只要是管理者，就一定会面临一个问题，那就是如何批评下属。一些情商较低的管理者，可能会采取不留情面的方式，上来就一顿疾风暴雨、劈头盖脸式的责骂，这不仅无法让下属改正自己的错误，还可能让下属误解自己的良苦用心。与之相反，那些情商较高的管理者，不仅会分析下属犯错误的行为，还会根据自己与下属关系的远近采取不同的批评方法。

不过，这两种管理者可能都需要面对这样一种情况：无论如何批评，下属依然没有一点儿反应，批评完了没有任何效果。那么，在这种情况下，管理者该如何处理呢？

陈晨是一家公司新上任的人事总监，凭借自己在行业里多年的摸爬滚打，累积了大量的工作经验，在处理人或事的问题上，他很有自信。不过这一天，陈晨在工作中遇到了一件令他头疼的事——整个下午下属丁毅见了他总躲着走。

“是不是因为我上午当着很多同事的面批评了他？”陈晨默默地在心里想。

丁毅这次在工作中犯的错误很大，他将技术总监招聘的人员搞混了，告知通过面试的应聘者面试失败，反而通知另一个面试失败的人下个月一号来上班。

技术总监没有说什么，只是让丁毅尽快将这件事处理好。陈晨知道后非常生气，他直接来到人事部的办公区，将两份简历摔在丁毅的桌子上，大声吼道：“丁毅，你来公司都一年了，为什么还能犯这么低级的错误，居然将两个人搞混了？你今天要写份报告放到我的桌子上！”

奇怪的是，丁毅并没有什么反应，他安静地坐回自己的座位上，甚至还将两份简历摆放整齐。陈晨看到丁毅不说话，心里也感到诧异，没再继续数落，转身走开了。

第二天，陈晨看到办公桌上丁毅的报告，认为需要与丁毅谈一谈，缓和一下他们紧张的关系。

陈晨将丁毅叫到办公室，对他说：“对于昨天的批评，你有什么感受？”丁毅不说话，仍旧是安静地站着。

陈晨继续耐心地说：“谈谈也没关系，是不是最近家里有什么事情，导致你工作分心了？”

这次丁毅没有再沉默，开口说道：“陈总，对不起，确实是我的失误，导致技术部门丢失了一个人才。我以后不会再因为生活中的事情影响到工作了。”

虽然丁毅并没有说出生活中遇到了什么事情，陈晨也没有再逼问，但他的目的已经达到了，不仅缓和了自己与丁毅的关系，更重要的是，他得到了丁毅的承诺，他相信丁毅以后一定不会再犯这样的错误。

我们能够看到，一开始陈晨选择了一个非常不明智的做法，在没有足够了解下属工作状态的情况下选择了当众批评。但批评完了，不仅没有起到约束或激励的任何效果，还让新上任的他与下属的关系变得很紧张。幸好陈晨及时醒悟，及时采取了挽救措施，心平气和地与丁毅进行了一次深入的沟通，用“谈谈也没关系”做开头，打开对方的心扉，解开了心里的疙瘩。