一、女性领导决策的基础环境

（一）领导决策的基础环境

基础环境包括组织环境、社会环境、经济环境和自然环境等成分。组织环境包括物质财富、组织的社会地位、权威性、被重视程度等作为领导决策先在环境条件的各种因素；还有非制度因素的组织成员的质量、关系状况和精神状态等。社会环境，包括背景型环境、业务和交往环境等类型。背景型环境包括基本国情、文化环境、社会心理等。业务和交往环境是领导进行决策的与业务相关的专业环境。自然环境，包括自然物质、自然条件、自然关系、自然状态和自然过程等。

宏观环境是领导人所面临的基础环境之一，要求领导能够通过对纷繁复杂的环境予以洞悉，结合自身资源，对组织的近期和远期目标进行系统规划。对宏观环境的分析可以借助一些分析模型，如PEST分析、SWOT分析等。

PEST分析从政治（Politics）、经济（Economy）、社会（Society）和技术（Technology）的角度分析环境的变化对企业的影响（如图5-1所示）。

图5-1 PEST分析要素

（二）女性领导的环境

1.女性领导的文化环境

我国的传统文化历来崇尚男权，形成了对女性家庭分工角色的主导性认知，女性被认为是柔美的，因而与女性成为领导者之间存在文化和价值观的冲突，女性一旦承担了管理职责，就被赋予“不够女人”的评价。传统文化影响了家庭对女性的教育方式，女性成长过程中，父母、学校、舆论和媒体都具有明显的性别预期，对两性的期望和教养方式产生差别，如父母经常会要求女孩子“文静”，学校也强化了性别教育内容。传统文化影响了女性在家庭工作中平衡的选择，女性由于其生理原因，承担更多的家务劳动和教育子女的义务，即使作为女性领导者，也仍然需要平衡工作角色和家庭角色之间的各种冲突，女性领导者可支配用于提高知识储备和兴趣爱好的时间经常被“平衡”到家庭劳动之中，而有时面临选择的时候，一些女性领导和管理者也会牺牲事业而转顾家庭。学者们认为，女性的生育和家务劳动也是社会总劳动的重要组成，但是现有制度却对这种社会劳动不付酬，造成女性承担了义务却同时承担了相应成本的局面。女性由于尽了社会义务，从而减少了对具体的单位和组织的贡献，但却没有因此而获得补偿。而且女性在承担工作的同时还要承担繁重的家务和赡养抚育义务，造成女性角色冲突和身心疲惫，也是导致女性就业困境的诱因。传统文化还加剧了女性领导者的内在心理冲突，使得女性主体意识中的表层认识和深层认识出现断裂。在两性一同进入劳动力市场时，用人单位不可避免地考虑到女性婚育和家庭责任，而降低对她们的雇用偏好。如此而言，女性为社会、为家庭所做的贡献，反过来却成为自身谋求发展的障碍。而男性因为较少受到上述影响，因此成为劳动力市场中可持续积累和使用的人力资本，因此而受到雇主的偏好，他们获得更多的收入和晋升机会。当这种状况成为社会普遍共识时，便形成了牢固的社会文化，其先验性地认为女性弱于男性，将两性定位在不同的角色之上，产生刻板印象，并且如果有人想要逾越该文化，马上就会发现自身置于角色冲突之中。人类社会对女性的评价大都建立在发展和巩固男性统治的利益基点上，从而产生了对女性的社会价值认定与女性的社会贡献相背离的现象。这种情况有时被有意用于对女性的排斥和歧视，表现之一是当用人单位为了降低用人成本之时，他们会乐于雇佣女性，而故意漠视女性的婚育需求（如企业明示或暗示他们不倾向于女性在职生育），然而当考虑晋升人选时，他们又会将女性的婚育特性提出来，作为不晋升女性的原因之一。

【小案例】

女性普遍被认为具有以下特征：善解人意、灵敏、温情、乐于助人和有教养。然而有时人们也会要求女性符合性别固有观念所带来的性别刻板印象，女性也被期望避免与刻板印象不相容的行为。对性别刻板印象的处罚清楚的说明可参考1989年美国最高法院裁决普华永道对安·霍普金斯的经典案例。普华永道告诉霍普金斯，她不再成为合作伙伴，因为她太男性化，甚至建议她去魅力学校学习，戴首饰，化化妆，减少攻击性。最终，法院裁决，普华永道因为有性别刻板印象，歧视了安·霍普金斯。

