一句话“批评”出信服——因人而异巧指责，下属心服口也服批评下属的三个小技巧，管理者一定用得上

作为一个有经验的管理者，批评下属是不得已而为之的事情，但有时为了工作的需要，适当的批评又是必要的。批评下属最讲究的是一个“度”，批评过度了，会使下属挂不住面子，产生逆反心理；过轻了又达不到批评的目的。恰当的批评能让下属心悦诚服地改正错误。

所以，管理者在批评下属时要注意因人而异，看准对象。不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的承受力和方式有很大的区别。这就要求管理者根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。

针对不同特点的人要采用不同的批评方式：对自觉性较高者，应采用启发式批评法；对于心思比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，适宜采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，则应当采取公开批评法；对思想麻痹的人，应采用警示性批评法……在进行批评时，管理者忌讳方法单一，生搬硬套，应灵活掌握批评的方法。

正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，但对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生“矛头不集中于‘我’”的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。

对下属用粗暴的批评方式不会产生很好的效果。下属听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容，他们的心中会充满不服和怨愤，进而会产生逆反心理而不利于问题的解决。对严重的错误，应当严厉批评。对于执迷不悟者和经常犯错者，都应做例外处理。要么是他们改正错误，要么是解雇他们。

管理者在批评下属时掌握恰当的方式是必需的，另外，时机、用词也都是需要认真考虑的。

第一，批评需要一定的前提

首先，批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信赖，即使批评确实言之有据，也依然会无法令对方折服；其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在批评之前要确定自己的言行有助于对方，而且的确能发挥实际效用。

第二，时机必须适当

当一个人心平气和，较能从客观立场发言时，就是谈话的适当时机。假如你心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让自己冷静下来，因为过分情绪化的表现不仅无济于事，反而有害。

掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新的时候提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反而容易使对方留下“偏颇不公”的印象。

第三，用词要恰当

只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能当面斥责。此外，千万不要否定下属的将来。管理者在批评下属时应以事实为根据，就事说事，最好从最近发生的事情说起，避免做人身攻击，更不该说出诸如“你这人以后不会有多大出息”“你这样做没有人再信任你”“你实在不行”这样的话。

这类批评容易引起对方的不满，甚至导致冲突。妥当的方法是，举出具体的事实，比如：“你的报告，比预计的进度慢了两天。”