在国外，有关职业选择和发展的理论从20世纪初兴起并蓬勃发展至今。众多的理论大致可分作三种取向，即人-环境匹配取向，发展取向以及社会认知取向。

12.2.1 人—环境匹配取向

最早出现的职业选择理论重视个人与环境之间的相互作用和匹配，虽然随着时代的发展新的职业理论层出不穷，但这一类理论至今仍然在职业指导中占有重要地位。影响较大的主要有以下三种理论。

1.特质—因素论

特质—因素论（Trait-Factor Theory）是最早出现的职业选择理论。其基本假定是，个人特质与工作要求条件可以相互匹配，以找出理想的职业，因此又被称作“匹配论”（Matching Approach）。特质是指个人的人格特性，包括性向、兴趣、成就、价值观和人格等；因素是指在工作上取得成功的表现所必须具备的条件或资格。通过对个人特质和工作要求的评估，可以协助个人找到最适合自己的工作。

被誉为“职业指导之父”的美国人Frank Parsons是特质—因素的职业选择理论的奠基者。早在1909年，他出版了第一部系统的职业指导专著《职业选择》（Choosing a Vocation）。他提出，一般人进行职业选择时应采取三种策略：（1）清楚地了解自我，了解自己的资质、能力、兴趣、抱负、资源、局限和它们的原因；（2）清楚地了解获得成功所要求的知识和条件，以及各种不同行业的优势和劣势、报酬、机会和前景；（3）对前面两项事实作准确的推论。Parsons认为，职业选择就是将个体的自我知识和工作世界的知识相互匹配，当二者之间达到最佳的适合程度时，就是一个明智的职业选择。

Parsons的这一匹配模型形成了特质—因素的职业指导方法和个人—环境匹配的职业选择理论的核心，直到今天该模型还遍布于职业选择理论及职业指导实践之中。

2.Holland的类型论

Holland的类型论（1959）自产生以来，可能是被研究得最多、最受瞩目的职业选择理论，并一直在不断完善当中。该理论源于人格心理学中的人格类型说，认为职业选择是个人人格的延伸，即人们在其工作选择和经验中表达个人兴趣和价值。

Holland（1973，1997）提出了四项核心假设：

（1）在文化中，大多数人可被区分为六种人格类型（RIASEC）：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；这六种人格类型按照一个固定的顺序可排成一个六边形（如图12-3所示）。

图12-3 人格和职业的六角模型

（2）在社会环境中，有六类职业（RIASEC）：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；同样，这六种职业类型也可按照一个固定的顺序排成一个六边形（如图12-3所示）。

（3）人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各种态度及价值观，面对相似的问题，扮演相应的角色。

（4）个人的行为表现，是由他的人格和他所处的环境的相互作用所决定的。

Holland（1973，1997）还提出了三项辅助假设：

（1）一致性（consistency）：指的是类型之间在心理上一致的程度。

（2）差异性（differentiation）：某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若有些人与多种类型相近，则表示他们的差异性较低。

（3）适配性（congruence）：即不同类型的人需要不同的生活或工作环境，适配性的高低，可以预测个人的职业满意度、职业稳定性和职业成就。

在Holland理论的指导下，大量职业兴趣量表被开发出来，如Kuder职业兴趣量表（KOIS，1934，1966），Strong-Campbell职业兴趣量表（SCII，1966，1969，1974，1996）。Holland（1958，1969，1973，1985）也编制了职业偏好量表（VPI）和自我职业选择量表（SDS）。职业咨询的重要内容之一就是通过测量个人的兴趣，找到与之相匹配的环境类型。

3.工作适应理论

工作适应理论（Theory of Work Adjustment，TWA）源自20世纪60年代美国明尼苏达大学进行的工作适应项目研究，后来又不断进行了扩展与完善（Dawis & Lofquist，1984）。该理论认为，个体追求与工作环境建立并保持和谐的关系，这种和谐是建立在互惠互利基础上的，即个体与工作环境要满足相互的要求，和谐将延长留任期，这是工作适应的主要结果。

工作适应理论用两个主要的概念来说明个体与环境的关系，即工作性格和工作环境，并提出了20条主要的假设来预测工作适应，但这些假设并未得到持续的实证研究。

4.对人—环境匹配理论的评价

职业选择理论强调人与环境的适配，期待当最佳配对完成后，个人就可以在适配的职业环境中“从此过着幸福快乐的日子”。这种以职业安置为主的传统理论，虽有不可磨灭的价值，但也会造成一些后遗症。例如，该理论倾向于将职业选择视为一生中仅发生一次的单一事件，而容易使个人忽视根据自己身心的发展或职业环境的变化来积极开发自己的潜能或调整适应环境的能力。同时，它通常将复杂多变的工作世界作了大体的分类，使得具有多元化兴趣或能力的个人必须削足适履，以便将自己放入适当的职业环境中，这样反而会阻碍个人的发展。

