8.2.1 培训评估实施的操作流程

良好的培训评估流程，是有效进行培训评估活动的基础。培训评估流程通常包括以下主要环节：培训需求分析、界定评估目的、评估培训前的准备、选定评估对象、整体考虑评估活动、构建培训评估数据库、确定培训评估层次、选择评估衡量方法、统计分析评估原始资料、撰写培训评估报告、调整培训项目等。

1.培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。培训前进行细致深入的需求分析，有助于对课程及其设施进行合理的设计，避免培训的盲目性和随意性，进而为培训评估奠定良好的基础。培训需求分析典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中于受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

2.界定评估目的

在培训项目实施之前，培训开发人员必须明确培训评估的目的，这样有助于对培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合组织的需要。例如，培训材料是否体现组织的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

3.评估培训前的准备

有效培训是多方积极参加的结果，有效的培训评估主要参加对象有：组织领导、培训主管、受训员工、培训讲师、培训机构等。培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：

第一，在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么，写出一份简单的期望表并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢地参加培训。

第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流。

第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管；如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。

这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为组织创造更多价值，也能够让培训评估有效地开展。

4.选定评估对象

培训的最终目的就是为组织创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后都要进行评估。应主要针对下列情况进行评估：

新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。

新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。

新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。

外请培训组织进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。

选定有效的评估对象，才可以有效地针对这些具体的评估对象开发有效的问卷、考试题、访谈提纲等，实现培训评估的目标，提高培训的效果。

5.整体考虑评估活动

在进行评估前，培训主管应全面筹划评估活动。一般来说在开展培训评估前培训主管还应综合考虑下面几个问题：从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估，评估的目的是什么，重点对培训的哪些方面进行评估，谁将主持和参与评估，如何获得、收集、分析评估的数据和意见，以什么方式呈报评估结果，评估需要什么样的资源（如时间、设备、环境等）。整体计划培训评估活动，有助于合理配置资源，安排时间和人员，提高培训评估的效率，应对可能出现的突发事件。

6.构建培训评估数据库

进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象，尤其是在进行培训三级、四级评估过程中必须要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

7.确定培训评估层次

从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确定最终的培训评估层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。多年来，业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。然而，限于组织的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就草草了事了。

8.选择评估衡量方法

在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训主管部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。

评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分为培训结束时进行的评估和受训者回到工作后一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等。

需要说明的是，评估是为了改进培训质量、增强培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

9.统计分析评估原始资料

培训主管对前期的培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等进行统计分析、整理合并，剔除无效资料，同时得出相关结论。

10.撰写培训评估报告

培训主管在分析以上调查表之后，再结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。主要分以下几个部分：

（1）评估目的的概要：简要叙述开展此次评估的目的、对象、评估类型、评估性质及期待的结果。

（2）评估过程及方法：这一部分主要说明如何制订和实施评估方案的主要过程，包括评估工具的使用来源、调查内容及范围，采用何种调查测试方法。这一部分要重点对问卷质量进行信度、效度的评估说明，以表明此次测试结果的可靠程度。

（3）结果：这是评估报告的主要部分，要求简要说明评估调查的结果与期待目标的关系，并将有关统计数据作为客观事实写出来。

（4）讨论、分析与建议：主要是解释培训结果，依据结果进行综合分析，同时指出应用价值，并客观分析存在的问题和缺陷，提出弥补的建议和措施。

（5）结论：这是评估报告正文的最后一部分，它主要概括全部评估的结果。

（6）附录：这是评估报告的结尾，应将本次评估所使用的资料，如“问卷调查”、“评分指导书及数据分析统计软件标记”等附在报告正文后面备案。

11.调整培训项目

在对收集到的信息进行认真分析的基础上，培训主管就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目得到了学员的认可，收效很好，则这一项目继续进行；如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。

12.沟通培训项目结果

有很多组织重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。一般来说，组织中有四种人是必须要得到培训评估结果的。

最重要的一种人是培训主管，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一种重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗？这个项目值得做吗？应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训员工，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。

8.2.2 培训评估实施的主要原则

在遵循培训评估的各个操作环节的基础上，培训评估者在实践过程中，应该掌握相应的实施原则，这包括定性与定量相结合原则、科学性与可测性结合原则、测验性和诊断性结合原则、综合评估与重点评估相结合的原则、实事求是原则、参与性和团队协作原则。

1.定性评估与定量评估相结合的原则

为了避免单纯定性评估的主观性，克服单纯定量分析的机械性，必须将定性和定量评估相结合，形成一个完整的评估过程。进行培训评估时，在第一阶段先进行定量分析，将培训成果分解为多项评估要素，再给每项要素分派数值，最后计算出培训成果的得分。只要以上操作环节比较精确科学，得到的数值就可在相当程度上反映培训成果的水平与价值。定量评估是定性评估的基础和依据，定性评估是培训评估的第二阶段。这个阶段要对培训成果的整体水平作出判断，确定培训成果的等级。此时作出的定性评判，有扎实的定量评估作为基础，因而结论是可靠的。

2.评估标准的科学性和可测性结合原则

正确的培训评估是一个复杂的过程，这是因为培训的效果具有多因素、多变量、界限模糊等特点，科学地进行定量分析是比较困难的。坚持评估标准的科学性就是要努力做到合理分解评估项目与要素，合理确定各项评估指标的权重，合理确定各等级评估要素的分值。评估标准不仅要具有科学性，而且还要有可测性，因而，要对每一具体评估要素作出定性规定，使评估指标具有可操作化的定义。

3.评估的测验性和诊断性结合原则

一般来说，培训评估的过程，首先是确定评估的目的，然后根据特定的目的来进行评估目标的具体分析，再通过测验或观察收集有关评估对象的资料，最后根据相互关联的评估标准对资料进行科学的解释，作出客观的评估，并以此为基础对今后的工作采取切实有效的改进措施。这个过程包含着诊断，也就是说，诊断贯穿于评估的全过程，评估的过程也是诊断的过程。可见，诊断性原则要求客观地收集评估资料，并对此进行具体分析，作出科学的诊断，分清评估结果的优劣，以利于今后工作的改善。

4.综合评估与重点评估相结合的原则

所谓综合评估，指不仅要对计划、组织管理、方法、效果进行评估，还要对人力资源培训开发的教材、教学的组织计划、培训者、被培训者等进行评估，从而使评估工作贯穿教育培训工作的全过程。而重点评估指应突出对教育培训效果的评估，即教育培训评估的关键是看通过教育培训，员工的知识、技能是否有所增加，工作态度是否有所改善，员工的工作绩效是否有所提高，是否实现了教育培训目标。

5.实事求是原则

培训评估应该是客观可信、符合实际的，这样才能较确切地反映出培训的真实水平。如果主观臆造，那么所做的评估结果就不会有生命力。依据评估目的的要求，评估时既要对对象的现状作出判断，还要对对象的发展趋势和规律作出判断。

6.参与性和团队协作原则

培训评估要求所有人力资源开发培训的成员都积极参与协作评估。因为评估远远不只是收集、测量一些数据以及提供改进了绩效的统计分析，它包括投资者、组织者、培训者、受训者对评估的认识，如何计划、贯彻、实施评估工作，花多少时间用于评估，等等。要使评估有效、顺利地进行，每个人都发挥着重要的作用。首先是受训者，他们必须理解、掌握材料，付诸实施，获得预期的结果；其次是人力资源开发培训的操作者，必须以有效的方式来操作培训，以便让内容为受训者所了解；再次是培训项目设计者和专家必须制订一个跟受训者的需要休戚相关的培训计划；最后是投资者和管理人员的支持将对评估工作产生积极的影响。