由前文我们知道，人力资源开发的内容包含体力、智商、情商等各个方面。而人力资源开发的技术和方法就将围绕这三个方面进一步展开，讨论如何增强体力、提高智力以及提高情商的技术与方法。

10.5.1 对体力的开发

体力是健康素质的主要内容。若将人体视为一个系统，健康所说明的应是这一系统的完好及其各子系统正常、协调、良好运行的状态。健康有广义和狭义之分。狭义的健康亦即身体健康，广义的健康则指身心健康。健康投资可从遗传素质改善、营养水平提高、医疗保健和心理素质改良四方面来分析。通过遗传提高健康素质关键在于选择性随机婚配，实行优孕，做好孕期保健，合理营养，施行胎教。营养充足、合理是身体健康的基础。由于世界、国家或地区范围内及不同阶层间资源分配的不合理，营养问题一直困扰着部分发展中国家和大多数低收入家庭，营养过剩和营养不足同时并存是当今社会一大“景观”。个人或家庭收入水平、食物供给路径的通畅程度和食物市场价格是影响人们获取食物的重要因素，而家庭主妇的文化程度、营养知识多少、膳食结构则对其家庭成员的健康具有直接影响。医疗保健投资是一种健康投资。20世纪中期以来，随着医学技术的进步和各国医疗保健投资的大幅度增加，世界各国人口的死亡率，尤其是婴幼儿死亡率在迅速下降，平均预期寿命在延长，人们有更多的时间、更多的精力投入经济活动。同时也应看到，不同经济发展水平和不同收入水平国家或地区的医疗投资水平是存在很大差距的，这就使得不同国家、地区或不同收入群体在医疗资源占有量上有着很大差别，健康水平相差悬殊。

开发人力资源体力的前提条件是要保护好人力资源。而为了保护好人们在劳动过程中的人身安全和身心健康，就必须研究好人体在各种劳动条件下生理心理反应的规律，研究人在劳动过程中身体各个系统的变化规律以及人体与外界环境如温度、湿度、声响的互动关系。为了进行人力资源的生理开发，首先要认识和掌握人类机体的运动结构。从生理学知识可以知道，人类从事生产劳动，要依靠人体运动系统的功能。人体的运动系统由骨骼、关节和肌肉三个部分组成，在运动中，骨骼起支架、杠杆、保护、造血和储存的作用，关节起支点和联结作用，肌肉起动力作用。其次，要研究人体与外界环境的信息交换。因为人类进行生产劳动必然要与外界发生信息交换，以掌握外界情况，适应客观环境。外界的环境变化，通过人体的各种感觉器官传导到大脑皮层后，引起人的反应，人既能通过多渠道接受外界信息，也能将加工后的信息传导给他人、机器和工具。比如，通过语言向他人表达行动方案，引起他人作出反应，产生行为，通过操纵机器，改变机器设备的运动状态等。

无论是体力劳动还是脑力劳动，连续时间长了，都会产生精力不支、机能衰退的现象，这种现象通常称为“产业疲劳”。疲劳是人体的一种正常生理过程，是机体自我保护的措施，以防止人的活动过度，强迫人们休息。为了防止疲劳，可以采取以下几种方法：

第一，提高工作效率，劳逸结合。

休息时间的计算公式是：

上式中：R是所需要的休息时间，T是总的工作时间，K是每分钟劳动的平均能耗值，S是标准的能耗极限，1.5表示休息时的能耗近似值。

一般而言，休息与工作的时间安排并非平均分配，通常是在工作初期少休息，而在工作末期多休息，中间高效期应休息一次，这样可以延续高效期，使最后几小时处于最佳工作状态。

第二，经常进行身体锻炼。锻炼可以使人强壮有力，提高自身器官的机能，缓解疲劳，促进新陈代谢，还可以强化人的意志，培养人坚韧的性格，使人精神愉快，轻松活泼。

第三，保证足够的睡眠时间。青壮年每天需要睡眠8小时，老年人需要睡眠6～7小时。睡眠不足，不利于恢复精力，而睡眠过度，也无益于健康。睡眠不仅取决于时间长短，也在于睡眠的质量。如果睡眠比较深，质量较好，即使时间短一些，也会消除疲劳。

