榜样是管理者手中最具说服力的激励利器。榜样的力量在于行动，行动比语言更能说服人。与空洞的说教不同，榜样无时无刻不在影响着人们，鼓舞着人们。榜样给员工的激励是一种潜移默化的影响。

树立一个榜样

韦尔奇认为，为了促进持续创新，作为一个领导人，当你看到下属做出创新成果，一定要给予他回报。通过这种回报的方式，让整个组织认识到创新的重要性，就能鼓励整个企业当中有越来越多的创新。你需要在组织当中树立起一些创新的榜样，并且加以褒扬，要不断地去强化这种强调能力的观念。如果对于创新视而不见的话，那么官僚主义将占上风。所以对于那些创新的人，要不断地对他们加以褒扬。如果你希望要降低成本的话，那么对于那些节支的能手要加以褒扬。所以无论你的目标是什么，你一定要树立一些榜样人物，宣传一些英雄人物。对于成功案例的宣传也是至关重要的，这在任何一家公司当中都是如此。

一位榜样就是一面旗帜。弘扬榜样精神，用榜样或劳模的精神带动职工，形成向心力、凝聚力，是促进企业发展的根本保证，作为劳模或者榜样仅仅自己带头干还不行，还要发动职工大家一起干。“一花独放不是春，万紫千红春满园。”榜样还要用自己的言行影响和带动大家。要使榜样能真正起到激励先进、鞭策后进、营造争先创优氛围的作用。

我们从小就有过许多榜样，长辈的童话故事里有着太多太多美好的故事，一颗颗美丽的心灵在我们眼前跳动。老师的课上也不乏雷锋这样的叔叔，他们的故事鼓励着我们走过了成长的岁月。当我们开始独自面对这个社会的时候，多种多样的文化冲击着我们的观念，你给自己树立了一个什么样的榜样呢？

榜样的力量是无穷的。榜样人物就像一根擎天大柱，支撑起人们的思维空间，展现一个民族深厚的内在品质和孜孜不倦的奋发追求，它给了一代代人拼搏进取的动力，它给人以文化层次的熏陶，涤净心灵深处的黑暗，灌注拼搏向前的光明。在榜样的光辉照耀下，我们似乎是很渺小，但是只要我们向他靠拢，就会发现自己在慢慢长大、成熟。那种成熟不仅像那秋阳照出苹果的红润色彩，亦有那经过岁月窖藏的陈年老酒的浓香。有了榜样，就有了一种追求，一种动力。他虽然可能让你低着头，但是他却在你的心中燃起了一把火，将要燃烧出你的生命之光。他让你的眼睛看得更远，他让你的脚步迈得更加有力。认识了榜样，就有一种无穷的力量围绕着你，推动着你的脚步敢于迈向泥泞，使你的精神彻底摆脱了迷茫。

作为管理者，激励员工的首要问题是给他们树立一个榜样，这个榜样可以是自己，也可以是企业中的优秀员工，树榜样的目的就是让员工们以榜样为学习对象，以此来激励他们发挥更大的积极性。

将自己变成员工的榜样

中国自古以来就有“强将手下无弱兵”之说，管理者在下属的心目中就是他们的榜样。同样，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，管理者本身无能，下属也不会厉害到哪儿去。

在企业中，管理者本身的行为对员工会产生影响。管理者对工作的狂热，在企业内部会形成一种工作狂的气氛，这样的气氛便可视为一种非权力影响力，虽然会带给员工压力，但更能激发员工工作的热情，使之更好地为企业效力。

热情使人产生成就，也会影响感染别人，优秀的管理者都有着自己的管理方法，在他的带领下，员工渴望在某一领域做出成绩，领先他人，这也是那些一流企业能充分发挥一流人才才能的奥秘。

