进入组织前的职业生涯管理，更多是由个人来负责的，而进入组织后，既可能是组织为主，也可能是个人为主。进入组织后，即使是以个人为主进行的职业生涯管理，也与进入组织前不同，个人常会更多优先考虑现在组织的发展机会和可能性，然后再考虑其他组织。
12.4.1 职业生涯规划的基本要素
职业生涯规划的五大要素是知己、知彼、决策、目标及行动。所谓“知己知彼，百战不殆”，知己、知彼无疑是后面各项的基础，也是一个职业生涯规划的良好开端。
所谓知己，就是要了解个人职业自我的特性，认识和把握自己的兴趣、能力倾向、价值观、人格，家庭、学校以及社会对个人求职择业的影响等。
知彼则是探索外部的工作世界，包括职业的特点，所需要的能力、就业渠道、工作内容，发展前景，工作要求及待遇等。前述的人—环境匹配理论正是强调要将知己与知彼密切联系起来（见图12-7）。
图12-7 知己与知彼的联系
注：内圆表示个人的内在世界（知己），外圆表示外部的工作世界（知彼）
决策，在充分知己、知彼的基础上对可能的备选项进行权衡、比较，分析其中的冲突、阻力、助力等因素，然后作出选择。
抉择之后，个人还需要确定职业目标，制订相应的实施计划，并按照计划采取积极行动。
相应的，个人要有效进行职业生涯规划，应当具备以下六种技能：自我评估、职业探索、信息筛选、职业决策、工作搜寻以及工作适应和职业拓展。
12.4.2 职业生涯规划的模式
职业生涯规划的模式可由三个三角形和一个圆形所组成（如图12-8所示），而职业决策是它们彼此之间的联结。圆形是此模式的核心部分，表示个人想要达成的职业目标。此目标的设定，深受环绕着核心的三个小三角形所影响，每个小三角形都是职业生涯探索与规划的重点。
图12-8 斯万（Swain，1989）的职业生涯规划模式
12.4.3 个人职业生涯管理的活动
1.澄清自我认识
（1）了解个人的职业兴趣，职业兴趣是指个人对环境中的人、事、物的喜好程度以及对与职业有关的活动主动接触、参与的积极心理倾向。比尔·盖茨曾说过这样一句话：“在你最感兴趣的领域，隐藏着你人生最大的秘密。”个人的职业兴趣与工作环境之间的匹配和适应，是职业满意度、职业稳定性和职业成就的基础。
常用的职业兴趣测验有霍兰德（Holland）的自我职业探索量表（SDS）。通过该测验可以确定个人最感兴趣的三种职业类型，并分别用三个字母来代表，根据这三个字母排列组合而成的职业代码，就可以在职业索引中查找出个人适合从事的职业有哪些，作为求职择业时的参考。
（2）了解个人的能力。
①个人的专业技能，要胜任不同的职业，需要具备相应的专业知识和技能，例如维修、编程、演奏等。经历长期的、正规的教育、专业训练以及工作实践之后，个人往往会具备一定的专业知识和技能。通过各种各样的专业考试、资格证书考试或绩效评估，个人可以了解自己目前的专业技能现状，对照与理想职业目标之间的差距，可以通过进修或培训，来提升专业技能。
②职业能力倾向，除了要了解个人已经具备的专业技能，更重要的是发掘个人潜在的能力，发现将来职业发展的方向。舒伯（Super）将职业能力倾向定义为“对于不同职业中的成功，都在不同程度上有所贡献的心理因素，它们是各自比较稳定的、单一的独立因素”。
与职业有关的能力倾向大致可划分为九类：智能（G）、言语能力（V）、数理能力（N）、空间判断能力（S）、形状知觉能力（P）、书写知觉能力（Q）、运动协调能力（K）、手指灵巧度（F）、手腕灵巧度（M）。这九类能力对不同职业有不同贡献，共同影响着个人对职业、岗位的适应及胜任程度（参见表12-1，数值代表能力水平的等级，1为最强，2是较强，3为中等，4为较差，5为很差）。对职业词典上的所有职业，国外都经过研究获得了从事该职业所需要的基本能力标准，以作为进入该领域合适性的一个参考。
表12-1 常见职业对个人职业能力倾向的要求
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另外，美国著名心理学家嘉德纳（H.Gardner）在其“多元智能理论”中认为，人的智能是多种多样的，在不同种类的智能方面有所长的人，往往在相应的领域中表现出突出成就。他提出了八种智能，即语言智能、逻辑—数学智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际智能、内省智能、自然观察智能。八种智能的含义及其对应的典型职业见表12-2，个人可以根据自己能力特点及擅长的方面来进行自我评价，找到自己能力的优势所在，并据此找到符合自己能力优势的职业类型或种类。
表12-2 多元智能及其典型职业