总之，根据人体生物钟的原理，掌握和运用工作节律，科学地安排工作日程，充分利用“高效期”，避开“低潮期”，也是减少疲劳、提高效率的有效措施。

为了提高工效，还应该研究劳动者的姿势对劳动以及劳动者自身的影响。人的基本姿势可以分为立姿、坐姿、跪姿和卧姿四种。这四种基本姿势还可以进一步细分。不同的姿势具有不同的生理负担。一般而言，坐姿消耗能量要比立姿少。研究表明，静力负荷比动力负荷消耗的能量更大，而且心率更快，要经过较长时期的休息，才能恢复体力。因此，在劳动过程中，要尽量减少静力负荷，或者将静力负荷转化为动力负荷。例如，要尽量减少长期站立工作、弯腰作业等。为了保护人力资源，一方面要使劳动者学会用正确的姿势体位从事劳动，以便尽可能减少无效的能量消耗；另一方面要重视并不断改进工具和设备，按照劳动者的需要进行作业位置的设计，改善工作环境与条件。对于脑力工作者而言，创造一个良好的办公室环境，设计好窗、椅、桌等常用的办公必备用品，使之更符合人体动力学规律，也是不可或缺的。

10.5.2 对脑力的开发

脑力的开发主要是智商的开发。提高个体和群体的智商水平，毫无疑问将会提高劳动生产率，促使生产进步和社会发展，因此，通过种种手段对人力资源进行智力开发就是一个不可回避的问题。下面我们将分别从几个方面着手探讨这个问题。

1.什么是智力

聪明才智是一个非常复杂的概念，绝不仅仅是知识的多寡，相反，聪慧与否在于你如何利用你所有的知识。《韦氏字典》对智力的定义是：“理解已知事实和形势之间的相互关系并用来指导行动实现预想目标的能力。”换句话说，聪明人能够发现问题，找到更好的解决办法。因此，智力实际上是有效性。智力不仅是博览群书或考试时得高分，我们需要利用智力实现自己生活中的实际目标，否则智力将一无所用。

另外，智力并不仅仅与遗传有关，后天的培养可以大大提高智商，也就是智力水平。人在逆境中的表现表明大脑实际上可以给自己重新布线：即使是在神经损伤或退化后，意志坚强的病人几乎都能有所恢复。在此基础上我们可以提出有效智力的概念——不仅仅意味着思维敏捷，它通常还有深思和创造性的含义在里面。

2.有效智力的三要素

人脑的主要工作就是作决定。大脑一直在作出选择：左或右，上或下，前进或后退。人们时时刻刻需要作出抉择，是或者否，正确或者错误。即使在平淡无奇的一天里，每个人也会作出许多决定。这种力量、作决定的力量最令人兴奋的特点在于，你永远有这种能力而且知道如何使用它。你在生活中所做的一切都是你的决定的结果，就连梳头发这么平常的事也是一样。你一天要作出数千个决定。提高有效智力其实就是要有意识、有目的地控制决策过程。我们已经确定了大脑是决策的机器，作出决定的行为内置于其结构之中，甚至在其最基础的部分也是一样。所以即使你决定不作出决定，你还是作出了一个决定。但是决定究竟是“好”还是“坏”，这取决于在当时决定的结果是否使你离预定的目标更近了一步，毕竟这正是有效智力的本质。应用脑力就是为了实现一个预想的目标。另有重要一点要记住：如果你不采取行动，什么也不会发生。通常来讲，一个不好的决定也比什么决定都不作要好。因为决定后就产生行动，给大脑以反馈，让大脑思考。一开始就知道如何创造一种结果并不重要。如果你决心去做，就会找到做的方法。

那么，有效智力的三要素就从决定开始。三要素列出如下：

（1）处理现有信息，作出判断，更新评估过去采用的方法，作出决定。

（2）采取行动。

（3）收集有关决定结果的感觉信息并把信息传给大脑。

如果你有明确的目标，然后不断作出决定并根据决定采取行动。聪明的大脑没有别的选择，它必须“指导行动以实现预定目标”，也就是要变得更加有效。因此，通过提高你的有效智力技能，你就能提高你的整体智力水平。