众所周知，世界著名的微软公司内部就营造出一种“气氛”，那就是“工作第一，以公司为家”。员工们对工作怀着极度的热情，都是没日没夜地干，一连几天不休息，公司里整天充满了开放和相互忠诚的气氛。员工随时可以给公司的任何人发送电子邮件，不论他们的地位高低，人们经常可以看到盖茨在公司内外同员工聊天、交谈，盖茨喜欢在公共场合同员工讨论公司的生产计划，并鼓励他们突破障碍，努力前进。

在公司，盖茨本人对工作的狂热，他给予员工的压力，带动了员工工作的热情。由于盖茨本人对微软公司的员工期望很高，表现出来的是对员工只有大量的批评，始终给予员工极大的压力，员工一旦出现错误，他绝不手软；但对于表现出色的员工，盖茨则给予高度的外在物质福利与内在动机的满足，加以鼓励，给予员工很大的工作热情。不过，盖茨表现出来的这种狂热，让人们觉得他是在微软公司做榜样以培养一种工作狂的气氛。在微软公司，工作压力很大。刚来微软公司的员工，很少在晚上9点以前回家。

一位员工这样评价盖茨：“他不但是个工作狂，而且要求很严格，如果部下认为办不到的事，他会自己拿回去做，且迅速而准确地做到几乎完美的地步，让大家佩服得没话说。在他手下工作，如果没有真本事，还真难做。”

因此，在微软，比尔·盖茨爱批评的做法实质就是一种积极的压力，他的魅力就在于为员工制造一个紧张而富有竞争意识的工作氛围。微软的员工努力工作，一方面是因为比尔·盖茨本人的榜样魅力，另一方面也是因为微软能让这些人才实现自己的理想，在这里他们能使自己的梦想成真，这对那些重视自我价值实现的人才而言，比什么都来得重要。

作为管理者，必须取得员工的信赖和认可，好的管理者要求下属和员工做的事情，自己都首先做到。

如果说你的公司是做家具销售的，那老板一定要和员工一样从销售做起，若员工说市场不太好做的时候，而老板的业绩没有问题是好的，这时老板所说的话会更加有说服力和威慑力，你可以跟他们说：业绩事实上是做得出来的。倘若老板自己都不做，只靠员工做，员工会怎么想？大热天，我们在外面受着烈日的炙烤，为公司卖命，结果你自己却在办公室里吹空调跷着二郎腿看报纸。这时候，没有任何人会为你卖命。

大家都知道胡雪岩是开钱庄的，类似当代的金融巨头。其实，胡雪岩还办过一个制药厂，存留至今，成为中华老字号，即是现在赫赫有名的“胡庆余堂”。

“胡庆余堂”之所以赫赫有名，据说是敢于炮制一种名叫“龙虎斗”的中成药。当时有位莘莘学子，头悬梁锥刺股，寒窗十年苦读，终于考取进士，却如“范进中举”一般，高兴过度，疯了。能治疯病的药，名曰“龙虎斗”，此药必须配入剧毒的砒霜，哪家药厂都不敢配制。

原因很简单：在药粉中掺入砒霜后，必须搅拌得极其均匀，砒霜有一点儿不均匀，药粉中某个部分的砒霜含量稍微高了一点儿，就会毒死人。

为救高兴疯了的读书人，胡雪岩一拍胸脯，答应为其配制“龙虎斗”。

三天后，“龙虎斗”配制成功了，那读书人服用之后，疯病痊愈了，高高兴兴当县令去了。“胡庆余堂”由此名声大振。

有人问胡雪岩是怎样配制成功“龙虎斗”的，胡雪岩信口雌黄，说是太上老君托梦于他，教了他“秘法”。

当然没什么“秘法”！

胡雪岩和伙计们，整整用了三天的时间搅拌掺了砒霜的药粉！

反复搅拌药粉，枯燥极了。胡雪岩想出个办法，在药粉上反复写着“龙虎”二字，写到第九千九百九十遍时，砒霜在药粉中的含量也就被搅拌得绝对均匀了。

胡雪岩不仅想出了搅拌药粉的好办法，还身体力行，带头去做，与伙计们一起在药粉上写了九千九百九十个“龙虎”。于是，他成功了。

作为团队的管理者，应当向胡雪岩学习。无论所领导的团队规模是大是小，也不论团队在企业中所处的是什么位置，管理者不仅要想到该做什么，而且要带头做好。使自己成为员工们的榜样。

