某公司的销售部有五个团队，其中最具竞争力的是第二团队，几乎每个季度的业绩都是第一。有朋友问第二团队的经理：“你是怎么做到的？”这位经理只说了一句话：“想让整个团队获得成功，最好的办法就是对少数人进行奖励，而不是全部的人。”

朋友有些诧异，在他的印象中，多数人都认为团队的成功是大家共同协作的结果，每个人成员都应当获得赞赏和奖励。第二团队的经理解释说：“团队的成功，肯定包含了所有人的付出，每个人都值得称赞。但每个人都有贡献并不意味着要对每个人论功行赏。把这份奖励给予少数的几个人，更能推动团队的进步和成长。”

也许有人会认为，这位经理的做法有失公平，只照顾了少数人的利益，会让团队中的其他人感到寒心和失望。但是作为管理者，绝对不能用这样的方式去思考和处理问题。当一个团队接到某项任务时，每个人都会不由自主地琢磨：完成了这项任务，我能获得什么好处？经过一番努力，最后顺利完成此项目后，大家的这一想法就变得更强烈了。这个时候，管理者要面对的是一场利益上的谈判。

显而易见的是，团队中不会有人站出来说“完成了这项任务，我需要什么样奖励”，但是潜在施加的压力是存在的，深谙人心的管理者自然也明白，他不可能试图去满足每个员工的胃口，所以最好的办法就是对这种压力进行转移，只奖励团队内部少数的核心员工，如给予更多的奖金或福利，或进行提拔。

这样做的原因很简单：一来可以减少奖励的总额，避免让管理者陷入被动的处境；二来团队内部每个人的贡献不同，完全平等的奖励不合理，而这种不平等会刺激内部竞争。只给少数人奖励，其他人会意识到一个问题：自己只有成为团队中的最强者，才会获益更多。

从博弈的角度来说，管理者采取少数奖励的策略，是一种较为冒险却又非常实用的谈判方式，能以更小的代价（奖励数额）来保持对团队的激励效果。所以，想要征服多数人，最重要的就是征服多数人中最重要的少数人，因为那部分人是真正拥有实力和话语权的人。