作出更好决定的办法就是要有意识地多作决定。练习有意识地作决定，并记录结果，进行评估后再作多的决定。通过这种联系，可以有效地提高作出决定的效率，相应的也能够提高人的有效智力。另外，不要害怕犯错误，俗话说得好，“失败是成功之母”——即使是最不成功的经验都是培养良好判断力的要素。毕竟，你至少学会了不会犯同样的错误。

此外，决定的风险不仅仅是犯错误的风险——还有决定会带来变化的风险。事实上，几乎所有决定都会带来变化。大多数人对变化都很警惕。除非变化会带来确定无疑的好处，否则我们都会尽量避免改变。那么，通过什么方法来对自己的决定坚持到底呢？答案就在条件反射中。关键在于：如果你想要打破这种模式，至少要找到一种与原来模式一样令人满意和方便的替代行为，否则你就会退回到原来的模式。说这个的意思是你在决定做出变化之后，应该立即连续不断地坚持加强新的行为。记住，保持新模式需要大脑发生实际的物理、化学和电学变化，而这需要时间。除非我们能改变我们的神经系统对某种经历的感觉，否则一切都不会变。为了把决定坚持到底以改变一种或一组模式，你必须认为不改变比改变的痛苦更大，然后再把快乐与新一组模式联系起来。

3.提高记忆力是增强有效智力的关键

（1）熟能生巧，用英语说“Practice makes perfect”。一个简单的例子，通过考前突击获得的知识会很快忘掉，尽管你的考试成绩可能会比较好；深入理解学到的知识和技能，长时间后仍然有印象。长时间的反复练习和记忆是获得和保留知识的最有效方法。

（2）学会长期记忆。要想学会长期记忆，记忆之前必须进行思考。这使我们所学东西内在化，并能在以后和他人交流。纯粹的死记硬背是没有效率的。一个简单的例子，给你一串看似毫无联系、杂乱无章的词组进行记忆，你会不知所措。但是几乎所有讲记忆力训练的书上都会教你采取给这些词组赋予有意义的联系和含义来帮助记忆，而事实上它们也相当有效。

（3）新信息必须与旧的信息合并。你不会记住你所不懂的东西。你的大脑喜欢秩序和联系，如果新的信息与你所知有关，或者可以联系到一起，它将会很迅速地在你大脑的记忆仓库中找到合适的位置。

10.5.3 对心力的开发

对心力的开发包括对情商的开发和对心理的开发。

1.对情商的开发

情商，也就是一个人的情感智力，对它的开发会大大提高人力资源的素质，是人力资源开发过程中一个不可或缺的方面。情商应包括以下五个方面内容：第一，能充分认识自己的情感，具有理解自我及心理直觉感知的基本能力。第二，自身动机，这是一种使其情感专注的能力。第三，控制自己的情感，这是使其感受力适应各种情况的能力。第四，情感归向，或者称对他人情感的感知，这种对他人的关注导致利他主义。第五，掌握好人际关系，具有与他人交往的才能。对情商的开发包括两个方面，对个人的情商开发，以及对团队组织的情商开发。

（1）对个人情商的开发，在职场上摸爬滚打的人，要想让自己的情商得到突破，竞争合作意识、角色转换意识、形象意识、敬业意识和学习意识是必不可少的。其中尤以竞争合作意识、角色转换意识和学习意识最为重要。

①处理好同事与你争功，当你挖空心思想出一个好主意，或者你勤奋工作为公司发展作出了极大贡献时，却有人试图把这份功劳归为己有。面对这种情况，你该怎么办？下面几种方法或许对你有所帮助：

一种是用短信澄清事实。写的信不能有任何坏的影响，短信内容一定不能让对方产生不快。写信的主要目的是要委婉地提醒一下对方，自己当初随便提出的想法，是怎样演变到今天这个令人欣喜的样子。在信中适当的地方，你可以写上有关的日期、标题，可以引用任何现存书面证据。在短信的最后要建议进行一次面对面的讨论，这是很重要的，这能让你有机会再次含蓄加强一下你的真正意思：这主意是你想出来的。

