下属来汇报工作了，没想到一开口就是坏消息，此时你作为管理者会做出什么样的反应呢？是暴跳如雷地大声训斥“你是怎么搞的，为什么会做成这样”，还是心平气和地安慰“别着急，慢慢说”？
这是两种截然不同的处理态度，大部分管理者听到坏消息时都选择了前者。因为他们把坏消息的根源归结于下属的失误，假如他们能“早点联系”或者“及时发现”就不会出现这样的问题了。
很多人刚刚成为领导开始带团队的时候，遇到下属进来汇报坏消息，都是先把他责骂一顿，然后告诫他如果下次犯同样的错误，就收拾东西滚蛋。然而，这样的责骂并非“批评”，而是“发火”。
我们知道，任何人做错了事情，都是要受到批评的。但“批评”跟“发火”可是完全不同的两个概念。“批评”是站在对方的角度思考问题，然后提醒对方改正自身的错误；而“发火”则是从自己的角度出发，直接发泄自己的焦躁情绪。
很多管理者就是因为混淆了“批评”和“发火”的概念，更没有抓住“批评”的重点——帮助对方改正错误，所以才会一味地否定犯错的下属。
这类管理者在听到坏消息后，会从“你到底是怎么做事的，有没有用脑子啊”这样的责骂开始，继而发展为“为什么会出现这样的情况”的质问，接下来就是“真不知道你的脑子干什么用的”或者“事情做成这样，你还有脸回来吗”等否定下属人格的“恶毒”话语，去打击下属。
然而，事情已经发生了，质问或者谩骂只能让身为管理者的你逞一时之快，无法解决根本问题。而且话说回来，下属之所以向你汇报这个坏消息，是为了寻求你的帮助，听取你的意见。作为管理者，最应该做的是及时地采取措施，弥补错误，降低损失，而不是一味地发火。
王涛是一家公司的设计员。一天，临近下班，总设计师给他一个任务，希望他能加下班，设计一款新的产品。
王涛二话没说就留在公司加班，忙活了一整夜才完成任务。
第二天一上班，王涛就把自己赶了一夜的设计稿交给了总设计师。总设计师看后非常满意，立即通知客户到公司详谈。
王涛一边等着客户，一边趴在办公桌上眯了一会儿。没想到他起身时不小心将水洒在了设计稿上。这下可糟糕了，客户马上就来了。他赶紧冲到总设计师办公室，着急地说：“不好了，总设计师，我不小心弄湿了设计稿，已经看不出设计效果了。”
总设计师听完，立即责问道：“怎么回事，你怎么能那么不小心呢？设计稿毁了，还拿什么给客户看？如果丢了这个客户你能负得起责任吗？”
王涛自知有错在先，一动不动地站在那里听着总设计师的责问。没想到总设计师不依不饶，依旧质问个不停，“你都来了这么长时间了，还会犯这种低级错误……”
王涛越听越生气，终于忍不住反驳道：“我加了一夜的班才做出的设计图，你以为我想洒上水吗？再说了，我还记得设计内容，再做一份，重新和客户约一下就好了！”说完，他头也不回地走出了总设计师办公室。
说实话，总设计师的话的确有些伤人，王涛做错了事情，领导叮嘱批评几句是应该的，但责骂却是不可取的。管理者过分发泄情绪的伤人话语，只能让下属变得抵触，变得惧怕，一旦以后工作中再出现什么问题，就会采取能不说就不说的方式了。等问题堆积到一定程度，局面就会变得更难以收拾了。
难道所有管理者遇到汇报坏消息的下属都会暴跳如雷，无情责骂吗？当然不是，“石油大王”洛克菲勒在指导下属这方面就显得高明很多，因此他的团队总是能及时而有效地汇报工作，在问题发展到不可收拾之前解决它。
一次，洛克菲勒在与一位做公司高层管理工作的朋友探讨管理下属的方式时说：“下属犯错，我也会批评他们。但在他们汇报完之前，我从来不打断，而是认真地听完。假如这个错误的确让人生气，我也不会立即发火，而是会让助理倒两杯咖啡，先让我们两个平复一下各自的心情，以作慰问。”
“可是，下属做错了事情，反而要对其慰问，这难道不是纵容他们犯错吗？”那位朋友感到很疑惑。
洛克菲勒继续说：“对汇报坏消息的下属进行慰问是很有必要的，这并非纵容。因为下属在汇报坏消息之前，一定做好了挨训的准备，而且进行了深刻反思，所以即便你不责骂，他们也知道错了。这反而比你的责骂更有意义！”
朋友对于洛克菲勒的话不以为然，并不能接受这样的解释。可是，洛克菲勒接下来的话彻底让那位朋友醒悟了！
他说：“我们每个人都是从新人历练出来的。当我们是新人的时候，也经常出错，也会鼓起最大的勇气向上司汇报坏消息。上司每次都会尽自己最大的努力来帮助我们解决问题！那么，今天上司换成了你，为什么处理问题的态度和方法就不同了呢？”
站在他人的立场上说话，能给人一种为他着想的感觉。高情商者的一大特质就是，懂得换位思考。洛克菲勒的话也向我们证明了，换位思考能让管理者在坏消息来临时，稳定下属的情绪，更冷静地控制住局面。
的确，工作中无论多么优秀的人，在初入职场时都是不成熟的。当下属汇报坏消息时，我们不妨像洛克菲勒一样，换个角度，想想当初的自己。我们曾经也一定遇到过“不得不向上司汇报坏消息，可是又担心上司发火”的情况吧，推己及人，下属犯错，一定是经过了深刻反思。鉴于这一点，难道上司不应该对汇报坏消息的下属进行慰问吗？
可能依然有管理者并不认同这个观点，觉得这样做对下属有些纵容。没关系，你可以再换个角度，哪怕是为了能够让下属照常汇报工作，也应该免去责骂，先表示慰问。假如管理者一听说是坏消息就勃然大怒，必定会让下属紧张害怕，接下来可能就只想着如何才能逃离现场，从而刻意隐瞒问题的关键，最终让你得不到准确而全面的信息，让问题变得更糟糕。
那么，遇到汇报坏消息的下属，高情商的管理者应该怎么做、怎么说才能安抚对方的情绪，共同找到解决问题的办法呢？他们应该心平气和地说“别着急，慢慢说”，或者“不要着急，你能详细说说当时的情况吗？”用这样的话语来平复下属的情绪，让他们完整地还原事实。最后，再询问一下下属本人对这件事情的看法以及想到的解决方法，就此加以指点，引导下属改正错误，弥补损失。