国内一些优秀的企业家常常会将刘邦团队和唐僧团队评为最成功的团队，如果对这两个团队进行分析，就会发现它们都具备一个共同的特质：合理的分工。

刘邦是一个懂得用人且愿意进行授权的人，他曾经说过这样一段话：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”在这段话中，刘邦道出了成功的真谛，那就是尽量让最擅长做事的人去执行。

相比于刘邦，唐僧同样注重分权，注重合理的分工，优化了整个取经团队的人员配制。孙悟空武力超群，争强好胜，办事能力出众，因此唐僧安排他降妖除魔，扫除取经道路上最大的障碍。猪八戒一身臭毛病，但是具有喜感，可以用来调节氛围，而且猪八戒比较听话，因此唐僧安排他挑担（《西游记》书中是猪八戒挑担）；沙僧能力有限，但是兢兢业业，工作中不会有丝毫马虎，最适合牵马，进行贴身服务。如果唐僧不懂得分权，那么自己可能会累倒在取经路上；如果唐僧不能知人善任，恐怕整个团队的办事效率会很低，而且迟早会解散。

这两个团队都具备优秀的人才，但是其竞争力的来源及获得成功的主要因素，并不是优秀的人才，而是它们能够对人才进行最合理的安排，确保每一个人都能够在自己最擅长的岗位上发挥价值。这并不是一件容易的事情，毕竟这个世界上有千千万万的团队，而真正可以做到“人尽其力，物尽其用”的团队少之又少，因为多数团队在进行人员安排的时候，分权常常会受到一些因素的干扰。

——控制欲太强

许多管理者更愿意将权力牢牢抓在手中，他们习惯了拥有绝对的决策权，习惯了将所有事情的控制权放在自己的口袋里，而授权和分权需要管理者在权力控制上适当做出牺牲。这与管理者的习惯相违背，他们会担心自己的权威、权力遭到挑战，会担心自己对工作、对团队失去控制。

——不信任下属的能力

有些管理人员宁愿自己多做一点儿事，也不愿意将权力和工作交给别人，因为从本质上来说，他们根本就不信任下属，觉得自己的授权和分权行为过于冒险，很可能会对整体的工作造成不利影响。由于工作信息的不对称，由于个人能力的不同，管理者很难相信下属能够真正理解自己的想法，能够达成自己所期待的目标，所以通常情况下，他们更愿意以“你们不会做”为由将所有压力扛在自己身上。

——员工害怕承担责任

在整个团队的权力体系中，无论是管理者还是执行者，都有一个比较明确的分配，这种分配决定了他们在做事时的态度。比如，管理者不愿意见到下属插手自己的事务，而下属也常常害怕做错事而承担相应的责任，对他们来说，明哲保身远远比冒险来得更加实在。

——不良环境的影响

一些团队拥有很好的分权模式，而一些团队则缺乏这样的氛围。如管理者不支持团队合作；管理者偏于独裁，不支持分权；团队内部存在旧的雇佣关系，这些关系比较牢固；整个团队缺乏相应的激励机制，没有人愿意承担不必要的责任。

正因为有着各种各样的干扰，很多团队都无法将授权和分权的政策贯彻下去，而想要打造合理的分权体系，管理者首先要解决的就是放权的问题。或者说管理者要解决团队内部的信任危机。这些危机可以总结为：上级对下级不够信任，下级执行者对自己不够信任，下级对上级不够信任。其中解决“上级对下级不够信任”的问题是解决其他信任危机的前提。

解决“上级对下级不够信任”的问题主要在于了解，即上级要主动对下级进行了解。有些管理者认为团队中的某些人毫无优点可言，这样的想法完全是错误的。老子的《道德经》中有这样一段话：“善行，无辙迹；善言，无瑕谪；善数，不用筹策；善闭，无关楗而不可开；善结，无绳约而不可解。是以圣人常善救人，故无弃人；常善救物，故无弃物。是谓袭明。”大意是说：“善于行走的人不会留下任何痕迹；会讲话的人往往不会留下任何破绽；精于计算的人通常不用借助任何工具；善于关闭门户的人不设机关也没有人能打开；善于捆绑的人不用绳索却没有人能解脱。圣人一贯善于挽救人，认为不存在没有用的人（意思是在善于用人的圣人眼中，没有人是完全没有价值的），所以人们愿意跟着他。善于物尽其用，所以没有废弃的东西。这是精深微妙的智慧。”

按照这种说法，这个世界没有任何人是毫无价值的，只是人们还没有找到他们的优点，只是没有将他们安置在合适的地方。因此，管理者应该主动去了解每一个成员的能力值和功能区间，将他们擅长做的事、不擅长做的事都找出来，然后将最合适的工作分配给他们。

在分权的过程中，要有针对性，针对不同的人、不同的部门，需要授予不同的权力和权限。整个分权形式是灵活的，其目的是让接受权力的人发挥出应有的价值，同时又不会让他们处于失控状态。

通常情况下，管理者应当界定团队内部的权力分配和职务安排，尤其要重点打造一个基于员工不同岗位的“胜任素质模型”。在打造某岗位的胜任素质模型时，可以先设定岗位绩效标准，然后对相关执行者进行抽样调查，对抽样的执行者进行访谈并获得关键信息，对相关信息进行分析和归类并建立模型，通过绩效标准进行验证。

该模型主要是为了清晰地界定某一岗位所需要的各种专业素质，包括知识、技能和职业素养等。这个模型主要分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个要素，这样就能够更加有效地发挥出每一个人的优势和潜在的能量。

除了以上的步骤之外，在放权和分权的过程中，态度非常重要。有的管理者明明知道分权的作用，也了解该如何进行分权，可是由于权力欲望作祟，他们迟迟不肯释放部分权力，这同样会对整个管理体系不利。因此，管理者不要等到自己忙不过来或者解决不了问题时才想着授权和分权，分权时应该主动下放权力，而不是被动下放权力，这是一个积极的信号，意味着信任，意味着权力体系的成熟。一旦管理者能够主动且合理地分权，那么下级也能够对上级的托付产生信任，同时他们也会在工作中建立更加强大的自信。