另一种是夸赞对方，重申自己的作用。对同事独一无二的才能和见解大加赞赏，这种方法对职业女性来说特别需要。很多研究者发现，女性员工喜欢从“我们”的角度而不是“我”的角度来做事，所以她们的想法和首创就常常会被男性同事挪用，退出争夺战。初看起来，这似乎不是一种方法，或者不能算是一种很好的方法。但对某些人来讲，这或许是最好的。你应该问一问你自己：哪个更重要？是把这个想法付诸实施，还是独自拥有想出这个点子的名誉？在某些情况下，比如你正要接受一次重要的提升，要付出大量的时间和精力，或者除了“原则问题”之外其他并无妨碍。在这些情况下退出争夺战显然是明智之举，是上上之策。

②办公室里应尽量避免讨论不合适的话题，同事是工作伙伴，不可能要求他们像父母兄弟姐妹一样包容和体谅你。很多时候，同事之间最好保持一种平等、礼貌的伙伴关系。你应该知道，在办公室里有些话不该说，有些事情不该让别人知道。

你应该首先弄清的问题是：

第一，你的家庭背景是否会对你的工作产生大的影响？

第二，你与某些亲人或者朋友的关系是否不宜让别人知道？

第三，你的历史记录是否会影响别人对你道德品质的评价？

第四，你的一些与众不同的思想是不是会触动一些敏感的神经？

第五，你的生活方式是否有些与传统相悖？

第六，你与老板的私交是否可以成为公开的“秘密”？

第七，你与公司上层的某些私人渊源一旦曝光，会给你带来障碍还是好处？

隐私本身也是一个相对而言的概念，同一件事情在一个环境中是无伤大雅的小事，换一个环境则有可能非常敏感，以上列举的，可都属于你的隐私范畴！

你要注意的问题是：

第一，不要在公司范围内谈论私生活，无论是办公室、洗手间还是走廊。

第二，不要在同事面前表现出和上司超越一般上下级的关系，尤其不要炫耀和上司及其家人的私交。

第三，即使是私下里，也不要随便对同事谈论自己的过去和隐秘思想。除非你已经离开了这家公司，你才可以和从前的同事做交心的朋友。

第四，如果和同事已经成了好朋友，不要常在大家面前和他（她）亲密接触。尤其是涉及工作问题要公正，有独立的见解，不拉帮结派。

第五，对付特别喜欢打听别人隐私的同事要“有礼有节”，不想说的坚决不说。

总之，情商是一个非常现实的问题，与工作实际密切相关，只有在工作学习中不断深入体会，才能真正做到情商的提高，进而提高工作效率，增强个人的职场竞争力。

（2）对团队的情商开发，团队情商的高低取决于以下三方面因素：

第一，团队成员的情商水平。团队是由不同的个体成员组成的，团队与其成员之间实际上处于一个互动的信息交换系统之中。团队成员情商水平直接影响着团队情商的高低，如果团队成员情商水平都较低，动辄情绪低落，毫无斗志，那么我们很难想象这个团队在面临外部挑战时能士气高昂地对外界变化作出迅速的调适。

第二，管理团队冲突的能力。事实上，当团队需要对外界环境进行调适时，就是由于团队赖以生存和发展的环境与外部现实环境之间发生了冲突，产生了不协调的情况。团队冲突是客观存在的，是不以人的意志为转移的。由于不同的价值观念、习惯认同、文化习俗等同时并存于一个团队，又或者团队内部缺乏畅顺的沟通机制，组织结构上存在功能缺陷等，冲突以各种各样的形式存在于每一个团队之中。虽然冲突对团队发展的影响具有两重性，即破坏性和建设性，但如果这一团队缺乏有效管理冲突的能力，那么，不但建设性的冲突可能会向破坏性的冲突转化，而且原本属于破坏性的冲突可能会对团队产生致命的打击，直接威胁团队的生存。

第三，团队学习能力。这里所强调的团队学习能力是团队对新知识、新观念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力。一个团队要具备高情商，对外界变化作出迅速的调适，在很大程度上源于较强的团队学习能力，尤其是在科技发展瞬息万变的知识经济里，成功将属于那些更快速、更有效地思考、学习、解决问题和采取行动的团队。通过学习，形成一种开放的氛围，一种随时变化的准备，在努力提高自身素质的基础上对外界环境变化采取正确的调适，只有这样的团队才更具竞争优势。

团队情商对团队发展起着关键性的作用。具备高的团队情商，有利于团队时刻对自身和外界保持理性的认识，有利于团队形成核心竞争优势，更有利于团队形成一种健康的、积极向上的团队文化。提高团队情商，不仅有赖于提高团队成员的个人情商，而且还需要团队建立起有效的冲突管理机制和营造成一种创新型的团队学习氛围。

