谁来关注教师的呼声？

2009年12月6日，第七届十次教职工代表大会在学校多功能厅举行，会议由R主席主持，他说本次教代会的主题是讨论并通过由校长起草的《Z校教师绩效工资考核方案（讨论稿）》（以下简称《讨论稿》）。

13∶38时，会议在庄严的国歌声中开幕。紧接着，D校长说自己经过一个月的反复考虑，起草了这篇《讨论稿》，再经行政组三次反复讨论并吸收兄弟学校的经验，现在的《讨论稿》已经是一则比较成熟的方案。随后，他宣读了《讨论稿》。他说，本次绩效工资的改革以邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观为指导，重点向一线教师、骨干教师倾斜，以提高教师的积极性，保持教师队伍的稳定。

14∶15时，高中文科组、高中理科组、行政组、初中组以及列席代表组分组进行了30分钟的讨论。

14∶45时，主席团在校长会议室进行主席团会议。会议首先就各讨论组的意见情况作了简要汇报。

15∶15时，第七届十次教职工代表大会复会，R主席向全体代表宣读了主席团的决议：《讨论稿》坚持了以教师为本的原则，体现了多劳多得的分配原则，遵循了邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观，是一则比较成熟、比较完善的学校制度《讨论稿》。他解释到，各组意见已经由校长向主席团作了答复，对于存在的问题今后会在实际工作中改进并日趋完善。随后，参加会议的正式代表32人与列席代表17人都举手通过了《讨论稿》。

15∶20时，R主席宣布，第七届十次教职工代表大会结束。整个活动持续了近2个小时。

通过对整个会议流程的回顾，发现各教师的意见主要集中在以下几个方面：

有教师提出，《讨论稿》对级数没有作出具体的金额规定，无法对《讨论稿》有比较清楚的了解。这样笼统的稿子缺乏公开的诚意，违背了实事求是的精神。校长回答说，对于具体的级数，方案中确实难以明确，首先得通过方案，才能进行测算，肯定会高于原来的级数（原来是40元一级）。教师的满工作量为多少，人均为多少，现在还没测算，因此干部的级数为多少，也无法测算。

有教师认为，《讨论稿》对教育局给予校长的级数不公布，而副校长级以及中层正职、中层副职的级数各为校长级数的90%、80%、70%，学校行政干部的奖励性绩效工资远高于一线教师、骨干教师的奖励性绩效工资，不符合国家规定的考核结果——“向一线教师、骨干教师倾斜”。校长回答说，这个比例是沿袭了上届教代会课时津贴制度的相关条文。现在，上级部门还没有下达校长的具体级数，因此，现在还没法确定是否高于一线教师与骨干教师。

有教师指出，教育部与省政府的政策文件都明确规定，奖励性绩效工资的结果要向一线教师、骨干教师倾斜。而现在《讨论稿》中教师的满工作量为11级，校长则为22级。如以兄弟学校的80元为一级，那么，按教育部规定，义务教育阶段教师绩效工资以10个月总计，教师满工作量则为8800元，校长与副校长、中层正职以及副职则分别为17600、15840、14800、12320元。一线教师、骨干教师的奖励都远低于干部的奖励，这不符合教育部的规定。对此校长没有作答。

有教师认为，学校的学科没有主副之分，在课时上已经显现了学科差异，在分配上就应该同等对待，方案没有体现出素质教育的宗旨。校长回答说，学科之间确实不该有区分，方案确实跟素质教育的提法有差异。但是，现实中我们也不得不强调对所谓主科的重视，学校也不得不考虑这样的因素。毕业班与非毕业班也有这样的差异，也是出于这样的考虑。

有教师认为，《讨论稿》取消了原来教师课时津贴保底级为7级的制度规定，而将具有技术职称的管理人员的级数提高到7.5～9.5级。现在学校超编严重，有的教师工作量只有3级，相当部分教师都无法满工作量工作。技术管理人员有奖励性工资的保底级数，而一线教师却没有。这样的分配是不公平的，没有体现按劳分配的原则。校长回答说，至于一线教师的奖励性绩效工资的保底数，学校不予考虑，因为在基础性绩效工资中已经体现，而对行政人员有保底数没有作解释。

有教师说，按照《讨论稿》，学校教师满工作量为11级，而有的教师工作量为3级。如果以80元一级计算，他的月工作津贴为240元，他的年奖励性绩效工资以10个月计算，其年工作量部分为2400元，而干部则普遍在1.5万元左右。差异这么大的奖励性绩效工资，不符合教育部与省政府的“适当拉开分配差距”的规定。对此校长没有作答。

然而，不公布具体级数奖励数额，能否表明实事求是的态度？干部利益高于一线教师，能否代表广大教师的根本利益？考核结果不向一线教师、骨干教师倾斜，能否符合教育部的相关规定？主科教师的级数高于副科教师的级数，能否体现素质教育的要求？行政人员有奖励性工资的保底级数而一线教师没有，能否体现按劳分配的原则？奖励性绩效工资差距过大，是否违背“适当拉开分配差距”的规定？以上的这些疑问，意味着当前学校绩效管理中教师薪酬管理中的重重困境，谁来关注来自教师的呼声？

资料来源：张志峰：《“教师绩效工资考核方案”该何去何从——对Z校考核方案起点、过程与结果的调查分析》，载《中国教育学刊》，2010（5）。本文与原文相比稍有改动，特此说明。

1.通过这则案例，思考学校绩效管理中的考核方案设计应该遵循哪些原则？你所在学校（或者你曾遇见的学校）在教师薪酬设计过程中是如何操作的？

2.谈谈你对当前义务教育阶段学校教师绩效工资实施情况的看法，并运用你掌握的学校绩效管理等相关知识，回答应该采取什么样的改进措施？

本章小结

学校绩效管理是学校管理中的一个重要组成部分，是学校管理者综合利用学校内外的人、财、物以及信息等各种资源，采用多种途径和方法，以此来激励学校全员共同努力，提高学校的成就和效能，并最终实现学校教育不断发展的使命的管理过程。学校绩效管理有助于完善学校发展路径、增强学校绩效水平、转变教育发展方式。

学校绩效管理是一个不断循环的过程，主要包括计划、执行、评估和应用四个环节，其间在整个绩效管理过程中均不断反馈各种信息。学校绩效管理模式包括目标管理、关键绩效指标考核、平衡记分卡以及360度管理等。

教师薪酬包括工资，但是它并不等同于教师工资。与教师工资相比，教师薪酬是一个无论在内涵还是在外延都更丰富的概念。不仅如此，由于薪酬的本质是指企业针对它的员工给组织所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种等价交换过程，是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

教师薪酬设计原则主要概括为遵循合法性原则、内外双重性原则、和谐共处原则以及激励性原则。

教师薪酬设计流程包括薪酬战略制定、岗位评价、薪酬调查、薪酬结构与水平确定、薪酬体系的实施与控制五个重要环节。