【小知识】

锚定效应

锚定效应指当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候，会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。

人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，沉锚效应普遍存在于生活的方方面面。第一印象和先入为主是其在社会生活中的表现形式。

沉锚效应会左右你的决策，让你做决策的时候会受到干扰，因此有时候需要摆脱“沉锚”的左右。

·从不同的角度来看问题。看看有没有其他的选择，不要一味依赖你的第一个想法。

·在向别人请教前，自己先考虑一下这个问题，有一个基本思考，不要轻易被别人的意见左右。

·集思广益。寻求不同的意见、方法，以开拓你的思路，打破原有的条框束缚。

·在向顾问征求意见时，要尽量客观公正地介绍情况，不要掺杂你的个人观点和倾向，以免影响他们的思路。

·坚持只有自己才是最真实的。假如有一个类似“沉锚”的问题在影响你的正常思考，要问一问自己：“真的是这样吗？”然后，就这个问题进行更为广泛的资料收集、论证剖析，直到彻底弄清楚为止。

而当前女性在工作中面临着各种问题，如职业性别隔离（Sex Segregation/Job Segregation），表现为男性从事的工作多数是较重要的、收入较高、技术性较高的工作，而女性的工作则大多属于服务性、辅助性或是收入较低的工作，这使得女性就业范围限制在了某些“适合于女性的工作岗位”，如秘书、护理人员、纺织工人等。我国的女性集聚度高的行业则有服装、畜牧、纺织、制造业、旅馆业、保险等18个行业，男性则集聚在公路运输、装修装饰、土木工程、煤炭采选等54个行业。年收入最高的前4个行业：科研和综合技术服务业、金融保险业、电力煤气水生产供应业和房地产业中，有3个是男性集聚的行业，女性与男性相比收入差距明显拉大。从收入分布来看，在城镇高收入人群中，女性的比例仅有33.5%（而男性高达66.5%），在最低收入人群中，女性占66.3%（男性占33.7%），社会保障的覆盖率、医疗保险覆盖率、养老保险覆盖率、工伤保险覆盖率都相差至少6个百分点。

【小案例】

云南的系列女性晋升事件

近些年来，年轻女干部升迁后被质疑的例子屡见不鲜。对于她们的升迁，都有人提出“有内幕”的质疑。云南大理漾濞县2012年通过竞争性选拔提拔的乡科级干部9名中有8名为“80后”女性。此次选拔的结果一经公布，许多网友表示质疑，认为女干部提拔就存在“潜规则”，云南网金碧坊网络社区有网民发帖，质疑有猫腻：“漾濞县近期一次性提拔9名乡科级领导干部，1983年后出生的女性占了8个名额！其中两位女大学生村干部直接提拔为乡科级干部！同一次提拔，美女干部达九成。该县县委书记只提拔年轻女干部”之类的舆论一时间很吸引人的眼球。为此，漾濞县进行了回应和澄清。

身为女性的十届全国人大常委会委员的赵地，耳闻目睹了许多轻视、刁难参政女性的社会偏见：“哪个地方选了一个女市长、女部长，马上就有人议论她父母是谁，爱人是谁，或者谁替她说话了，就找她的后台，而不是评论这位女性德才怎么样，符合不符合干部条件。”另外，同样的工作，如果男领导没有干好，人们只是说他的能力差，如果是女领导没有干好，干脆就说“女的就是不行”。

（资料来源：大理漾濞县干部选拔男女比例1∶8遭质疑，整理自人民网.http:∥politics.people.com.cn/2013/0506/，2013-05-06）

2.女性领导的政策和法律环境

1995年联合国第四届世界妇女大会在北京召开后，国务院制定并实施的《中国妇女发展纲要（1995—2000年）》明确规定了到2000年女性的参政目标。同年，中组部也对于各级女性领导干部比例做出明确规定，为一定数量的女性走上政坛给予基本的政策保障。

2007年十届人大五次会议通过的《关于十一届全国人大代表名额和选举问题的决定》中明确规定女性代表的比例不低于22%。《中国妇女发展纲要》1990年和2000年的两次妇女地位调查表明，女性中的各类负责人、专业技术人员增长明显，其中女性企业主在中国企业家中所占比例已经达到20％左右。2003年年底，中央正式颁布施行了《党政领导班子后备干部工作规定》，明确规定了后备干部队伍中女干部的比例，新规定中，省级女干部后备的比例提高了5%。