提高团队情商的有效方法如下：

第一，提高个人情商。团队情商实际上是团队成员个人情商相互磨合后的一种综合体现，要提高团队情商，应从提高团队成员的个人情商开始。对于个人而言，虽然先天性格或多或少会影响到情商的高低，但这种影响并不是绝对的，通过后天有意识的努力，可以从根本上提高对个人情绪进行成熟调节的能力。团队成员要提高个人情商，首先，应建立乐观的生活态度。遇事坦然，自信自强。其次，应及时解除自己的心理枷锁，如自卑、压抑等，这些都是影响个人情商的心理枷锁。一旦发现自己被这些心理枷锁套住时，应及时寻找解锁的方法，如向自己信任的长辈、朋友倾诉，听取他们的意见或建议等。最后，应宽以待人，严于律己。宽以待人意味着要有博爱的情怀，能包容他人的缺点和个性；严于律己意味着要增强自律力，凡事都能理性思维，不凭冲动行事。

第二，建立有效的冲突管理机制。团队中有效的冲突管理机制表现为四方面特征：其一，它管理团队内部或团队之间冲突的成本较低；其二，它具备畅顺的信息传递通道，使冲突各方能迅速掌握真实的第一手资料，从而有针对性地提出冲突管理方案；其三，它有清晰的冲突管理流程，当发生冲突时有关部门或人员都清楚应遵循怎样的程序去管理冲突，享有什么权利或应承担什么责任；其四，它还应具备预见性，对潜在的冲突具有先见之明，能尽早采取措施防患于未然。

第三，建立学习型团队。团队情商简而言之就是团队对外界环境的调适能力。如果团队已意识到外界发生了变化，却无法采取行动进行调适，其主要原因在于团队缺乏调适的能力。要提高团队的调适能力关键在于增强其接受新知识、新观念和新事物的能力。一个有效的途径就是建立学习型团队，这也是提高团队情商的根本途径之一。不会学习的团队在竞争激烈的环境中将面临致命的危险。学习型团队通过在团队内部建立起完善的学习机制和知识共享机制，从而使团队具备持续的发展动力和创新能力。学习型团队不仅有利于团队成员提升个人的知识资本，而且有利于团队形成整体的竞争优势，从而达到双赢的最佳境界。

2.对心理的开发

所谓人力资源的心理开发，就是运用心理学的原理和方法，知人善任，充分调动积极性和创造性，特别是要激发劳动者的内在潜力，深刻地揭示这种潜力的源泉和机制。

（1）生存动力开发，根据当代心理学管理学观点，人是有思想意识、七情六欲的高等动物，并非简单的用以完成工作的工具。生存动力，一般而言，是人最根本的劳动动力。法国思想家傅立叶（Charles Fourier）说过：“我们发现的第一种科学，是情欲引力论。”情欲是人的本性，它包括物质情欲、依恋情欲和高尚情欲。只有根据这些不同的情欲分别加以合理引导和开发，才能够充分调动劳动者的积极性，达到管理和开发的目的。

罗斯托则认为，人类的动机和愿望是经济成长的基础。而人们的这些动机和愿望总是因环境的不同而有所不同：因为人类存在着布登勃洛克式动力。

布登勃洛克式动力一词来源于德国作家托马斯·曼的小说《布登勃洛克一家》，描写了布登勃洛克祖孙几代人的发展过程：

第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；

第二代人出身豪富，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员；

第三代人出生在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。

罗斯托根据小说的情节，用布登勃洛克一词来说明人们总是不会满足前代人追求的目标，而是不断寻找新的方式来满足新的欲望，它们依次更替各自代表不同时代的人。人类社会就是在这种布登勃洛克式动力的驱使下，不断从一个成长阶段向另一个成长阶段过渡的。布登勃洛克式动力告诉我们，人类的欲望并非一成不变的，而是随着客观环境的变化而不断变化的。正是在原有的欲望得到满足、新的欲望又产生的运动过程中，才会不断地产生新的动力，推动人类社会不断前进。

