管理人员都很清楚，适当的称赞不但令下属获得“尊重的需要”，而且能够提高下属的工作意愿。但是，什么样的称赞不适当？什么样的称赞才算是适当？换句话说，什么样的称赞才能形成激励的效果呢？

首先我们来看那些激励效果不好的称赞，看看这些称赞都有什么漏洞。

1．空泛而不着边际的称赞。例如：“老张，你的工作表现好极了！”这类抽象式的称赞因为没有什么实质意义，所以很难产生激励的效果。

2．不附加理由之称赞。上一实例中管理者只称赞下属工作表现极好，而不进一步说明它之所以值得称赞的原因，这一类称赞可能令下属觉得管理者言不由衷。

3．对人而不对事的称赞。例如：“你真是一位天才演说家。”这种对人的本身所加的称赞，往往因其夸张，而容易让被称赞者感到恶心或肉麻。

4．针对期望中的工作表现或工作绩效而加以的称赞。倘若管理者只对期望中的工作表现或工作绩效加以称赞，则可能令下属误以为管理者真正要求的工作水平，较期望中的工作水平为低。

5．“三明治”式的称赞，即“称赞—批评—称赞”，通常不会产生良好的激励效果。为了让下属较容易接受批评，许多管理者在批评之前往往先对下属施以称赞。而且为了避免因批评而产生不良情绪，他们在批评之后又对下属施以称赞。这种方式之称赞，可能令下属怀疑管理者称赞的居心不良。

6．当下属觉得称赞只不过是为促使他们加倍努力的一种手段时，这种称赞将大大地丧失激励作用，因为在下属心目中，这种称赞只不过是一种“软性的鞭策”，而非真心的表扬。

7．只当自己的上司在场时，才对下属加以称赞。这种称赞很容易被下属视为别有用意。

8．值得称赞事迹的发生时间与称赞时间，其间的差距越大，则称赞的激励效果越小。

下面我们来看看激励效果较好的称赞。

1．具体的与特定的称赞。例如：“老张，今天上午你对前来投诉的顾客，处理方式实在极为得体。”这类具体兼特定式的称赞，使被称赞者极易接受。

2．附加理由之称赞。上一实例中管理者若能继续以：“我之所以认为你的处理方式极为得体，是因为你极具耐性地接纳投诉、委婉地解释补救措施，以及征询顾客的意见。”以这类的话语作为称赞的理由，则下属将因此而体会管理者的诚意。

3．对事而不对人的称赞。例如：“你今天所选择的演说题目，正是听众所感兴趣的。”或是：“你在今天的演说中，对维护工业安全的主张颇为中肯。”这种对事所加的称赞较具客观性，因此也较易令被称赞者欣然接纳。

4．只针对杰出的工作表现或绩效才施以称赞。这种杰出的工作表现或工作绩效，显然要较期望中的工作表现或工作绩效优越，因此针对杰出的表现或绩效施以称赞，将令被称赞者获得更大的成就感。

5．不夹杂批评的称赞较为可信，且较具激励效果。

6．纯粹因为值得称赞而施以的称赞，被称赞者最乐于接受，因为这种称赞是不附带条件的。

7．在值得称赞的时间即施以称赞，而不处心积虑地选择场合，这样的称赞较得人心。

8．实时称赞的效果较佳，这与“趁热打铁”的道理是一样的。

通过以上的对比，管理者应该了解了不同称赞所带来的不同激励效果。在日常的管理中，称赞不能随意，一定要以产生效果为目的，切实让员工感受到来自管理层的肯定。