齐景公待孔子，曰：“若季氏，则吾不能，以季、孟之间待之。”曰：“吾老矣，不能用也。”孔子行。（《论语·微子第十八》）

译：齐景公谈到怎样待遇孔子时，说：“像鲁国国君待遇季氏那样厚待孔子，那我做不到；我用季氏以下、孟氏以上的礼遇待他。”后来私下又说：“我已衰老了，不能用他了。”孔子于是离开齐国。

信则留，不信则去，“用我不疑，疑我不为所用”，这是孔子的从政态度，领导者如果疑心过重，对下属不敢委以重任，则不会得到忠诚的下属，像明朝开国皇帝朱元璋建国后担心开国重臣拥兵自重，大开杀戒，几乎杀掉了所有的开国元老，搞的人人自危，谁还会为他忠心服务呢？做领导的一定要有敏锐的目光、过人的胸怀，放手用人，大胆用人，不到不得已、不到证据确凿时不要轻易地怀疑部下。信任才能产生忠诚，实践证明，宽厚明智的领导才能真正服众。

冯异是刘秀手下的一员战将，他不只英勇善战，而且忠心耿耿，品德高尚。当刘秀转战河北时，屡遭困厄，一次行军在饶阳滹沱河一带，弹尽粮绝，饥寒交迫，是冯异送上仅有的豆粥麦饭，才使刘秀摆脱困境；而且他是首先建议刘秀称帝的。他治军有方，为人谦逊，每当诸位将领相聚、各自夸耀功劳时，他总是一人独避大树之下，因此，军中称他为“大树将军”。

他长期转战河北、关中，甚得民心，成为刘秀政权的西北屏障。这自然引起了同僚的妒忌，一个名叫宋嵩的使臣，先后四次上书，诋诽冯异，说他控制关中，擅杀官吏，威权至重，百姓归心，都称他为“咸阳王”。

冯异对自己久握兵权，远离朝廷，也不大自安，担心被刘秀猜忌，于是一再上书，请求回到洛阳。刘秀对冯异的确也不大放心，可西北地区却又少不了冯异这样一个人，为了解除冯异的疑虑，便把宋嵩告发的密信送给冯异。这一招的确高明，既可解释为对冯异的信任不疑，又暗示了朝廷已早有戒备。恩威并用，冯异连忙上书自陈忠心。刘秀这才回书道：“将军之于我，从公义讲是君臣，从私恩上讲如父子，我还会对你猜忌吗？你又何必担心呢！”御人为善，增加信赖是一些领导者成功地驾驭别人并取得事业成功的诀窍所在。有一句话说的好：改变态度，就能改变环境，对人的管理也是如此，增加彼此间的信赖才能化解矛盾，减少冲突，共同把事业推向成功。

信任才能上下同心，猜疑只会带来离心离德。在共同的事业中，既定目标和共同的利益使大家团结在一起，无论事业黯淡还是辉煌时，都不能让猜疑介入其中，如果彼此猜疑，群体就陷入分崩离析的境地，再也谈不上共同的事业了。

○与下属建立信赖关系

对于某些管理者来说，做到对下属的充分信赖是很难的，但同时也是极为容易的。“难”就在于管理者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，否则显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作，这既给管理者提供了了解下属的理想场所，也给管理者提供了运用各种方式，巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。因此，优秀的管理者要能积极地转变权力思想，充分利用各种机会向下属表示充分的信赖。

下面就来介绍如何在用人过程中传达信赖：

①在建立上下级之间的互相信赖、互相帮助的融洽关系时，管理者不应该等待下属信赖上级之后，自己再去信赖下属，而应该首先采取实际行动，以诚相待，主动对下属表示信赖。只有这样，管理者与下属之间才能建立起牢固的信赖关系。

②人生的艰难，竞争的激烈，往往迫使每个人都需要某种“保护色”来掩饰自己真实的内心世界。这就在无形中使识别人才、使用人才增添了很多困难，要冲破这道无形的围墙，管理者不应该无端怀疑下属，应该相信下属的能力，相信下属的热情，相信下属的诚意。也许，在获取信赖的果实之前，管理者可能会付出一点小小的代价。然而，只要能和绝大多数下属编织起一张互相信赖之网，即使管理者为此付出一点微不足道的代价，也是值得的。

③充分信赖下属，通常是通过上下级之间的感情传递和心理满足来实现的。要做到这一点，管理者就应该认真分析下属的心理活动，尽力满足下属各种健康的心理需求。

在正常情况下，绝大多数下属在接触上级时具有共同的心理特征，例如，在研究问题时尽力与上级保持一致的愿望，在工作中希望上级能看到自己的成绩，当工作中偶尔出现某一过失时总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上级知道等等。对于下属这些共同的心理特征，管理者应在准确掌握的基础上，不断改进工作方法，尽量使下属达到心理上和感情上的某种满足。唯有这样，上下级之间才能进行有益的感情传递，下属才能在心理上处于一种健康的活动状态，并且相信管理者对自己是信赖和尊重的。

④信赖下属，关键还在于“用”。信而不用，这种“信”就不是真信；用而不信，被用者心中难免存有疑虑，这种“用”也不可能用好。在经常地、普遍地信赖下属的基础上，管理者应根据需要，把有限的时间和精力用来信赖那些德才素质最佳的下属。这种信赖，一方面体现在将分量最重、难度最高的工作压在他们肩上；另一方面，还在于能够果断地将他们提拔到关键性的工作岗位上，让他们发挥更大的人才效能。

信赖下属，当然不是盲目信赖，而是以平时对下属的认识和了解为基础的。信赖的基点；就是尊重知识、尊重人才。下属的德才素质、一贯表现、工作业绩、发展潜力等等，都可以作为获取管理者信赖的“参照物”，但是唯有一条禁忌：不要以下属对自己的亲近程度作为是否信赖下属的依据。