L.罗思·哈伯德提出了“生存动力论”。他在《戴尼提》中写道：

“生命的目标可认作无限的生存。可以证明：人作为一种生命形态，在其所有行为和目标中只服从一条命令：‘生存’。”他还说：“人求生存并不是一种新思想。但生存是人的唯一动机却是一种新思想。”

所谓“生存动力”，是指蕴藏在所有活动之后的基本指令“生存”。人类生存包括四种因素：自我（Self）、性（Sex）、群体（Group）和人类（Mankind）。于是，从生存动力中发展出四种动力：

动力1——个体为其自身最佳生存的强烈要求。包括该个体的直接义同体，为其自身利益的文化扩展以及姓氏的不朽。

动力2——个体通过性行为、子女的创造及养育而实现最佳生存的强烈要求。子女的共同体、为他们利益的文化扩展以及子女未来的生活保障。

动力3——个体为群体最佳生存的强烈要求。包括群体的共生体和群体文化。

动力4——个体为整个人类的最佳生存的强烈要求。包括人类的共生体和人类文化。

以上四种动力从个体到群体，直至整个人类，逐步扩大，形成一个阶梯，而都以“最佳生存”为核心，由于存在的强烈要求而形成不同层次的动力。调动劳动者的积极性，挖掘个体或群体的潜能，主要是靠增强劳动的动力。但是，动力必须与智力相结合：动力与智力相结合就构成个体或群体的潜能值（PV），可用公式表示：

PV=ID

其中PV表示潜能值，I表示智力，D表示动力。智力即感知、提出并解决问题的能力；动力即生命、活力以及坚持生存的韧性。动力和智力两者都是坚持并获取生存所必需的，两者都不是常量，它们因人而异，因群而变。只有巧妙结合两者，因材施教，合理引导，才能够充分发挥人的能力，获得进步和提高。

（2）目标动力开发，人的劳动具有明确的目的性，而这种目的正是其动力的源泉。伟大的毅力只为伟大的目的而产生。任何组织或个人，都应树立明确的目标，目标是人们行为的诱因。如果没有明确的目标，行为就没有方向，也就无法成功。当代许多著名的管理学理论，几乎都与目标动力有关。

美国著名心理学家伏隆（V.H.Vroom）于1964年出版的《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论，其基本模式是：

F=VE

F表示激发力量，V表示效价（目标价值），E表示期望值（目标概率）。激发量（Motive Force）是指动机的强度，即调动积极性，激发内在潜力的程度，它表明人们为达到目标而努力的程度。效价（Value）是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某结果偏爱的强度。期望值（Expectancy）是指采取某种行动可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取某种行动对实现目标可能性的大小。如果效价越高，可能性越大，则激发力量也就越大。而且，人们越接近目标，概率就越大，动力越足，此时，对人的激发力量也就越大。

洛克（E.A.Locke）提出的目标激励理论则指出绩效主要是由目标难度和目标的明确性形成的。目标难度：目标具有挑战性，要求用一定力量来完成。人们愿意尽全力去完成难度较大的目标，但却不能接受无法达到的目标。目标的明确性：量化的目标是很明确的，具体的。

（3）社会压力开发，心理学的研究表明，竞争有助于培养人的良好个性心理品质。竞争能促使人们精神焕发，情绪饱满，并能考验和锻炼人的意志。竞争能增强人的智力效能，促使人的注意力集中，感觉、知觉敏锐准确，记忆状态良好，想象丰富，思维敏捷、灵活，操作能力提高，有助于充分发挥人的创造性。实验结果表明，在竞争的条件下从事滑雪、游泳等运动，参加者中有82.2%的人提高了自己的成绩，体操竞赛中，运动员肌肉用力的精确度提高了30%～50%。在其他的诸如智力、记忆竞赛中也有相同的结果。因此，在社会生活的各个方面引入竞争机制，有助于激发人的内在动力。

同样的，来自群体的规范和压力也会给个体带来很大的影响。当个人发现他的意见和行为与群体规范不一致时，他就会感到群体的压力，产生紧张、不安甚至是恐惧的心理状态，从而促使其产生与群体行为求得一致的愿望。美国著名心理学家阿希（S.E.Asch）的实验，证明了群体压力的存在及其作用。实践表明，在一定的压力范围内，人们的绩效同压力大小成正比。合理创造并利用这种压力，是当代人力资源开发理论的亮点之一。