类似情况，管理者在倾听时需要进行记录，这也能够显示出他的诚意和良好的态度。还有一个方法也很实用，那就是在倾听过程中可以按照传统的5W2H法来收集信息，所谓的5W2H法指的是做什么（What）、时间（When）、地点（Where）、执行者（Who）、执行原因（Why）、怎样做（How）、做多少（How much），管理者不用将所有的话都记住，只要按照这种方法来记住相关的信息就行。弄清楚对方想做什么，什么时候做，在哪里做，为什么做，怎样去做，想做多少，整个信息脉络就可以顺利衔接起来。

由此可见，倾听不仅仅需要良好的态度，也需要掌握一些实用的小技巧，这样才能确保管理者在内部沟通和交流的过程中保持良好的形象，并可以确保他们在整个倾听过程中收集到有价值的信息。