1958年，美国学者詹姆斯·阿贝格林（James C.Abegglen）将日本管理模式归纳为终身雇佣、年功序列和企业内工会等三大特征。[1]他认为日本企业的性质仍“处于前工业化时代的非工业化性质社会组织和各种关系”[2]，可见当时尚无任何礼赞意义。十年之后，日本跻身于资本主义世界第二大经济强国，其企业模式也开始广受关注，评价也转向褒美为主。1972年，OECD发表《对日特别调查报告书》，将终身雇佣、年功序列和企业内工会称为日本式经营“三大神器”。[3]从此，这种局限于劳动层面的管理特征，就被认为是日本经营模式的总体特征。

终身雇佣制是指，某人一旦被企业雇佣，他就将在该企业就职并不断接受其特有培训，只要企业不陷入困境，或他本人没有严重违纪，他将一直在该企业工作至退休。虽说终身雇佣与日本传统文化有着密切联系，但它更是经济发展的产物。战后日本很快实现经济复兴，并迅速进入经济高速增长阶段，庞大劳动需求使企业希望建立起稳定雇佣体制。饱受战后初期失业之苦的劳动者也渴望工作稳定。实际增长率达10%，而且保持20年的经济增长过程中，终身雇佣制逐渐形成。[4]

年功序列制是与终身雇佣制相辅相成的工资管理体制，它主要以年龄、学历及连续工作年限作为提薪或工资晋升标准。顾名思义，“企业内工会”是指在企业内部建立独立的工会体制，它不同于欧美的行业工会体制。该工会组织的特征是对企业发展采取积极支持态度，从而形成了劳资协调体制。[5]

被称作“神器”，是因为这三大体制发挥了如下作用。一是保证了雇佣稳定，企业可以对人力资本进行长期投资，管理层能将精力转向市场、产品以及技术领域，员工也愿意接受各种企业培训，通过熟练技术提高能力与收入。二是促进了技术创新，企业引进新技术或新设备也不会裁员，所以员工支持企业创新，这有利于培养熟练工，日本企业也因此形成了工序创新优势。三是节省了经营成本：企业招聘、培训等相关雇佣成本大幅减少，且渐进工资制使年轻员工对未来工资形成憧憬和远期投资意识，这既为企业节省了成本也分担了风险。四是劳资协调有利于构建良好的企业文化，员工对企业形成强烈归属感，产生了强大凝聚力。五是有利于社会安定，日本失业率在发达国家中一直最低，1984—1994年平均失业率仅为2.3%，而同期德美英法分别为5.4%、6.2%、9%、10.4%。[6]然而，到了20世纪90年代泡沫经济崩溃而陷入“失落的10年”之后，关于三大神器的看法再次发生逆转，批评的声音开始高涨。[7]信息革命、全球化浪潮以及日本劳动力结构的变化等经营环境骤变，都使得三大神器式的雇佣制度难以适应。