能力测验可以分成两大类，即一般能力倾向测验（或智力测验）和特殊能力倾向测验。一般能力倾向测验有GATB测验，智力测验如斯坦福—比纳智力测验、韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验等。特殊能力测验如管理能力测验、美术能力测验、音乐能力测验等。
③胜任力的内容在以前的章节中已经介绍过，在一个组织中不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，在相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，了解组织的胜任力模型，才可能在个人的能力与工作的要求之间进行合理、科学地匹配，从而胜任该项职业。
④自我效能，长期以来，人们都认为工作绩效主要取决于人们客观上所拥有的职业能力。但是自从班杜拉（Bandura，1977）提出自我效能的概念后，有学者认为，“用自我效能比能力能够更好地预测一个人对职业选择和事业成功的可能性”。所谓自我效能是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。由于它是对能力的主观评价，有可能会出现评价偏低的情况，这时即使个人客观上具有足够的能力，却往往发挥不出来，遇到问题也半途而废。这就可以解释为什么客观上能力差不多的两个人实际的绩效成就却大相径庭。
当然，自我效能并非越高越好。事实上，自我效能的作用取决于它与当前实际的能力水平之间的差距。如果自我效能大大低于实际的能力（即过度自卑），往往会削弱人们的努力和坚持性，降低目标，增加焦虑，避免挑战，以至于影响绩效成就。但如果自我效能大大超过实际的能力（即过度自信），往往会促使人们尝试并不能胜任的任务，增加失败、受挫的风险。只有自我效能稍稍高于实际的能力水平但仍在合理范围内，才会最充分地发挥现有技能并促进未来的技能发展。
因此，在清楚地了解个人客观能力的基础上，建立合适的自信，即拥有合适的自我效能，对于个人设定合理的职业目标并采取行动是有利的。
（3）了解个人的人格特点，瑞士心理学家荣格（Jung）创立的心理类型理论认为人们的人格类型可以根据不同的维度来加以划分，他提出了三个维度：内倾（I）—外倾（E）、感觉（S）—直觉（N）、思维（T）—情感（F）。后来有学者又增加了一个维度，即知觉（P）—判断（J）。每一维度的行为偏好及特点如表12-3所示。
表12-3 四个人格维度的行为偏好及特点
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这样，根据人们在四个维度上的不同取向，就可以得到16种人格类型。16种人格类型的人的个性特点及适合的职业举例如表12-4所示。根据这一理论编制的迈尔斯—布里格斯类型测验（Myers-Briggs Type Index，MBTI）可以促进个人了解自己的人格类型，并有助于个人发现自己偏爱的学习风格、评估自己对工作的适宜程度，以及更好地管理时间、应对压力。另外，MBTI的测试结果还可用于减少团体内和团体间的冲突，并提高团队的工作绩效。
表12-4 16种人格类型的人的个性特点及适合的职业举例
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另外一些较为常用的人格测验还有明尼苏达多相人格测验（MMPI）、卡特尔16种人格因素测验（16PF）、艾森克人格问卷（EPQ）及爱德华个性偏好测验（EPPS）等。
（4）了解个人的职业价值观，职业价值观是指个人对与工作有关的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的评价和看法。它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、努力实现工作目标提供充分的理由。
有关职业价值观的内容，最早舒伯（Super，1957）提出并发展了工作价值问卷（WVI，1970），包括：
①利他主义，即工作的目的或价值在于提供机会让个人为社会大众的福利尽一份心力。
②美的追求，即工作的目的或价值在于使这个世界更美好，增加艺术的气氛。
③创造性，即工作的目的或价值在于能让个人发明新事物，设计新产品或发展新观念。
④智力上的激发，即工作的目的或价值在于提供了独立思考、学习与分析事理的机会。
⑤独立性，即工作的目的或价值在于能允许个人以自己的方式或步调来进行。
⑥成就感，即工作的目的或价值在于能看到自己工作的具体成果，并因此获得精神上的满足。
⑦声望地位，即工作的目的或价值在于能提高个人身份或名望，但此声望是来自于他人的敬佩，而非来自权力与地位。
⑧管理权力，即工作的目的或价值在于赋予个人权力来策划并分配工作给其他人。
⑨经济报酬，即工作的目的或价值在于能获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西。
