职业经理人有两大类：一类活动在“点”上，另一类活动在“面”上。“点”上的职业经理人是指企业中负责研发、生产制造、物料采购、销售、人力资源、行政、财务等工作的人员，而“面”上的职业经理人则是指掌管企业全盘的总经理、负责全国市场的销售总监或市场总监以及大型高科技企业中的研发中心负责人。

如果问老板喜欢、欣赏什么样的职业经理人，可能小学生都会说，当然是喜欢“德才皆备”的人。老板们喜欢的，是既能为老板创造大量的财富或能提升企业核心竞争力，又品德高尚，不吃里爬外，更不会心怀鬼胎的职业经理人。这是老板的一厢情愿，不说也罢。但是随着经济社会的纵深发展，行业分工的越来越细，每个人都不得不在某一个特定的行业平台上培育自己的核心竞争力。这就意味着，职业经理人“打得赢就打，打不赢就跑”的空间越来越小了。这时，能力、操守、品行的口碑就会非常重要，因为圈子小了，老板们会彼此通气的。为了长治久安，老板们不会随便相互挖墙脚。在特定的区域内，他们还可能形成攻守同盟，不接纳被对方开除的人。

那么，老板们最喜欢什么样的人才？什么样的履历表最容易进入老板们的视野？什么样的人在职场上最受欢迎？什么样的人又最容易建立动态的职业安全防线？简而言之，专家型人才！

人们为什么相信专家？一方面是因为人的心智模式是有限的，承载不了过多的信息，为了降低选择的风险，每一个企业即便招收的是同一个职位，其内心的需求点也可能是不同的。如果它要招一个能解决瓶颈难题的人，自然专家就容易对号入座，因为只有专家才能推动老板做决定。另一方面是因为任何购买行为，即便是简单的行为都隐藏着风险。西方的行为学家和心理学家将之归结为五大类：金钱风险、功能风险、生理风险、社会风险及心理风险。

职业经理人作为市场上的特殊商品，自然逃不过这个模式。所谓的“金钱风险”是指所购商品是否值这个价钱。对于“点”上的职业经理人，因其每月收入都在一万元以下，且有一定之规，老板一般考虑的不是太多。但是“面”上的职业经理人，老板的心里却总是在打鼓。这些手握大权的职业经理人，不仅薪酬极高——少则几十万，多则上百万，而且对企业来说，其影响深远。老板经常会想，花这么多银子请他，到底是否划算。

所谓的“功能风险”，是指重金招聘的高级经理人有没有履历表上或猎头公司说的那么好。正是在这种心理的支配下，一个人的阅历、口碑及业绩远比其学历本身更能吸引老板。一个过去苍白如纸的人，即便他有诸葛孔明那样的经天纬地之才、鬼神莫测之机，老板在选择时也会颇为踌躇；而一个在跨国公司工作了若干年、职位又高的人，哪怕此人乃平庸之辈，老板在选择时也可能毫不犹豫。

所谓的“生理风险”，是指费了九牛二虎之力，辛辛苦苦找来的人，是否会对老板产生伤害。几年前，广西喷施宝老板王祥林花重金聘请了深圳的职业经理人王惟尊当总经理，短短数月，王老板就状告王总经理“职务侵犯与商业受贿罪”，而王总则说王董事长做假账欺骗投资者。二王谁是谁非，外人很难评说，但站在王老板一边看，他肯定是认为自己遭遇了“生理风险”。

所谓的“社会风险”，是指圈内之人或老板的冤家对头、左邻右舍对老板三顾茅庐请来的高手如何看待。如果大家都众口一词地说，“请得好，这人真有本事”，老板一定暗自窃喜；如果大家都说，“真傻，怎么请这样一个獐头鼠目的家伙”，老板就会有点儿扛不住。惠普公司遭遇发展瓶颈时，请了一个外行，而且还是女的来当其掌门人。作为一家优秀而伟大的电脑公司，惠普自然是精英荟萃、人才济济。四十岁出头的女强人菲奥里娜坐在老板椅上的时候，董事会承受的压力可想而知。“因为惠普公司懂电脑的优秀人才太多，所以董事会才请了一个不懂电脑的人来管大家。”她说。多狂妄！然而事实胜于雄辩，这个女人没让人失望。

所谓的“心理风险”，是指花这么多银子请一位高人会不会对下面的小兄弟们有点不公平，从而产生内疚之心。2000年，TCL的李东生重金礼聘当时刚从微软中国区总裁位置上退下来的打工女皇吴士宏，让其担任集团公司副总裁及信息通讯公司总经理，他手下的弟兄们很不服气。TCL的元老、重臣杨伟强在公开场合从不回答关于吴的任何问题。憋了一肚子气的工学博士万明坚则主动向老板请缨，进军手机行业。

作为一个了不起的商人政治家，李东生对吴士宏委以重任，并非作秀，而是基于对企业转型的战略思考。那时，家电的竞争已经白热化，利润几乎降至冰点，如果不寻求突破，他辛苦打造的巨舰可能倾覆。吴的IBM、微软背景以及那时的网络狂潮，让李似乎看到了新的利润增长平台——将传统家电与现代信息技术无缝对接。不料纳斯达克股市狂跌，宣告了网络泡沫的破灭。但是，深具文韬武略的李东生却“失之东隅，得之桑榆”，万明坚的手机事业部异军突起，成为TCL新的利润增长平台。当此之时，TCL整体上市成功，已被淘汰出局的吴士宏因持有TCL的股份，瞬间身价近亿。而没有获准将手机事业部单独上市的万博士，心里的感受就可想而知了，此乃后话。