作为公司管理者，除了用高额薪金和年终红包来奖励下属外，还要善于调动下属的积极性，最有效的办法就是赞美他们。

人们都喜欢真诚且坦诚的赞美，英格兰诗人本·琼森曾说：“为得到庸俗的赞美而抛弃诚实是得不偿失的。”同样，如果赞美变得虚伪，则一文不值。

管理人员在不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为”“前途无量”“干得不错”之类的缺乏感情的公式化语言，这是很难打动人心的。人们希望得到的赞美应该是能真正表明他们价值的话语。也就是说，人们希望你的赞美是你花费了精力去思考才得出的结论。

因为言之有物的赞美能够真正表露出对方的心血、精力之所在。如果管理者对下属只说“很能干”，倒不如说某件具体事办得很漂亮更真诚些。

但是也要切记，赞美下属不可过于频繁。如果一个人在一个月之内受到多次表扬，可能就会产生自满的心理，认为自己干得不错。一旦缺乏压力，人就会自傲、自满、懒惰，不思进取，容易犯错误或做错事。

此外，赞美还要注意提高它的“含金量”。如果有十个下属，八九个人都得到了表扬，表扬就会使人觉得没有什么分量，几乎人人有份。而如果只有一两人才获此殊荣，得到表扬的人才会珍惜，没有得到的人也才会努力去争取。这就是“连锁反应”。

管理者应该懂得何时需要赞美，怎样表达内心的真情实感，而不是滥用赞美误人误己。正如任何一种良药，如果超出剂量，不但不能治病，反而会有害身体。

毕业三年的小钟最近神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已。他说，公司正处于创业时期，所以工资并不高，但老板平易近人，没有一点儿架子，最会夸人，令公司上上下下的员工都心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，愿意竭尽全力地工作。

的确，要想让员工尽心竭力地为公司工作，金钱奖励是一种办法，但善于表扬的效果更好。心理学家杰斯莱尔曾说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是，绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点儿阳光般温暖的赞扬。”

除了赞美下属之外，管理者对下属充分的信任也是他们努力工作的原动力。

每次观察公司中的员工时，松下幸之助都觉得他们比自己优秀，当他对员工说“我对这件事情不太擅长，但我相信你一定能够做得到，所以就交给你去办吧”时，员工会由于受到重视，不但乐于接受，还会下定决心竭尽所能地把事情做好。

1926年，松下电器公司要在金泽市设立营业所。松下幸之助从来没有去过金泽，但经过多方考察与考虑，还是认为有必要成立一个营业所。但问题是，谁去主持这个营业所最合适呢？当然，如果从高级主管中任选一位去都能胜任，但是，那些老资格的管理人员必须留在总公司。这时，松下幸之助想起了一位年轻的业务员。

这位业务员只有20岁，但是，松下幸之助并不认为年轻就办不好事情。于是，他找到这个年轻的业务员，对他说：“公司决定在金泽设立一个营业所，希望你能去主持这项工作。我已经准备好一笔资金，你随时可以出发。”

听了这番话，年轻的业务员大吃一惊，不解地问：“这么重要的职务，让我这个刚进公司才两年又如此年轻的人去担任，不太合适吧？而且，我也没有多少经验……”

松下幸之助微笑着对那个年轻的业务员说：“你一定能够做得到的。战国时代的零藤清正、福岛正泽等武将，都是在十几岁时就非常厉害，已经拥有了自己的城堡，统率部下，治理领地的百姓。还有，明治维新时的志士们不也都是年轻人吗？你已经20岁了，放心吧，我相信你，你一定能够做得到。”

听了这些，年轻人脸上的神色与刚进门时判若两人，他坚定地说：“我明白了，您放心吧。非常感激您能够给我这个机会，实在是光荣之至，我一定会好好地去干的。”

那个年轻的业务员一到金泽就立即展开了准备工作。他几乎每天都会给松下幸之助写一封信，告诉他自己工作的进展情况。很快，他在金泽的筹备工作已完全就绪。于是，松下幸之助又从大阪派了两名员工过去，开设了营业所。

松下幸之助认为，激励员工的要诀有很多，但最重要的还是能够信赖他人，把工作完全交给对方。受到信赖、得到全权处理工作的认可，任何人都会无比兴奋，相对地也会产生责任心，全力以赴地工作。是的，通常一个受上司信任、能放手做事的人往往会有较强的责任感。因此，无论上司交代什么事情，他都会竭尽全力去做好。

相反，如果管理者对下属的所有工作都事无巨细地指示这指示那，就会令下属感觉自己只是奉命行事，事情的成败与己无关，从而使工作的成效大打折扣。