⑩安全感，即工作的目的或价值在于能提供安定生活的保障，即使经济不景气时也不受影响。
工作环境，即工作能在不冷、不热、不吵、不脏的宜人环境下进行。
同事关系，即工作的目的或价值在于能与志同道合的伙伴愉快工作。
变异性，即工作的目的或价值在于富于变化，能让人尝试不同内容的事情。
生活方式，即工作的目的或价值在于能让人选择自己的生活方式，并实现自己的理想。
2.认识外部工作世界
个人的职业决策不仅仅需要对自己有清楚明确的认识，更需要对外界，尤其是工作世界有清楚的认识。好的职业决策是个体在认识自己和外界的基础上实现的内在与外在的良好契合。对于可能选择的职业，通常个人可以重点搜寻以下几方面的信息：
①职位（position），包括该职位的经常性任务、所需负担的责任、工作层次等。
②工作地点（location），包括地理位置、环境状况、室内或户外、城市或农村、工作地点的变化、安全性、氛围等。
③升迁状况（advancement），包括工作的升迁路径、升迁速度、工作稳定性、工作保障等。
④工作条件（condition of employment），包括薪水、福利、进修机会、工作时间、休假情形及特殊雇用规定等。
⑤雇用条件（entry requirements），包括所需的教育程度、证书及执照、训练、经验、能力、人格特质等条件。
个人可以通过查阅政府机构颁布的职业词典、访问晤谈、实习兼职等方式来获取职业的详细信息，进而将这些信息与个人特点进行比对分析，评估其符合程度。
除了了解自己和外部世界，个人在职业决策时，有时还需要听取一些在生活中有重要地位的人的意见，考虑家族传统、父母等家人的期望与感受等。
3.制订职业目标
个人如何立足自己的实际条件，确立职业生涯目标，并逐步实现目标，是职业生涯规划的重要环节。长远职业生涯目标的实现有一个过程，需要将大的、长远的目标，逐步分解到小的近期的目标；在实现小的目标的基础上，逐步接近长远的大的目标（如图12-9所示）。
图12-9 目标分解
特别值得注意的是，在进入组织后，员工的所有职业生涯规划都会受到组织的约束（见图12-10），开明的单位可能会提供比较宽松的、有利于员工职业目标实现的条件和机会，但仍然有许多组织虽然不反对员工的自我发展，但也可能不会为他们的发展创造条件。
图12-10 职业目标规划实施过程
一般而言，管理者的职业目标主要有两种：成为职业经理人或企业家。也有部分管理者的职业目标是成为资本家。职业经理人（包括CEO、总裁、总经理）是专门以自己的才智和勇气经营的阶层，即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理。而企业家既是企业的所有者，同时又是企业的管理者（Entrepreneur=Owner+Manager）。职业经理人不是企业的所有者从而不承担经营风险，不能称其为企业家。当然，企业家与职业经理人并非不可以相互转化。例如，企业家可以通过“出让”管理权而成为资本家（股东或出资者），也可以通过“转让”股份而成为职业经理人。而职业经理人则可以通过MBO（Management Buy Out，管理者收购）成为企业的主要所有者或控股者，并自己担任管理者，这时他就完全符合企业家的基本特征了。
4.设计职业生涯发展路径
要实现个人的职业生涯目标，需要沿着一定的路径进行。个人需要了解组织制订的职业生涯发展路径，对照自己的职业生涯目标，进行相应的设计。如果现在的组织不能实现自己的职业生涯目标，有可能需要到其他组织寻求适合自己的发展路径。
现实中一个常见的疑问是技术专家向管理者的职业转换问题。如今，许多组织，尤其是高新技术企业，对员工的职业生涯管理开始实行管理序列和技术序列“双重晋升制”。实行双重晋升制保证组织既能留住高水平的管理者，又能留住高技能的专业技术人员。也就是说，技术专家（研究人员和工程师）的职业晋升途径通常有两种可能性，即要么终生守着自己的专业，要么转任管理职务。由于科技发展推陈出新，或者是出于个人兴趣、价值观的变化，技术专家也会考虑是否要转变成管理者，沿着管理者的职业生涯发展路径发展。
技术专家在职业生涯发展中通常会经历如下四个阶段：（l）不成熟和获取技能阶段，此时专家在比较严格的监督下工作。（2）技术成熟阶段，此时专家负责独立处理某一技术课题；在此阶段他要在走技术还是管理晋升途径之间作出选择。（3）同时承担技术和管理两类工作的阶段。（4）专家最后放弃技术晋升前程而专门从事一般管理性工作的阶段。倘若在第二阶段就把显出管理才能的专家引到行政管理工作方面来，则技术专家转任管理工作的过渡就会十分容易。技术专家的重大管理潜力表现在具有高度的技术专长，对管理者前程的关切心，充任技术领域带头人角色的能力等方面。