此外，国家还有一些对女性劳动者进行保护的法律政策。1949年以来，我国政府就倡导男女平等、妇女解放。在20世纪五六十年代的经济生活中，女性如同男性一样外出务工，在工作状态和精神状态方面一点儿也不比男性逊色。国家也通过各级单位组织，运用行政力量来全面贯彻执行男女平等的社会政治意图，女性在单位组织中的就业得到了严格的制度性保障和经济性保障。1949年至今，我国在女性生育保障、退休、医疗、失业等各方面，都出台了一系列相关政策和措施，在一定程度上形成了对女性的保障网。有关就业方面的政策，1988年国务院令第9号《女职工劳动保护规定》中写道：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”关于退休政策，政策规定妇女比男性要早退休5～10年（不过因此造成女性的福利支出要高于男性）。有关生育保障方面的政策相对较多，我国规定女性的生育费用、产假期间的工资、奖金由其所在单位支付。1998年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》规定“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资， 或者解除劳动合同”“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动”。

3.女性领导的社会支持系统

（1）价值观领域的社会支持系统。

针对女性领导者在自我发展过程中所面临的社会文化传统等方面、自我效能、心理矛盾等方面的问题，可以通过一些措施引导社会价值观，并为女性领导者树立典范，如树立三八红旗手、三八红旗奖章获得者、三八红旗集体等。从成功女性的身上给广大女性树立行为模范，让女性树立自强、自尊、自信、自爱的信心，从而在为社会和他人做贡献的同时实现自我。

（2）家务劳动社会化。

根据全国妇联妇女研究所的一项调查研究，女性高层次人才每天平均家务劳动时间为103分钟，而男性仅为60.4分钟。因而综合考虑工作、学习、奔波及家务劳动的时间，女性高层次人才比男性付出的时间更多，因而女性领导经常在日常工作和学习事务中，不得不分心照顾家庭，从而面临着工作家庭平衡的问题。为女性领导提供社会支持系统，就需要从家务分担的角度入手。

女性承认的家务主要分为三块：养育幼儿、照顾父母、清洁卫生及烹饪等活动。照顾幼儿方面，目前社会上有校内托管、机构托管和私人托管等机构，有助于将女性从照顾幼儿的家务劳动中解放出来。照顾父母方面，目前我国已经开始试点一些居家养老模式，并为老年人提供一些上门服务，如清洁卫生和烹饪等。

虽然目前已有很多家务活动社会化的延伸机构，不过也需要看到，家务社会外包服务中存在种种问题，如市场不规范、准入门槛低而导致鱼龙混杂、服务质量得不到保证等，都需要市场和行业规范的出台、监管机构的跟进，从而为女性领导解决后顾之忧。

【小案例】

美国脸书网站（Facebook）首席运营官谢丽尔·桑德伯格

美国脸书网站的首席运营官谢丽尔·桑德伯格毕业于美国常春藤名校哈佛大学，在2011年福布斯权势女性榜排名第5位。在这个以男性为主导的商业社会中，桑德伯格的成就让许多男性难以望其项背。作为一名女性而取得成功，她面临的社会挑战更多。在她的著作《向前一步》中，桑德伯格坦承了自己取得成就的不易，需要去面对许多外部社会对女性的偏见，以及自身因女性角色带来的不自信。她在著作中写道：“我们这代人成长在一个日益平等的时代，我们也相信平等是一种会一直持续下去的趋势。现在回想起来，我们都太天真，也太理想主义。几乎是在同样的人生阶段，我们既被要求在工作时间上要有最大投入，生物机能又要求我们生儿育女。丈夫们通常不分担家务，也不帮着照看孩子，于是我们发现自己同时承担着两份全职工作……我的那些男同学都在职场上大显身手，与男性相比，职业女性的数量正在大幅减少，她们也正在退出劳动人口的统计范畴。这种逐渐扩大的男女比例也让各类机构与导师们愿意更多在男性身上投资，因为从数字上看，他们更有可能坚持工作。”

桑德伯格认为，女性在工作中是具备领导力的。但是在现实中，事业发展所依赖的通常是敢于冒险和自我表现，这在学校教育中通常对女孩是不鼓励的。这也是为什么在高等教育人才的管道入口有很多女性，但同样的管道到达领导职位时，出来的却大量是男性。而且女性往往也缺乏想当领导的进取心，她们也不太会像同龄的男性一样，用“领导者”“有远见”“自信”“愿意承担风险”等特点来形容自己。桑德伯格认为这都是社会偏见导致女性在职业选择上的压抑。男性的进取、强大、成功会不断受到人们的称赞和喝彩，表现出同样特点的女性却常常受到社会的惩罚。