事实上有大量研究证明，适应性并不一定是优化的职业选择结果的良好预测指标，除了兴趣之外，还有其他变量影响着个体的工作满意度和绩效。

12.2.2 发展取向

与职业选择时强调人—环境匹配理论不同的是，还有一些理论倾向于描述个人一生的职业生涯发展历程。Ginzberg（1972）指出，对于从工作中寻求最大满足的人，职业选择是个终其一生的决定历程，这使得人们须不断地评估如何修正其职业生涯目标，以使其目标能契合工作世界的现实。而最为全面地描述人一生的职业生涯发展的理论是Super（1953，1990）的生活—职业生涯发展理论（Life-Career Development Theory）。这一理论主要依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析，以年龄阶段分析发展过程，每个阶段有其独特的发展任务。具体地说，他将职业生涯分成五个主要阶段。

1.成长阶段

属认知阶段，从出生到14岁左右。此阶段属于儿童期，在这个阶段内的儿童经过对父母以及周围家人、小伙伴等的观察和模仿，开始了解自我、探索自我。然而，由于处于这个年龄阶段的儿童认识发展水平较低，抽象思维能力较差，还不能全面地分析问题和解决问题，思维有片面性和局限性，往往会抓住事物的一个方面来解决问题。因此，当电视上宣传某个科学家时，可能就立志当科学家；当发现侦探能抓住坏蛋时，就想将来当个警察；当老师表扬自己的圆画得好时，就准备当一个画家。在这个阶段，需要、幻想与喜好为这阶段最重要的特征。

成长阶段可再细分为三个时期：

（1）幻想期：0～10岁。以需求为主，情景性较强，主要是通过幻想中的角色扮演与经验尝试来选择职业。

（2）兴趣期：11～12岁。喜好是参与各种活动的主要考虑因素，相对忽视自己的能力等因素。

（3）能力期：13～14岁。能力逐渐提升到重要位置，并能考虑到各种工作的条件，了解工作的意义，发展对工作世界的正确态度。

2.试探阶段

此阶段包括青少年时期和成年期，在15～24岁之间。该阶段主要涉及学校和工作前期。个人通过学校、娱乐活动及各种工作经验，经过自我认识、反省，检验形成自我观念、职业角色的合理性，并在此基础上对选定的职业进行修正。在这个时期，个人还可以尝试性地从事一些短期的工作，如周末或寒暑假期的打工。

此阶段又可划分为三个时期：

（1）试探期：在15～17岁之间。考虑到个人的兴趣、需求及社会就业机会因素，作暂时性的试探，并在学业科目经验中进行试探，使职业喜好逐渐具体。

（2）转变期：在18～21岁之间。正式进入就业市场或进一步接受专业训练，由一般性的选择转变为特定目标的选择，以实现职业自我观念。

（3）尝试并初步承诺期：为22～24岁。正式选定职业并努力工作，考虑该职业成为长期职业发展目标的可能性。若职业适应不良，则需要重新调整；若工作满意度高，则可以确定个人的职业发展方向，实现个人职业喜好。

3.立业阶段

属于选择、安置、立业阶段，年龄介于25～44岁之间。经过早期的试探后，个人会逐渐显现一种安定于某类职业的趋向。从开始认同所选定的职业，经过经验的累积，逐渐建立起稳固、专业、能独当一面的地位，以提高晋升的能力。工作职位或工作项目可能有所变动，但职业不会轻易地改变。

此阶段又可细分为：

（1）承诺稳定期：25～30岁。重点在寻找职业及生活上的稳定。

（2）立业期：31～44岁。致力于职业的安定及工作的满意，并力求上进，突破成长。

4.维持阶段

属于专精、升迁阶段。此阶段为保持并持续建立阶段性工作成果，迈入中老年阶段，年龄在45～65岁。心态渐趋保守，重点为维持家庭及工作间的和谐关系，大部分人是享受努力后成功的喜悦及成果，少部分人则要面对失败或是不如意的困境。成功者还逐渐传承经验，寻觅接替人选。

5.衰退阶段

属于退休阶段。此时期年龄在65岁以上。此阶段，人的身心状况逐渐衰弱退化，达到退休的年龄。原来的工作停止，而发展新的角色，寻求不同的工作方式以满足身心的需要。适应退休生活，如参加老年大学进修，从事义务活动等，以延缓身心上的衰退，持续生命力。

从总体上看，Super的理论是伸张性很大的一个发展理论。它既考虑到了发展的年龄阶段，同时也考虑到了发展的子阶段。将一般规律和特殊规律很好地整合起来，对于不同的人的职业生涯发展有很强的解释力。此外，该理论重视心理属性，并以自我概念为核心，突出职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质的职业心理属性。在职业选择方面，将心理、生理、社会经济、文化等方面的作用结合起来考虑，是一种比较综合的决策模型。由于社会变迁的速度加快，该理论对中年期、老年期的发展与适应，提出了一些关键性的概念，如“中年危机”、“更新期”等，有助于对该领域的深入研究。

