在现如今的管理体系下，许多管理者似乎会刻意提醒自己：“我需要成为员工的伯乐，而不是一个难缠的管理者。”正因如此，在很多时候，他们更希望将自己打造成一个认真负责且充满人性化的好上司，因此对于员工的要求总是有求必应，并千方百计为员工创造良好的工作环境。但是这样做有时候不仅无法促进员工的进步，反而可能会影响员工的执行水平。

国内有位知名企业家曾经发过一篇很长的微博：“脾气好的老板，一般都不是好老板。任何强大的公司都不会给员工安全感，而是用最残忍的方式激发每个人变得强大，自强不息！凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！凡是想方设法逼出员工能力，开发员工潜力的公司都会升腾不息，因为在这种环境下，要么变成狼，要么被狼吃掉！最不给员工安全感的公司，其实给了员工真正的安全感，因为逼出了他们的强大，逼出了他们的成长，也因此他们有了未来！

“如果你真的爱你的下属，就考核他，要求他。高目标，高要求，高标准，逼迫他成长；如果你碍于情面，低目标，低要求，低标准，养了一群小绵羊、老油条、小白兔，这是领导对下属前途最大的不负责任！因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。让你的下属因为你而成长，拥有正确的人生观、价值观，并具备完善的品行。让下属不断地成长，就是老板对下属最伟大的爱！”

为员工创造更好的执行条件，这是任何一个管理者都应尽的义务。但是合格的管理者还必须帮助员工经历各种各样的过程——好的或者坏的——来增强他们的能力，帮助他们快速成长，并记录和观察他们成长中的蛛丝马迹——举止上的改变、技能上的精进、不断提升的业绩。在这个过程中，管理者应当设置各种各样的障碍，必须懂得适当施加一些压力，如果没有额外的压力，执行者往往会自我放纵，而这对他们的发展极为不利。

心理学家认为快乐和谐的氛围会导致体内的后叶催产素增加，风险识别能力降低，从而使得人们误认为自己处于一个安全的环境中，根本不用对周边环境多加注意，这样他们会错过一些重要的信息和信号，并在判断时出错。当一切都变得更加顺利时，不顺往往就会出现。

管理者必须想办法给予员工更多的压力，如适当提升工作的难度，在给员工下达指令的时候，可以依据每一个人的能力适当设置挑战项目，以此来激励员工不断提升执行力。管理者可以对每一个人的绩效进行分析，然后评估出员工的能力区间值，并根据这个区间去设定相应的挑战，这些挑战项目的难度与员工的能力上限接近，只要保持专注和努力，员工是能够顺利完成这些挑战的。反之，一旦员工没有顺利完成挑战，可能会接受一些相对轻微的惩罚。

有一种特殊的挑战是岗位轮换制，管理者规定员工每隔一段时间就要在不同的岗位上进行合理轮换，这样做的目的是让员工在工作中可以接触不同的工作环节，可以在不同的岗位上接受挑战，这对于提升个人的综合能力有很大帮助。事实上，如果在岗位轮换中也同样做得出色，那么他们在工作中将会展现出更大的自信，执行水平也会得到提升。

设置挑战不仅仅在于工作岗位的调整，还在于工作环境的改变。管理者也可以安排员工去艰苦的环境中工作，或者安排员工进入基层工作，这样做的目的就是将更多的员工从相对轻松、安逸的办公室中解放出来，进入一线环境进行奋斗，这样就可以让他们直接体验竞争的压力及工作的困难。

360公司的创始人周鸿祎在看完《如何正确地作死一家公司》后做出了评论：“公司搬到舒服的大楼里，都是创业精神的流失，奔着公司高收入、高福利、环境好、人性化管理去的员工多了，就会改变文化，每天抱怨的不再是产品进度而是伙食状况，每天讨论的不再是用户反馈而是车位分配。”这是许多发展状况良好的团队都容易遇到的问题，而解决的最好方法就是让更多的员工从充满物质享受的环境中走出来。

设定障碍的另一个好方法就是从外部引入竞争，毕竟当一个团队内部缺乏竞争的时候，可以从外面引入一条“鲶鱼”（鲶鱼效应：在装有沙丁鱼的水桶中放入一条鲶鱼，就可以激活沙丁鱼的求生能力）。管理者可以从外面招聘人才，对其他员工形成压迫，也可以直接给员工设定一个强大的外部竞争对手，并要求员工的工作绩效高于对方，这种做法实际上也等于给团队设置了一个挑战。

障碍的设定并不是为了干扰员工的执行，而是让员工有适当的压力和挑战。从某种意义上说，团队的发展是需要一定的压力的，而这些压力只要施加得当，就可以转化成巨大的动力，对于员工来说，这也是获得提升的一种有效方法。