任何人进入一个新团队，都需要经历一段时间的试用期，这是目前大多数团队的做法。

也有一些人认为，其实并不需要“试用期”来检验新进员工的能力，因为这些人更相信自己的眼睛。

无数的事例告诉我们，对新进员工的“试用期”，是必不可少的。因为面试的作用毕竟有限，比如有些人看起来很专业，做起事来却是另外一番样子。

你得知道他们现在能做什么、做得怎么样，而不是听他们告诉你的曾经的经历和效果。

需要注意的是，试用期的考核侧重点与正式的员工侧重点有所不同。

在试用期内，对新进员工的考核更多侧重于对行为过程的考核，转正后的考核则更多侧重于对工作业绩的考核。

还处在试用期的员工刚进公司，业绩不是很明显就出来的，可供观测和考察的是他的行为过程。一旦进入实际工作环境当中，一个人的真实水平就会体现出来。翻看作品、阅读简历、约见面试，那是一回事；与人搭档工作，会是另外一回事。就像很多程序员在面试时可以说得口若悬河，实际去做的时候却可能错漏百出。

所以，试用新进员工的最好办法，就是看他在实际工作中的状况。时间是证明一个人能力的最好方式。

一些大公司的办法，或许可以供你借鉴。

为了试用求职者，宝马公司在美国南卡罗莱纳州的工厂里建了一条模拟装配生产线，要求那些求职者实际操作90分钟，完成和汽车有关的各种工作。赛斯纳飞机公司会为待聘的求职者安排一个角色扮演练习，比如模拟高管的一天工作安排。

参照这两家公司的做法，你就可以在对求职者发出正式的聘用通知书之前，先给他安排一个你觉得合适他的岗位，给他一个小项目琢磨，方便你观察他是怎么管理这个项目，怎么进行沟通，以及他的做法等。

对于程序员，你可以通过与他一起设计或编写几屏代码，从中看出他的做事方式、做事思路等，迅速摸清他是否具备你需要的工作能力。

你需要考察求职者是否在文化上、思想上与你有共同点。如果没有共同点，那么将来你的每个决定都可能与他发生争论。

你还需看求职者的执行力，如果他不能在规定的时间里完成任务，即使再聪明的头脑、再合适的文化倾向、再高涨的工作热情，也无法为团队带来任何有价值的贡献。

当然，试用期并不是团队的单向性选择。试用的过程也是新进员工对团队的考察过程，看是否值得自己努力奉献。

从这个意义上说，试用期也是决定新进员工能否安心、踏实工作，能否真正成为团队未来一分子的必需环节。

因此，“试用期”绝对不是一个可以任意取消的过程，你不能仅凭着自己的一双眼睛或直觉，就取消对求职者的试用过程。

对应聘者的要求，也不应走向另一个极端—动辄就把“有工作经验”作为一个硬性条件。

很多主管在招聘时都希望能招到一上班就能独立开展工作的员工，这样就能缩短新员工适应岗位的时间，减少团队的培养成本。所以，他们把“有工作经验”作为对应聘者的基本要求。

这本是无可厚非的，也是合乎情理的。招聘时要求有基本经验本来没错，要养成一定的工作习惯、掌握工作方法、学习相关技巧等，其实只需要半年至一年时间，完全不需要满足一些公司设定的动辄“5年以上工作经验”的要求。

这样的要求不仅有些过分，也没有实质意义。因为一个具有半年工作经验的应聘者与一个有6年工作经验的应聘者相比，他们之间的差别小得惊人，并因个人的努力程度、性格差异及智力水平而大有不同。

对于那些动辄要求“5年以上工作经验”的团队而言，工作经验在让他们节省培训成本的同时，也可能成为他们的“包袱”，使得应聘者所积累的经验成为束缚他的东西，使他形成思维定式，难有更好的创新与发展。

反而是没有“工作经验”的新手，能凭着“初生牛犊不怕虎”的勇闯敢干的精神，激发出自己的工作**，增加团队的发展活力。只要能给新手锻炼成长的机会，一样能积累出好方法、好经验，用不了几年便可成为团队骨干。

所以，第一次当主管的你完全没必要对“工作经验”过于执着。过分苛求只能让你与更多“乔布斯式”的创新人才失之交臂，让你难以招到可能给你的团队带来更多新鲜活力以及机会的求职者。

相反，如果能主动给更多并无经验的新手以成长的沃土，让他们实现就业“无障碍”，则更有可能给自己一个发现人才的机会。

现在已经不是以时间长短论英雄的时候了，真正重要的是他们到底做得有多好。