但是，在现实的工作世界中，一些技术专家转向管理者发展并不一定是对管理工作感兴趣，而主要是因为管理序列的权力、职务消费以及灰色收入所产生的极大**。因此，美国弗吉尼亚工学院和弗吉尼亚州立大学的教授迈克尔·K·巴达威博士在他的著作《科技人才当经理》（Developing Managerial Skills in Engineers and Scientists）一书中谈到，双重晋升制的概念很好，问题的出现主要原因是实施的困难。首先，双重晋升制事实上代表了两种不同的“文化”。身份、角色预期、工作责任和任务的分配在管理方面比在技术方面明确得多，这导致了专业技术人员的焦虑和挫折感。其次，管理方面在提升、头衔及其标准的角度来看与企业文化更一致。例如每个人都知道经理的头衔意味着什么，但是在专业技术领域除了同行很少有人知道“研究主任”或“小组负责人”是什么意思。这为专业人员得到认可造成困难。另外一个最重要的因素是两个系统的报酬通常不是同样具有吸引力。许多公司的管理实践清楚地表明管理工作的回报通常比技术工作的回报优厚得多。因此迈克尔·K·巴达威博士认为，双重晋升制如果要有效地发挥作用，必须满足下列标准：（1）技术和管理两个系统必须在薪水、身份标志和其他经济补偿方面对技术人员同样具有**力；（2）两个系统任何一个都不应当成为在另一个系统不成功的人挽回面子的垃圾场；（3）技术系统的提升标准必须严格并建立在高度的技术能力和成就基础上；（4）两个系统都应当得到管理层的全力支持；（5）制度必须被技术人员完全接受。
5.制订职业生涯目标的实现计划
在制订实施职业生涯目标的规划时，需要考虑以下几个内容：（1）达到目标的途径；（2）达到该目标所需的能力、训练及教育；（3）达到该目标的积极力量；（4）达到该目标的阻力。
好的职业生涯规划的内容应该有具体的措施。比如达到职业生涯规划按时间长短可划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为三年以内的规划，中期规划一般为3～5年，长期规划为5～10年。
好的职业生涯规划应该具备以下特点：一是可行性，即规划是根据实际情况（自己的能力、兴趣、气质和性格，组织的发展状况和机会，自己的竞争力等）作出的，不是脱离实际的幻想；二是适时性，即确定的目标符合当时的情况，所进行的各种活动都有实施的措施、实施的时间表；三是适应性，即适当地考虑到环境的变化因素，规划应该有一定的弹性，具有一定的伸缩性；四是持续性，即使职业生涯规划的各种活动，在不同年龄阶段都有共同的目标，按一定的逻辑顺序进行。
6.实施职业生涯计划
有了一个好的计划，还要督促自己严格按计划实行。职业生涯目标的实现策略具体有三种：
（1）自我展示策略。主要是向管理者或掌握发展资源的人展示自己的发展愿望以及自己的能力。自我展示的内容包括两个方面：一是自己的职业理想和追求；二是实际工作表现。需要注意的是，首先，应如实地向上司反映自己的情况；其次，根据上司的个性特征选择适当的方式；最后，在展示自我时，注意以展示自己的客观表现为主，少谈愿望和态度。
（2）注重关系策略。个人需要处理好与掌握发展资源者的关系，获得有利于职业目标实现的资源，尽快实现职业目标。如果个人既有能力也有成绩，在这一前提下，适当注意关系的运用，更有利于发挥你的潜力，实现自我的价值。
（3）继续学习策略。从事与职业发展目标相关的学习活动，包括接受学历教育，自学有关的专业杂志和书籍，参加有关的职业培训等。个人可根据自己的经济状况、精力，适当选择适合自己的培训方法。
12.4.4 个人职业生涯管理的测量
龙立荣（2002）编制了“自我职业生涯管理”测量问卷，包括职业探索、制订目标、自我展示、注重关系和继续学习五个分量表。
职业探索，即不是将现在的职业看成是最理想的职业，积极地寻找或探索其他有利于自我实现的职业，并参加与职业理想有关的活动。制订目标，即有近期和远期的职业发展目标，并根据此目标和自己的实际，确定实现目标的具体计划和实现职业目标的手段和途径。继续学习，即从事与职业发展目标相关的学习活动，包括接受学历教育、自学有关的专业杂志和书籍、参加有关的职业培训等。自我展示，即向上级领导展示自己的才能，汇报自己的工作成绩及职业发展愿望。注重关系，即重视与上级或同事之间的关系。
个人可以对自己从事职业生涯管理活动的情况，从“非常不符合”到“非常符合”采用四点量表法进行评价。总分越高代表个人所从事的职业生涯管理活动越多，总分越低代表个人所从事的职业生涯管理活动越少。
自我职业生涯管理问卷（节选）
说明：请您根据以下每条描述在多大程度上符合您的实际情况进行评价，并在对应的数字上打“√”。“1”代表非常不符合，“2”代表不太符合，“3”代表比较符合，“4”代表非常符合。