当我们看到“批评”这个词时，脑海中总会浮现出管理者对下属大声斥责，下属对管理者心存不满的紧张场面。管理者要知道，不管是由于外部条件的限制还是下属自身能力的不足，工作中出现某些失误和偏差在所难免。这种情况下，大部分管理者会批评下属，这并没有什么问题。但是如果下属挨批时出现了抵触情绪，完全听不进去任何建议，那管理者的批评就失去了意义。那么，管理者该如何与下属沟通，才能化解下属的抵触情绪呢？

首先，管理者要对抵触情绪有一个清晰的认知。

下属被批评时存在抵触情绪是一种正常现象，这种情绪可能来源于下属无法体会到你批评他的良苦用心，抑或是下属的想法与你的想法存在差异。对于第一种情况，管理者在批评之后，要明确告诉下属你批评他的目的是什么，并且要帮助下属一起解决问题；对于第二种情况，管理者在和下属沟通时，可以用“你是不是有其他好办法”来进行沟通，缓解下属的抵触情绪。

李雷是一家创业型公司的产品总监，主要负责产品的研究、策划、设计和完善，还有公司主要产品线的策略制定、实施以及相关产品生命周期的管理。对于这样一份工作，用他自己的话来说，就是需要胆大心细，想法够多。恰巧，他手下有个员工叫小默，是个刚毕业的大学生，朝气蓬勃，有股初生牛犊不怕虎的劲头。李雷很欣赏他，带着他完成了很多大大小小的项目。

有一天，小默提出了一款很不合理的产品策划方案。技术总监从实用角度出发，给予了否决。但小默并不觉得自己的设计有问题，坚持要求进行开发。技术总监无奈，只得将这件事告诉了李雷，要求其严格管教小默。

李雷看过小默的设计方案后，也发现了其不合理之处。他将面色极其不好的小默叫到了办公室，问道：“你为什么想将这个产品设计成这样呢？”小默低着头，一句话也不说。李雷察觉出了小默的抵触情绪，但并没有批评他，而是继续问道：“技术总监列出了几个问题，我想他应该跟你讨论过了。针对这些问题，你是不是有其他好办法来完善你的这次设计呢？”小默点了点低下的头，并向李雷说明了自己的想法。

试想，如果李雷在办公室将小默狠狠批评一顿，会发生什么样的状况呢？小默可能会选择继续沉默，将自己的想法埋藏在心底；或者带着抵触情绪愤然离职……不过，幸好李雷是一个情商很高的人，懂得照顾他人的情绪，在觉察出小默的无言抵触后选择了另外一条路——尝试询问小默是否想到了其他好的解决办法，引导其积极发现并主动修复自己的错误。

下属不是机器，是有感情的、有思想的人，所以，当管理者批评下属时，如果发现对方产生了抵触情绪，不必认为这是下属和自己“对着干”的表现，只需在与其沟通时问一句“你是不是有其他好办法”，认真倾听其意见，便可缓解双方的紧张气氛，促使下属更好地完成工作。