组织指的是一群人为特定目标，搭配资源、程序与架构所组成的团队。在说明如何管理团队发展五过程之前，我们先来搞懂以下几种组织类型：

●产品型：以制造产品为主的公司，此类型大多数拥有自己的品牌。

●功能型：以功能运作为主的公司，各种功能之间，可因不同机能做出有机的结合。

●区域型：以区域运作为主的公司，以覆盖率为主要考虑。

●客户型：以客户服务为主的公司，小型企业以这类型为主。

●混合型：以大品牌为主的大型企业，在总部先以产品划分，之后以区域来分，例如亚洲、美洲、欧洲；然后再分国家，例如亚洲分为新加坡、马来西亚、泰国、越南、中国、韩国、日本、印度、澳大利亚，新西兰、巴基斯坦等。一旦进入国家，就是开始进入功能分类，在业务部又会分客户属性，营销部可再分产品属性，这就是一个大公司的完整运作组织系统。

组织团队，需要一个优秀的领导，有道是“千军易得，一将难求”，我在职场这么多年，能让我衷心佩服的人屈指可数，不是喜欢玩弄平衡，就是把属下当机器，以交易的心态带领下属，我给你薪水，你给我数字，如此而已。一个公司的好坏，关键在于领导，有好的领导，自然会有好的团队，也自然会有好的营运成果。

由于大学时代在救国团参与社服工作，后来出社会所学的研习及认证，除了职场相关能力之外，其他也大多与人的成长相关，因此在我心中一直期许自己能成为一个心理咨询师，去帮助需要帮助的人。所以在当主管期间，我特别致力于协助部属的个人成长及职能开发，当然也包含团队如何高效运作。

一、发展法则（团队发展五过程）

人的一生，生老病死、苦集灭道，所以在养生方面，我们该知道如何依照四季节气来调理身体；而在处世方面，也要能顺应人性，在对的时间做对的事情。

团队跟人一样，也有它的生命周期，必须关注每个时段该关注的焦点，才会让这个团队健康地长大，极大化对组织的贡献。而美国心理学教授布鲁斯·塔克曼（Bruce Tuckman）所提出的团队发展阶段模型，则可被用来辨识团队构建与发展的关键性因素。

