舍得舍得，有舍才有得，小舍小得，大舍大得，不舍不得。一件东西，总是紧紧地抓在手里，不舍得放下，手里就没有多余的空间来接其他的东西。虽然人们都明白“凡事有舍才有得”的道理，可许多人一到真事就犯糊涂，在用人时斤斤计较，生怕自己损失点什么。要想有大成，就一定要彻底杜绝犹豫不决、患得患失的毛病，不要总盯着鼻子跟前的蝇头小利。

从生活上关心人才，给人才以优厚的物质待遇，让人才别无所求，是管理者拴心留人、充分调动人才积极性的有效手段。管仲是春秋时期著名的政治家、军事家和经济思想家。他刚担任齐国宰相时，政治上没有一点成绩，齐桓公就询问原因。管仲回答说：“我地位虽高，但我依然贫穷。穷人无法指挥有钱人。”

桓公说：“给你可以迎娶三个妻子的家用吧！”

过了一段时间，国政还是没有治理好，齐桓公又向管仲询问原因。

管仲回答说：“我虽然有了钱，但我的身份却很卑微，使我无法管治高贵的人。”

齐桓公立即任命他为上卿，步入贵族的行列。

其后，齐桓公又尊管仲为“仲父”。

由于齐桓公满足了管仲的要求，给予管仲无比优厚的物质待遇和高贵的地位，使管仲有职有权，齐国政治很快走上了正轨。后来齐桓公成为春秋五霸之一，就是得力于管仲的辅佐。在企业中，员工大都将工资与收益视为首选的指标，工资的多寡直接影响到员工在工作中是否努力去做，影响到他们是否愿意继续从事目前的工作。

因此，如何让员工对薪酬满意，是管理者需要面对的一个重要课题。管理者应该从以下几个方面把握：

1．为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。

支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

2．重视内在报酬

实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它基于工作任务本身的报酬，如，对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

3．把收入和技能挂钩

建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获得的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能使员工关注自身的发展。

4．增强沟通交流

现在许多公司采用秘密工资制，提高薪资或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

5．参与报酬制度的设计与管理

国外公司在这方面的实践结果表明，与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多地参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。