该理论的主要问题是过于全面、宏观，如果作为职业咨询或职业生涯管理工作的参考，则需要更加具有可操作性的理论。

12.2.3 社会认知取向

长期以来，职业选择和发展的理论就像是拼图玩具一样，拼图的碎片包括遗传素质、环境资源和障碍、学习经验、兴趣、能力、价值观、人格、目标、选择、满意度、绩效、发展变化，以及适应（如从学校到工作，退休）等。因此，需要有一个总体的框架，把职业选择和发展拼图的这些碎片按逻辑顺序组织起来，并且能提供相应的干预措施，以帮助尽可能多的人作出最佳的职业抉择。

20世纪80年代，在Bandura（1986）的一般社会认知理论的影响下，逐渐兴起的社会认知职业理论（Social Cognitive Career Theory，SCCT，Lent & Brown，1994）正是这样一个理论。该理论试图把前人所发现的许多重要成果组织起来，注重个人—行为—环境三者复杂的交互作用，将心理、社会、经济等影响因素加以整合，动态性地揭示人们是如何形成职业兴趣、作出职业选择、取得不同的绩效以及保持职业的稳定性的。

1.SCCT的三个核心概念

SCCT强调在职业生涯发展中起作用的三种个人变量之间的相互影响，即自我效能、结果预期及个人目标。自我效能（self-efficacy）指的是人们对组织和实施所要得到的行为结果的能力的信念（如“我能干得了吗”）。自我效能与具体的活动领域有关，其形成与改变主要取决于四种信息来源：过去的绩效成就、观察学习、社会劝说以及生理和情绪状态。结果预期（outcome expectation）指的是个人对从事特定行为的结果的信念（如“如果我这么做，会发生什么事”）。个人目标（personal goal）是个人从事特定活动或取得一定结果的意图（如“我有多想这么做”），又可分为职业目标和绩效目标两种。

2.SCCT的三个子模式

SCCT包含三个相互关联的子模式，在每一个子模式中，上述三个核心变量与个人的其他重要特点、背景及学习经验是相辅相成的，共同影响着职业选择和发展过程（如图12-4所示）。

图12-4 SCCT的完整模式

（1）职业兴趣模式，对特定职业的自我效能与结果预期会塑造个人的职业兴趣。如果人们认为自己擅长于从事某种职业，或预期从事该职业将带来满意的回报，将会形成对该职业的兴趣并坚持下来。职业兴趣形成后，与自我效能和结果预期一起，将促进个人产生目标；目标又将促成行动并达到一定的绩效成就；绩效成就又会反作用于自我效能和结果预期，形成一个动态的回馈环路。自我效能和结果预期并不能脱离社会和经济因素起作用。例如，性别和种族变量通过一定的社会化过程，使得男孩或女孩分别形成对于男性活动（如工程技术）或女性活动（如护理）的技能、自我效能、结果预期及职业兴趣。

（2）职业选择模式，职业选择过程可分为三个阶段：①表达初步的职业选择或职业目标；②采取行动以实现目标；③获得绩效成就，并形成回馈环路，影响个人未来的职业选择的形成。职业选择是一个双向选择的、开放的过程，会受到多种因素的影响，而且有多个选择点。职业选择并不总是与职业兴趣有关，自我效能和结果预期也会直接影响职业选择目标和行动。另外，有两类环境因素也会影响职业选择过程：一类是先前的背景因素，例如文化、性别角色社会化、榜样、技能培训机会等；另一类则是当前的环境因素，例如在作职业决策时的工作机会，情感上、经济上的支持，环境中的歧视等。

（3）工作绩效模式，工作绩效取决于人们的能力、自我效能、结果预期以及绩效目标之间的交互作用。能力一方面直接地影响绩效成就；另一方面则通过塑造自我效能和结果预期发挥间接的作用。这就可以解释，为什么客观上能力差不多的两个人实际的绩效成就却大相径庭。工作绩效也会提供一个回馈环路，反作用于自我效能和结果预期。自我效能并非越高越好，只有当它稍稍高于实际的能力水平时，才会最充分地发挥现有技能并促进未来的技能发展。

3.SCCT的评价

SCCT具有如下优点：首先，SCCT重视社会认知变量所起的重要中介作用，突破了只注重客观能力或工作报酬的传统观念，揭示了进行干预的可能性和策略。其次，SCCT试图建立一个整合的、动态的框架，克服了传统理论将心理、社会、经济等影响因素分割开来且缺乏动态的局限性。再次，SCCT与其他职业理论互为补充，如与特质—因素论不同的是，SCCT还强调个人与环境的相对动态的、具体的特征。最后，SCCT在人力资源开发与管理、职业咨询及职业教育领域具有强大的应用前景和意义。例如通过增强自我效能，帮助女性更多地参与到传统上男性占统治地位的职业（如工程技术、管理）领域中，或帮助人们进行职业调整或失业后的再就业等。

SCCT的局限主要有：首先，SCCT仍有待完善，需要将多种因素更加有机地整合。其次，SCCT的研究基础需要加强。在研究内容上，对工作绩效模式研究比较欠缺，对工作者再次职业选择的研究也较少，在研究对象上也有局限。同时，有关SCCT的验证性研究较多，干预性研究较少。最后，SCCT的理论发展仍须借鉴其他学科，如组织行为学、人力资源管理理论中的相关成果。