用重奖树立能人

管理者要想人尽其才，必须重奖有功之臣。对有成就的人，要论功行赏，把他们树立为其他员工的榜样。

管理者应该清楚地认识到物质的需要是一个人最基本的需要。并善于充分利用人的这种需要而产生效益。一些君主在用人时遵循“人才要给厚禄，大功要给厚赏”的原则。古代兵家“赏禄不厚则民不劝”，“礼赏不倦，则士争死”，“重赏之下必有勇夫”等观点都说明了重奖有功之臣的作用。

聪明的管理者要从中得到启发。贤能的人，立大功的人要给予充分的物质刺激，千万不要只停留于精神鼓励，不要只给开白条。

重奖有成就的人，会激励下属争当有功之臣。在英国的一个公司，每到年末，都要对那些为公司发展作出了突出贡献的员工实施重奖。如果能使公司产量增加10%或以上，员工能从公司得到10万美元的奖金，或以增加利润的10%作为奖励。巨额奖金极大地激发了员工的工作热情和创造潜能。此制度实施后，员工们提出了很多有价值的建议，公司的成本逐年降低，而利润则逐年增加，短短几年，公司便跻身世界著名的大公司行列。其实对有成就的人实施重奖，并不会使公司的利润减少，因为奖金是以公司每月节省的销售成本或增加利润作为基础，公司得到的更多。例如，在英国购买播种机电池最便宜一个也要75美元，采购部的员工在日本能买到50美元一个的电池，公司对此给予重奖，又过了几个星期时间，采购部主任在纳米比亚买到37.2美元一个的优质电池，使公司大大节约了生产成本。

每个员工都有能力成就一番事业，关键在于管理者能否激起员工的成就动机。作为管理者，很容易沉溺在生意的经营里，而忘了好好运用能人。管理者的心里应该清楚，公司的能人可不止一个，重奖有成就的人，激发有才能的人使之更具活力，更加努力地工作，可以达到更好的工作绩效。

成功的公司支付的酬金在其所在的产业部门中往往属于最高水平。这并非是由于经营上的成功而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才和驾驭人才的一种有效方法。

有一项研究资料表明，员工受教育程度越高，对企业的忠诚之心越弱。大多数受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。重奖有功之臣的榜样，对他们的影响远甚其他。所以，支付高薪往往能有效地管理和统御他们。一旦员工立了大功，就要重加奖赏，最直接的方式就是奖金。

不少管理者都有不同程度的吝啬，但是，相比于员工创造的价值而言，又有什么舍不得呢？有功不赏固然不对，但是立了大功却只是小小地奖赏了一下的话，还不如不奖。不奖的话员工可能还会认为管理者是忽视他们，奖励少的话员工会认为管理者在讽刺他们，这样的效果更差。

在市场竞争激烈的今天，重赏员工不仅没有失去它原有的诱人魅力，而且还被赋予深一层的含义：重赏这一概念，已经引申为向紧缺人才提供可选的机会成本——要招聘人才，吸引人才，就必须向紧缺人才提供优越于他目前所得收入以及各种物质待遇的工作条件和生活条件。

尤其重要的是，在重赏手段下建立起来的管理者与被使用对象之间的关系，已经不完全是收买和雇佣性质的隶属关系，其中有一些已经体现了在竞争机制和激励原则基础上建立起来的新型的合作关系。被使用对象的地位和权益，受到了领导者的充分注意和保护。

既然重赏的方式如此有用，那么，管理者何不“赏”出榜样来呢！