（资料来源：[美]谢丽尔·桑德伯格.向前一步.颜艳，译，北京：中信出版社，2014）

二、领导决策的基本原则

决策原则是指领导决策者在进行决策的工作过程中必须遵循的指导原理和行动准则，金和给出了领导决策的5个基本原则。

信息准全原则。信息是决策的基础，领导决策的科学性是同领导者掌握的有关情报和资料的数量和质量成正比的。领导决策时，需要掌握大量的资料，并进行系统归纳和加工，从纷繁复杂的信息中找出对决策有影响的信息，由此做出领导决策。

可行性原则。可行性原则是衡量领导决策正确性的标志，是决策能够实施的程度及效果。决策的可行性应当充分论证，从实际出发，进行主客观的分析。

对比选优原则。将决策方案中两个以上的预选方案进行比较和决断的过程，这是决策的关键步骤，科学决策往往建立在多个方案的选优过程之上。

求实创新原则。决策常常是创造性的活动，领导一方面要坚持实事求是，另一方面要具备创新精神。

集体谋划原则。该原则体现了团队的精神，当今领导的决策，很多情况下需要群策群力，由团队共同给出解决方案，决策的结果往往是集思广益的结果。

刘勇在《领导的科学决策》一文中将决策原则概括为以下8个方面：①集体决策原则，领导者认真听取各方专家人士的意见，集体讨论，共同做决策；②分层决策的原则，不同部门层次的领导对决策分别承担一定的责任，不过多参与上级或下级的决策；③决策的客观性原则，面对客观现实，从实际情况出发；④决策的完整性原则，决策时，要考虑到各种可行性方案，全面把握各种方案，并从中选出最优决策；⑤多标准决策原则，决策要符合和满足多方面的标准和要求；⑥决策的排斥性原则，决策应当以相互冲突的意见为基础，互相排斥的观点可以使得领导深思熟虑，提高决策的有效性和可靠性；⑦决策的相对性原则，决策要随着客观环境的情况变化而做出相应的改变；⑧决策的开放性原则。要求领导集思广益，广泛收集有关决策的建议和意见。

张志红、李旭提出领导决策的6项基本原则：①客观性原则，领导不能随意决策，要建立在客观实际的正确分析之上，遵循客观规律；②信息性原则，决策要在对主客观概率值进行分析基础之上，因此需要获得尽可能多的情报信息；③系统性原则，决策必须将决策对象看作一个系统，分析系统与系统环境、整体和要素之间、内部各要素之间的相互关系；④灵活性原则，决策时不能僵化绝对地看问题，要从变化的形式中找出有利的角度，要灵活防止死板；⑤时效性原则，决策要受到时间的制约，要及时、追求效率；⑥可行性原则，领导决策要从实际出发，科学论证评估，找出可行性分析。

赵麟斌提出以下原则：务实性原则，即不能脱离所在环境和基础条件来追求超越现实的目标；时效性原则，即要有紧迫的时间要求，最佳决策都是针对某一时机而言的，错过时机就可能变成不佳决策；分层决策原则，某一系统内部的不同层次、不同部门的领导者，对全系统的领导决策都要分别承担各自相应的责任；可行性原则，从实际出发，分析现有人力、物力和财力等客观条件，慎重论证和评估其可行性；信息性原则，掌握大量准确信息并进行加工，最终进行准确可靠和全面的决策。表5-2列出了另外一些原则。

表5-2 领导决策的基本原则

续表

万良春将领导决策的原则概括为：①充分发挥领导的核心作用，智囊和情报工作只是协助领导决策的咨询性工作，最后的决策权力和责任还是属于领导者；②设立参谋咨询专职机构或人员，由他们专门从事收集、整理、研究和分析相关情报信息的工作，为领导决策提供参谋咨询服务；③鼓励职工积极参与献计献策，充分发挥职工的积极主动性和主人翁精神；④把开拓创新、注重优化与切实可行结合起来；⑤加强决策实施力度，注意跟踪，反馈与修正，随机应变，灵活巧妙地妥善处理情况的发展和变化。