杰克·韦尔奇认为，任何一个团队中都有一个动态的曲线，其中最优秀的有20%，最不优秀的有10%，处于中间状态的则有70%。一个合格的主管应当随时掌握最优秀的20%和最不优秀的10%的人的姓名和职位，以便实施准确的奖惩措施，进而带动中间状态的70%。

这就是杰克·韦尔奇的用人的“活力曲线”。

第一次当主管的你不妨也按这个标准，对你的员工进行一下划分。那么问题是，当业务考核结束后，你会如何对待最不优秀的10%呢？

麦瑞·格雷姆刚从大学毕业，在芝加哥附近的一家卖酒的公司当销售助理。他每天的工作就是开着自己的汽车整日奔波在74号州际公路上，把一箱箱酒卖给酒店，每周工作35个小时，领大约40000美元的年薪。不管多么拼命工作，他从未完成过每月的工作定额。

麦瑞觉得这没有关系，而且他的上司也一直没有找他谈过话。渐渐地，就算没有完成工作定额，他也不会感觉到有什么压力了。

一个寒风刺骨的冬夜，他的上司终于把他叫到了办公室。麦瑞心中有些疑惑，刚进门就遭到了上司的一通劈头盖脸的训斥，责备他妨害了经营利润。麦瑞吓得愣住了，什么也没来得及说，也不知道该说什么。

他没想到在这时候，上司居然还会为这个问题找他的麻烦。上司一直骂个不停，还对他的职业道德产生了怀疑。最后，上司说：“你被开除了！”

整个过程中，有一名主管自始至终都保持着沉默，等到上司说完了，他拍拍麦瑞的肩膀，说了几句鼓励的话，就叫他走人了。于是，麦瑞成为当初一起来这家公司做销售助理的4个人中唯一被解聘的那个人。

很显然，麦瑞就是团队考核中的那10%中的一员。在团队管理中，虽然因工作业绩差而遭解聘有点不近人情，却能实实在在地提升一个团队的绩效管理水平。这就是欧美大部分企业中实行的“末位淘汰”机制。

也许你会认为，员工即使在业绩上暂时落后也还有机会、还有时间，然而当员工说“时间还没到”“还没最后定下来”这类话的时候，其实也就意味着他会在这种自我宽慰的同时放松心态，不会为改变自己的现状而做点儿什么了。

与之相对的，如果你在员工做事的时候就告诉他“只有一次机会”，那么他就会变得更为大胆，甚至会有超乎寻常的表现。他会在没有丝毫抵抗的情况下采取行动，对“只有一次”“最后一次”这类的字眼保持着特别的畏惧感。

于是，“末位淘汰”机制就有了“用武之地”。它不用你经常告诫员工“这是最后的时间”“你最后的机会”之类的话语，一刻不得闲地紧盯着员工去做事，而是让员工心生危机意识，拼尽全部努力使自己不成为最差的那10%。