团队的五个发展阶段如图示，并说明如下：

1.组建阶段（Forming）

团队成员刚开始一起工作，对自己职掌和其他成员角色都不是很了解，会有很多疑问，并通过摸索确定何种行为能够被接受。

【状况】模糊

●团队的人对彼此的感觉很陌生

●每个人对个人的职责不清楚

●每个人对团队任务不清楚

【关注焦点】建立

①文化建立（Establish）

譬如先定义我们的团队叫作Happy Winning Team，主要任务是快乐、学习与成长。

②破冰之旅（Teambuilding）

一起去拜拜，一起去骑脚踏车，一起唱KTV，以及分派一些简单有趣的团队任务，促进和谐。

③基本规则（Ground Rule）

运用主管的威势，告诉团队什么是本部门的基本规则，那也是我管理的底线，说好不得越线。

④清楚个人/团队目标

很清楚地告诉团队成员，每个人的职责、要达成的共同目标及任务，还有将来要如何考核他们的表现。

2.风暴阶段（Storming）

一旦清楚自己的职责，在有限资源下，彼此分食互争的个人主义就会出现，这是自然不过的道理。

【状况】冲突

●个人主义。只有个人，没有团队

●内斗出现，互看对方不顺眼

●小团体开始出现，彼此对抗

【关注焦点】解决

①开放的心

团队冲突再正常不过了，主管必须用很开放的心去接纳看似残破不堪的团队。

②解决冲突

亲自去了解冲突的原因，倾听员工的说法，真诚地提出解决方案。

③要求承诺

营造一起面对目标的使命感，邀部门员工一起对共同目标做出承诺。

3.规范阶段（Norming）

既然彼此敌意已被消除，当然人就会因相互取暖而彼此信任，此时的团队会慢慢稳定下来。

【状况】互信

●清楚目标：每个人都会因经历前面两个阶段而知道个人目标及团队目标。

●互相信任：经过了解决冲突，整个团队的人开始放下心防，敞开心胸，彼此信任。

●团队意识：既然彼此信任，团队意识就会自然而然地形成。

【关注焦点】发展

①持续改善

要记得永远都有改善空间，这时可针对一些主要议题做深入的探讨及持续改善。

②加强训练

这个阶段，也正是开始练兵的好时机。我个人因为有取得一些认证，这时候我会把我的职场经验，以及一些相关认证的技能，开始分享给同事们（那时所学所教的东西也都写在这本书上了）；另外，建议可编列战斗小组，成员最好老、中、青三代都有，挑出资深的人当小组长，带领较为资浅的员工。主管必须学会授权，而授权会让小组长觉得被尊重，一方面对他们也是一种训练。

③建立流程

开始建立一些相关运作流程，如销售流程、企划流程、服务流程……建立流程的好处是让团队跟随着SOP运作，长期聚焦而稳定强大。

4.展现阶段（Performing）

此时彼此信任，再加上人人因训练而能力大增，正式进入欢乐收割时节。

【状况】产出

●高效团队：团队人人因训练而有能力，彼此相互合作，高绩效自然产生。

●士气高昂：有能力、互信、高效的团队，士气又怎能不高昂呢？而士气一旦高昂，就会制造更高的绩效，良性循环，生生不息。

●个人和团队目标一致：人人心中有团队，除了个人目标之外，又有团队的共同目标。

【关注焦点】成长

①大幅成长

不管是核心事业改善或创新事业，此时正是收割时期，主管必须勇于大幅的收割。一个很有向心力与能力的团队，总会做出一些让人很惊喜的大跃进。

②复制成功

这时的团队会开始有些成功案例，一有了成功案例，便得庆祝与记录，以增加前进的动能。团队很辛苦，做主管的必须时时感谢他们，鼓励他们，重点是要真心。而这些成功案例一定要能被复制，也可说是一种成功方程式，有利于持续改善及团队迅速复制。

③培养接班

开始拔擢接班人，成就下属，等于是成就自己，水涨船也高。

5.休整阶段（Adjourning）

这大概是五个阶段中最令人感伤的一个阶段。就我的经验，团队过于缅怀过去成就，就会减弱下一波的成就能量。犹如易经干卦，经过飞龙在天之后，出现亢龙有悔，组织会因为享受成功而进入缓慢闲散的状态。

【状况】安逸

●耽于成就：经过很丰硕的收割，缅怀成就会自然发生。

●开始松懈：耽于成就之后，自然就会开始松懈，不再像前几期那么如履薄冰的苦心经营。

●成长迟缓：一连串的成长，缅怀成就，加上紧绷后的松懈，成长自然要变迟缓，甚至呈现负成长。

【关注焦点】再造

①人员调动

让人员做调动（Rotate），一来是再建立戒慎之心，二来是给予新的学习，训练属下多元的能力。

②启动新学习

网络时代，新的课题日新月异，不可留恋在旧的能力当中。我本来只是个大型企业项目经理，后来转职产品经理，再升任为副总经理，之后变成资深副总经理。每一个转变都带来很多新的课题与新的学习，一开始我总认为自己撑不下去，之后却都游刃有余，乐在其中，也因为这些多元历练，让我更客观地经历这整个既宽又深的生意结构。

③设定新目标

一成不变的核心改善事业，只图几个百分点的成长，日久让人觉得乏味，找寻新白地市场，启动新的商业模式，才会让人一日千里地蜕变成长。

我曾经Report给过很多不同类型的主管，有的温和，有的霸道，有的自私，有的宽容。而终究会留下感恩怀念的，就是那些曾经很用心对待，真心希望我变得更好的主管。

属下的感知并不如我们想象中的弱，相反的，主管的一点一滴都会受到属下的关注。

所以当我升任主管时，我常常告诉自己要善待别人，传播爱的种子，用心去提升他们的职场竞争力。以后当他们升任主管时，也希望他们能这样去善待他们的下属，如此一来，职场自然会呈现良性循环、生生不息。

谁说职场非得要尔虞我诈的玩弄政治手段呢？