孙子劝告君主、将帅要压制自己的怒火，因为这火过之后，伤人又伤己，是故他认为，聪明的领导者一定会将自己的“火”控制在合理范围。人都是要面子的，尤其是在大庭广众之下。有一些管理者总喜欢不分场合地对手下的部门负责人指手画脚，当众呵斥，动辄发脾气，把下属人员置于难堪的境地。他以为这样做会激发员工发挥更大的能动性，通过羞辱行为教育下属人员，以为这样才能体现自己的威严。这样做虽然对下属人员一时会奏效，但却不能长久下去，因为它会造成人为的心理紧张，对人的自尊心是一种极大的伤害。即使下属人员当时被迫接受了管理者的责备，但内心深处却留下了一个阴影。不断地被斥责，阴影会越来越大，终于会有一天爆发出来，使管理者与下属人员矛盾激化。更有可能的是，下属人员产生的自卑心理会越来越强，意志会日益消沉，尤其是年轻人，还会自暴自弃。这对用人、激励人是没有任何好处的。

有一个经理到车间检查产品质量，发现次品超过了规定比例，便对一名主管大声斥责：“喂，你是怎么搞的？竟然弄出这么多劣质产品！你不知道公司最大的竞争力就是严把产品质量关吗？抓紧把质量搞上去。你再这样不负责的话，下个月别干了。”除了他以外，在场的所有人都很气愤。

这样当众训斥人不但会使被斥责者十分气愤，而且还会使在场的每一个人都感到十分尴尬，感到自己有朝一日也会有同样的下场，于是人人自危。同时，这样做还有可能导致员工怀疑其上级的能力。这样，他作为一名管理者所能发挥的作用就小了，其自尊心也会受挫伤，致使他从此疑虑重重。经理这样愚蠢地处理问题，只能使问题更加严重。经理不应该当众批评下级人员，而应私下同他研究质量问题，这样既能使产品质量问题得到正当的解决，又能保护下属员工旺盛的士气，对各方面都有好处。

【案情陈列】

陶行知先生担任育才学校校长的时候，曾经发生过这样一件事。一天，陶行知在校园里行走，偶然看到学生王友用泥块砸自己班上的男同学，当即制止了他，并让他放学后到校长室。

等陶行知回到办公室，王友已经等在办公室里好一会儿了。王友做好了挨训的准备。可陶行知并没有大发雷霆，而是掏出一块糖给王友，和颜悦色地说：“这是奖给你的，因为你准时，而我却迟到了。”王友惊讶地接过糖。接着，陶行知又掏出一块糖放到他的手上：“这第二块糖也是奖给你的，因为我让你停止打人时，你立即照做了。这说明你很尊重我，所以应该奖你。”王友瞪大了眼睛。很快陶行知又递过来第三块糖果：“我调查过了，你之所以打那个男生，是因为他不遵守游戏规则，欺负女生。你打他，说明你很正直善良，且有跟坏人作斗争的勇气，所以还应该奖励你。”王友感动极了，他流着泪后悔地说：“陶校长，我错了，你惩罚我吧！他是我的同学，不是坏人，我不应该打他。”陶行知满意地笑了，又掏出了第四块糖递过来：“不用我指出，你就能正确地认识自己的错误，我要再奖励你一次。我的糖发完了，我看我们的谈话也该结束了吧！”说完，他让王友离开了校长室。

【妙语新悟】

很显然，正是因为陶行知先生对王友进行了私下批评，才使师生之间建立起平等对话的氛围，从而拉近彼此的心理距离。试想，倘若他当时若是怒火中烧地直接进行严厉批评，还会收到这种教育效果吗？

所以说，管理者在下属犯错时，应注意多运用间接批评，它至少会给你的管理工作带来以下三大好处。

1.一般不会挫伤下属的自尊心。有些人自尊心较强，性格敏感，尤其受不了当众丢面子。间接批评注意了这一点，能避免伤及下属的面子，不至于使其产生抵触情绪，甚至是引发顶撞事件。

2.能使下属通过自我意识认识到错误，促进其自动自觉地改正缺点。

3.使下属改有标准。批评的目的不仅在于使下属认识到错误，更重要的是使下属改正错误，所以，给下属确立一个正确的标准是十分重要的。

当然，间接批评并不是要管理者放弃批评。事实上，一些管理者由于过度地评估了批评的弊端，于是就尽可能多地采用表扬方式进行管理。这种做法显然是不正确的。须知，称赞固然能够鼓舞士气，但当下属的确犯了错误，该责备的仍要责备。如果责备有方，犹如快马加鞭，下属会将此作为鞭策、作为动力，从而干劲十足。倘若下属在工作中出现失误，上司要斥责他、批评他时，一定不要当着众人的面批评他。因为如果当众斥责他，会使他觉得脸面无光，无地自容，会使他觉得上司太不赏识他、不尊重他。

一个成功的管理者，当他的下属犯了错误时，他会选择适当的方式，如私下里面对面对下属提出批评。这样，下属会感激万分，因为他清楚，上司不仅给了他面子，而且还给了他机会。知恩必报，以心换心，下属会更加努力，做出好成绩来报答上司。