考核，是第一次当主管的你在管理团队时，无法回避的一个重要问题。那么，对于团队的考核，你所看重的是人情呢，还是公平、公正的原则呢？

日本西铁百货公司社长尾芳郎与名古屋商工会议所主席土川元夫是老朋友了，由于名古屋商工会议所急需一名管理分部的主任，所以尾芳郎就把自认为是人才的一个朋友介绍给了土川元夫。

土川元夫与这个人面谈结束后，立即告诉尾芳郎：“你介绍来的这个朋友不是个人才，我很难留他。”

尾芳郎听后很吃惊，认为老朋友是不给自己面子，就说：“你连我的面子都不给？你就跟他说了20分钟，怎么就说他不是人才呢？”

土川元夫知道尾芳郎生气了，解释道：“你的这个朋友跟我刚一见面就滔滔不绝地说起来，我都插不上话。作为一个无名小卒，他在我说话的时候也不认真听，还在我的面前炫耀自己的人脉，说自己认识这个总裁那个名人的，对业务又一窍不通，你说我怎么敢用他呢？”

听完土川的话后，尾芳郎理解了，认为土川元夫的分析很有道理，心中的不悦也一扫而光，赶紧向土川元夫道歉。

上面的故事对你是否有所启示呢？

重人情是好事，但最好不要用在考核人才时。太重人情就可能让你在评判一个人时有失公允，员工会以为你任人唯亲，嘴上不说却心里不服，对你的个人印象也大打折扣。

因此，在考核员工时，绝不能因个人的好恶而一叶障目，抛弃公平、公正的原则。

正确的做法是，在评价和考核员工的工作时以事实为依据，一切从实际出发，行就是行，不行就是不行，绝不能存有任何的偏私。根据考核的结果和员工的综合表现，进行公平、公正、公开的评价。你要明白，只有实事求是才能得人心，只有得人心才能做好主管，带好团队。

可能仍有不少主管会凭“人缘”对待员工，会让一些工作认真、原则性强、多有“得罪人”的员工难以评先，却让工作落后、喜好溜须逢迎的人“上位”。

也有的会搞“平均”主义，对于评优、选优这样的好事“轮着来”，让团队中的所有员工几乎都能做到第一。虽然这样可以简单省事，却有可能让员工认为工作不分好坏，干不干一个样，干好干坏一个样，长久下去必然会挫伤那些优秀员工的工作积极性。

还有的主管会根据个人印象暗箱操作，将荣誉、奖励等看作自己钱包里的物件，自己愿意给谁就给谁，导致一些喜好趋炎附势、阿谀逢迎的员工上位，而一些性情耿直、不会讨喜的员工落选。

这样的考评结果，怎么能让人信服呢？

所以，你一定要明白，不要在所有事情上都看重人情。比如，有的员工在待人处事等方面做得很好，工作上却是看似非常努力实际没什么起色，总是不能让人满意。

对待这样的员工，你会耐心地与员工沟通，希望他能改进自己的工作方法，端正工作态度，进而使他的工作状态有所提升吗？最终的结果可能仍是让人失望，因为他的表现可能依然难以达到你的期望。

你会选择解雇这样的员工吗？可能你在心里有过许多遍这样的念头，可到了行动的时候却多有顾虑，开始挖空心思地去为留下这样的员工寻找各种借口—

·他人品还是很好的，与部门同事间的关系还是蛮好的；

·他很尊重自己，经常能让自己得到满足的感受；

·他是某个上级领导的亲戚；

·把他解雇了，暂时没有更合适的人接替他的工作；等等。

最终，这样的员工还是被留了下来，依然留在团队里，用不及格的表现让你一直难受却又说不出口。

你认为你的这种做法值得吗？