孙子向来提倡赏罚分明，有赏则必有罚，有罚则必有赏，绝不迁就。赏罚二者皆要有原则，要有一个度，不可使赏罚混乱。该赏不赏、该罚不罚，则人心必不服。不过，现代很多人认为，只有照多数人的意见办事才不会把事情闹大，才能和平地收拾局面。其实不然，不讲原则，迁就多数，势必后患无穷。现代社会讲民主，因此，少数服从多数成了理所当然的事。如果这个多数是由知识水准很高的人组成的，当然没有问题。但是，如果这个“多数”所代表的立场或观点并不正确、公平，管理者该如何做出决策呢？

法不责众，是说即使某种行为应受到法律的惩罚，但很多人都那样干，法律也就不好对他们都予以惩戒。其中暗藏着的逻辑是，个别人违法时应当追究，若违法的人多起来，就难以追究，以致不用追究而放任自流。

从管理角度看，当上司和下属都犯了错误时，处罚应该首先针对决策者，比如企业生产假冒伪劣产品，被消费者告发，应受处罚的应该是决策者，而不是制造产品的工人。因为决策是决策者制定的，决策错了，下面员工执行时才会出错。当然执行者不是没有错。

若处罚的时候将直接责任人与直接领导责任人同样对待，显然是不科学的。对于民主决策错误的，被处罚的人就是参与决策的人中同意了决策内容的人，而决策时持反对意见的人可以免责。决策方式不同，处罚的对象也就不同，只有这样，才能做到责、权、利一致。而我们现在的法律规定，并没有这样的区分，效果就不理想。

重要的是对真理的判断，哪边有真理，哪边就是对的。

有些心怀叵测的人很会蒙骗群众，以“多数”做后盾而提出无理要求，这样的“多数”就无须服从。在这种情况下，管理者可能会显得孤立，但这并不可怕，这种孤立必定是暂时的。

【案情陈列】

某厂有个工人盗窃了厂里的木材，数量虽然不很大，但性质肯定是偷盗。因为这人是木工，平时上上下下找他敲敲打打的人很多，都与他有点交情，于是，便都为他求情，只有厂长坚持要依厂规处理。

有人就说：“少数服从多数嘛。”厂长理直气壮地说：“厂规是厂里最大多数的人通过的，要服从，就服从这个多数。”

一时间，厂长似乎有点孤立，但时间一长，理解和赞同他的人便越来越多，而偷盗厂内财物的情况也从此大为减少了。

有家商店店面虽然不大，地理位置却相当好，由于经营不善，连年亏本。新管理者一上任，便决意整顿。

他制定一系列规章制度，这样一来，就结束了营业员们逍遥自在的日子，因此遭到一片反对之声，新管理者被孤立了。但他坚持原则，说到做到。不到两年，小店转亏为盈。当年终颁发奖金的时候，一个平时最爱在店堂里打毛线，因而反对新规定也最坚决的女士说：“嗯，还是这样好。过去结绒线，一个月顶多结一两件，现在这些奖金足可以买几件羊毛衫了。”

【妙语新悟】

由上述两个案例可以看出，倘若以上两位领导者听了大多数人的意见，不加处理，不做整改，不仅企业的不良风气会愈演愈烈，规范纪律也将成为一纸空文。届时，领导者威信扫地，这才是真正的孤立呢。

由此可见，法不责众的传统观念在现代管理中具有很大的弊端，而“依法责众”才是正确且合理的。为什么呢？

1.法可以且应当责众

显然，企业规章制度的执行在某种程度上会与员工的利益发生冲突。坚持法不责众，则意味着将冲突交由管理者全权处理，较之规章制度，更倾向于个人判断。这极有可能会令员工对公司的规章制度产生怀疑，已建立起的秩序也有可能会因此发生动摇。反之，只有“依法办事”，才能保证规章制度的威严性。

2.法应善于责众

古希腊伟大的哲学家、科学家、教育家亚里士多德曾经说过：“法治应包含两重意义——已成立的法律获得普遍的服从，而大家所服从的法律又应该本身是制定得良好的法律。”也就是说，企业管理者要懂得“良法善治”。即管理者不但要保证制定出来的规章制度得到严格的遵守与执行，同时也要注意责众的方式与方法，将可能造成的伤害及导致团队不稳定的因素降到最低，毕竟一切制度的制定还是要本着“以人为本”的原则。

其实，每一个管理者所制定的策略，必然会有反对者。其中有对新策略不甚了解的人，也有为反对而反对的人。一片反对声中，管理者犹如鹤立鸡群，这种时候，要学会不怕孤立。

对于不了解的人，要怀着热忱，耐心地向他说明道理，使反对者变成赞成者。对于为反对而反对的人，任你怎么说，恐怕他也是不想接受的，那么就干脆不要寄希望于他的赞同。

真理在握，反对者越多，自信心就要越强，就要越发坚决地贯彻执行。

管理者以法不责众的做法求得一时的不孤立，最后只会更加孤立。假若他当时不搞改革，弄到工资也发不出的地步，他还能不孤立吗？

管理者在管人的过程中一旦形成“法不责众”“迁就大多数”的思维定式，就会束手束脚，就会丧失原则。管人者欲求大多数人的支持，创造积极的管人局面，就必须坚决抛弃这种思维定式才行。